分配奖金的方案(优秀8篇)

2022-11-27 12:19 作者 :admin 围观 : TAG标签: 通知书 奖励方案 奖金分配方案

为了确保工作或事情能有条不紊地开展,时常需要预先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。优秀的方案都具备一些什么特点呢?它山之石可以攻玉,以下内容是求职面试网为您带来的8篇《分配奖金的方案》,可以帮助到您,就是求职面试网小编最大的乐趣哦。

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分配奖金的方案 篇一

一、总则 礼仪

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度;本着激励员工的工作热情和用心性,提高员工的忠诚度和归属感;按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配;根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案

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第二条本规定适用于柳州市xx总厂除经营班子以外的所有员工。 qzm4

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据,工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内,制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。 求职信息

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益,作到内部的相对公平。

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第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。 求职面试

二、年终奖金总额的提取及系数的确定

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第六条年终奖金提取总额从柳州市xxxx总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。 礼仪

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

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第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。 qzm4

第九条年终奖金系数一般设定为[0,2],如工厂经营效绩突出,也能够大于2。 求职面试

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

qzm4

三、年终奖金分配方案 求职信息

第十一条:年终奖金的分配流程

礼仪

(一)评分阶段 礼仪

1、由工厂相关部门结合自身状况,依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评,并将结果上报到综合办公室; 求职面试

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考,并依据掌握的各项综合信息为部门打分;

礼仪

(二)数据分析阶段 礼仪

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总,作为工厂年度的经营效绩成绩;

礼仪

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序;依据排序结果进行分档;

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3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 礼仪

(三)构成方案

礼仪

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级; 面试网

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工;

qzm4

四、综合办公室的职能 面试网

第十二条制定年终奖金总额分配方法

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年终奖金总额分配参照以下公式确定: qzm4

F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 面试问题

Q(p)=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

面试问题

N是工厂第12月份的实际在职人数

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M是年终奖金系数 qzm4

第十三条确定工厂分配档次的原则

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工厂分配档次参照以下状况执行:

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(一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优;

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(二)当年工厂利润为0或者为负数的,务必为第三档;

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(三)当年工厂出现否决性指标的,不得列入为第一档; 求职面试

(四)当年工厂利润下降的,不得列入第一档; 礼仪

(五)同档次内年终奖金系数允许不一样; 求职面试

(六)同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次,降低档次的部门在新档次内排第一级。

礼仪

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

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依据不一样档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分: 求职面试

第三档[0,0.5] 面试网

第二档(0.5,1.5]

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第一档{1.5,2]或[2,∞)

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第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

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(一)在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。 礼仪

(二)下列员工不参与年终奖金分配

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1、临时工; 求职信息

2、处于医疗期的员工;

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3、企业外聘的专家、顾问; qzm4

4、待岗职工;

礼仪

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;

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6、劳动合同中未约定试用期,在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工; 面试问题

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工; 求职面试

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

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9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

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五、附则 求职信息

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。 面试问题

第十七条本规定自颁布之日起执行。

礼仪

奖金分配方案 篇二

步骤一:确定企业奖金包。

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根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

qzm4

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的必须比例。 礼仪

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 求职面试

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不一样的利润段采用不一样的分享比例,利润越高提取比例也越高。 求职面试

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

qzm4

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高证明公司盈利的潜质强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 求职信息

举例:某公司利润率在2。5%以内的,则不发放奖金;2。5%~5。0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5。0%~7。5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。 面试网

步骤二:确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。 求职信息

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异,需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结,尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如:透过对各部门的方法贡献潜质进行评价,能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2~0。8]之间,方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 礼仪

举例:某企业各部门方法贡献系数。

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步骤三:确定部门奖金包。

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举例:假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2,部门绩效系数为1。1,计算得出部门A的奖金系数。 面试网

步骤四:确定员工岗位绩效系数。 求职信息

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1。3/1。4。 求职信息

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。 面试网

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也能够根据职位价值评价点数来计算),汇总。 礼仪

分配奖金的方案 篇三

奖金分配制度改革,历来都是单位改革的重点和难点,它关系到医院每一个人的切身利益,牵一发而动全身,敏感度较大,是推动医院各项工作的杠杆之一。近日,大家对奖金分配方案(征求意见稿)纷纷提出不同意见,这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象,也是医院领导班子民主作风的结果。 面试网

我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性,推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用,才能调动起人们的生产积极性,开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情,一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理,就会心情舒畅,干劲倍增;反之,就会牢骚满腹,怨气冲天,严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为:一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬,而是与别人相比较的相对报酬,公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为,在定岗、定职的基础上,合理拉开适当的档次,打破“大锅饭”,消除平均主义,这是合理的。可以承认差距,但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理,挫伤基层群众的劳动积极性,进而影响效率。 求职信息

我院是一个国有的非营利医院,是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构,是知识和技术密集型的服务实体,其根本宗旨是为人民的健康服务,与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段,是个过程,目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作,但如果大家都在各自的岗位上努力工作了,有必要一定要分等级吗?新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素,轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”,会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪,引发矛盾激化,形成阶层对立情绪,影响和谐社会、和谐医院的建立。

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我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案,真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。

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分配奖金的方案 篇四

为了调动担任毕业班教学和管理教师的积极性,增强团队意识,激励团队积极进取,备战高考,使我校毕业班的升学率和上线率有更大的突破,特制定本方案。

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一、奖励对象 面试问题

第一条、奖励对象为担任毕业班教学和管理的教师 求职信息

二、奖励标准 求职信息

第二条 奖励标准根据教育体育局下达的目标,按学生高考上线类别分别设奖。

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第三条 在局目标之内的奖励标准为:本科每上线一人给学生本人奖励1000元,专科每上线一人奖励a元(a≥60元,a的大小根据当年毕业班年级的实际情况,由校长办公室会议研究决定;专科上线人数含单招录取人数,2+2+1计划招生人数不算)。

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第四条 超额完成局目标之内的奖励标准为:本科每上线一人给学生本人奖励20xx元,专科上线不计超额奖。 礼仪

1、如果上线率达到全市平均率,且本科上线人数完成局目标的50%,年级团队每人奖励100元。 求职面试

2、如果上线率达到全市平均率,且本科上线人数完成局目标,年级团队每人奖励300。 求职面试

3、如果上线率达到全市平均率,本科上线人数完成局目标且超过局目标的50%,年级团队每人奖励500元。 求职面试

4、奖金只发给毕业年级的教师和管理人员。

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三、奖金分配

礼仪

第五条 年级分管领导奖金: 求职面试

1、年级分管领导为主管年级的校级领导、教务处分管领导和级主任。

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2、高考上线率低于全市平均率,无一名本科学生上线,年级分管领导不计发奖金,年终不评优选先。 面试网

3、高考上线率达到全市平均率,本科上线人数未达到局目标,年级分管领导拿班主任最低档奖金。 求职信息

4、高考上效率达到全市平均率,且本科上线人数达到局目标,年级分管领导拿班主任的平均值奖金。 礼仪

5、高考上线率超过全市平均率,且本科上线人数超过局目标,年级分管领导拿班主任的最高奖金。

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第六条 任课教师奖金分配 礼仪

1、科任教师奖金以任教班级为单位计算,以该班应得奖金总额为限,班级奖金总额以第三条、第四条之规定综合计算。

面试问题

2、班级奖金总额的份额=班级科任教师数+班主任+年级分管领导。 qzm4

3、在不明确"三校生"高考单科成绩的情况下,科任教师的奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。体育教师按一份额的50%计算,担任3个(含3个)班按一份额的80%计算。 求职面试

4、在明确"三校生"高考单科成绩的情况下,任课教师的奖金按所带班级该科成绩的均分和及格率进行核算。

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第七条 班主任奖金分配 面试网

班主任奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。

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分配奖金的方案 篇五

1、目的 面试网

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中,特制订本方案。

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2、适用范围 礼仪

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员) 求职面试

3、基本原则 面试网

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据,结合部门实际,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。

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4、项目奖金发放步骤

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1)市场部下发《新产品开发建议书》。 求职面试

2)技术、开发部部长下发《产品设计任务书》,根据部门当时人员配置情况,确定项目负责人;若其他人员有异议,可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

礼仪

3)项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员,并编制《产品设计计划书》。

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4)根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

qzm4

5)项目小组完成开发任务。 面试问题

6)项目验收、确认。 求职面试

7)发放项目奖金。

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5、项目奖金分配比例的确定

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5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

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项目总奖金70%交由项目组分配,项目负责人从中直接获得20%,剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配(原则上项目负责人的比例不低于50%)。 qzm4

5.2工作难度及工作量的确定 qzm4

5.2.1项目评估对项目难度进行评估,将项目分为大项目、中项目、小项目。 面试问题

大项目:整机设计,包含结构、软件、电路全新设计;

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中项目:部分设计,结构、软件、电路部分全新设计; qzm4

小项目:局部设计,其中一部分设计。

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对项目时间的评估参考:大项目:3-4个月以上;中项目:1-3个月;小项目:1周-1个月。 qzm4

5.2.2开发难度等级的确定

qzm4

1级:非常容易。有现成的方案,不需要重新构思,不需要修改原理。只是移动或替换。

qzm4

2级:容易。公司内部有类似的方案,做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 求职面试

3级:困难。公司内部无类似的方案,需要找外部类似的方案做全新设计。

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4级:比较困难。公司内无类似的方案,公司外有类似方案但我们无法寻找到,需要重新构思形成新的方案。 求职面试

5级:非常困难。寻找不到类似的方案,在同类产品上属于新功能、新外观,达到同行业领先水平,需要做全新设计。 求职信息

5.2.3工时系数的确定

qzm4

1级:占20%以下 求职面试

2级:占21-40%

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3级:占41-60%

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4级:占61-80%

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5级:占100%

礼仪

5.2.4责任程度等级的确定 求职面试

1级:结构工程师 礼仪

2级:硬件工程师、软件工程师、测试工程师

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3级:项目负责人

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5.2.5各种系数权重比的确定 面试网

开发难度系数:50% 求职信息

工时系数:40%

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责任程度系数:10%

礼仪

5.2.6系数百分比的分配 面试网

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

qzm4

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 求职面试

5.2.7难度系数的评估

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由评估委员会无记名投票,去掉一个最高分去掉一个最低分,平均其他几个有效分为该项的得分。 礼仪

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。 礼仪

5.2.8举例 礼仪

项目组由:项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师,共5人组成;

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项目组成员系数评定等级为: 求职面试

难度系数:50%工时系数:40%责任程度系数:10% 礼仪

项目负责人433 礼仪

软件工程师332 面试问题

硬件工程师222 面试网

结构工程师111

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测试工程师222 面试网

项目组成员各自所占权重为: qzm4

项目负责人:4x50%+3x40%+3x10%=2+1.2+0.3=3.5

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软件工程师:3x50%+3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9 qzm4

硬件工程师:2x50%+2x40%+2x10%=1+0.8+0.2=2.0 礼仪

结构工程师:1x50%+1x40%+1x10%=0.5+0.4+0.1=1.0 求职信息

测试工程师:2x50%+2x40%+2x10%=1+0.8+0.2=2.0

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项目组成员奖金分配比例为:

qzm4

项目负责人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=30.70%

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软件工程师:2.9/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=25.44%

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硬件工程师:2.0/11.4=17.54% 礼仪

结构工程师:1.0/11.4=8.77% 面试网

测试工程师:2.0/11.4=17.54% 求职面试

5.3分配比例在项目开发前确定好,由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定,并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

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5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变,或有人提出需要调整分配比例,在项目结束后,由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例,并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》,原记录表废止、存档;

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5.5记录表一式三份,由项目负责人组织填写,一份交由本部门存档,一份送交综合部,一份送交财务部;记录表需经项目组所有成员签名后方可生效;若记录表发生变更,项目负责人应及时通知综合部与财务部,更换表格。

qzm4

5.6项目开发完成后,产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例,即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

qzm4

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。 求职信息

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与,参与人员享受该项目奖金的分配,但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

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6、项目奖金发放

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6.1发放条件 求职面试

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。 求职信息

6.2部门平均分配奖金发放

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6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配,分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准(包括总工程师),新加入成员可享受奖金分配,但必须是技术、开发部正规编制人员。

qzm4

6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金:入职月数×(部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数),从下一年度开始,按12个月进行分配。 求职面试

6.2.2剔除新成员所获奖金,除以老成员总人数,即为各老成员所获奖金。

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6.3项目开发完成后,若有项目组成员调离公司,其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

qzm4

6.4项目开发完成后,若有项目组成员调离本部门,其项目奖金仍可享有一年(从调离之日算起),一年以后其所得项目奖金归入部门所有;从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

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6.5产品在使用过程中,若因设计质量问题,给用户造成安全责任事故,扣发该产品本季度全部项目奖金。 面试网

7、相关制度 qzm4

《工资及奖金发放管理办法》 面试网

8、相关记录

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《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》 礼仪

9、实施时间 求职面试

本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。 礼仪

分配奖金的方案 篇六

为充分调动高三教师的工作积极性,确保实现20xx年高考再铸新的辉煌,学校本着“多劳多得、优质优酬”的分配原则及打总体战、兼顾过程管理的思想,特制订本奖励方案

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一、奖金总额和指标分配 面试网

(一)奖金总额 礼仪

1、基础奖金:人均基础奖金为7500元。

礼仪

2、浮动奖金:20xx年高考,纯文化课二批本科达到2320人(含实验班),且有4人被北大、清华录取(含实验班),每人奖金增加20xx元;二批本科达到2400人(含实验班),且有5人被北大、清华录取(含实验班),每人奖金增加3000元。 求职信息

3、高三实验班人均基础奖金:为高三平均奖金数(班主任提取6%,剩余部分50%按高考科目教师平均分配,另50%按高考科目教师课时分配)。 求职信息

4、高三实验班浮动奖金:考入清华、北大按特长生培养奖办法进行计算。 求职面试

(二)指标分配。总体分为两块:过程指标、高考指标。 面试网

1、过程指标:

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(1)考核人数:全校理科考核2184人;文科考核192人。 礼仪

(2)各班指标:理科班每班42人,计123分(2人×6分/人+40人×3分/人=132分),单科相同。文科班每班12人,计42分(1人×6分/人+11人×3分/人=39分),单科相同。

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2、高考指标:以高考纯文化课尖子生、二本上线人数确定。

面试问题

理科班指标分=【高考尖子生人数(高考总分前104名)×6分/人+二本人数×3分/人】/52。

求职信息

文科班指标分=【高考尖子生人数(高考总分前 16名)×6分/人+二本人数×3分/人】/16。

礼仪

3、考核成绩依据及所占比例。依据三月市统考和高考成绩进行考核,三月市统考占20%、高考占80%。 礼仪

二、班级得分和教师得分计算办法 求职面试

(一)、教学过程得分(占班级总分的20%) 礼仪

1、班级得分=6000±班级超额分数×40。

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2、分配 求职信息

(1)班主任奖分。完成线定指标的班级,班主任提取该班总分的6%,未完成线定指标的班主任提取该班总分的3%。 求职信息

(2)课时分。每班得分减去班主任奖分,剩余部分的50% 按课时分配。 面试网

(3)教师教学成绩得分。单科教学成绩以班为单位分成A、B、C、D四档。采取积分制,方法如下:

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A档:理科成绩得分132分(含132分)以上者,文科成绩得分39分(含39分)以上者,每课时计6分。

礼仪

B档:理科成绩得分120分(含120分)和132分之间者,文科成绩得分34分(含34分)和39分之间者,每课时计5分。 礼仪

C档:理科成绩得分108分(含108分)和120分之间者,文科成绩得分29分(含29分)和34分之间者,每课时计4分。

礼仪

D档:理科成绩得分108分以下者,文科成绩得分29分以下者,每课时计3分。 礼仪

(I)各科档次总分=本学科档次分乘以该科课时数。 求职信息

(II)每班得分减去班主任奖分剩余部分的50%除以各科档次总分之和乘以单科档次总分为该科教师在本班所得教学成绩分。 qzm4

(4)教师所得总分=班主任奖分+课时分+教师教学成绩分。所教各班得分之和即为最后得分。

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(二)高考成绩班级和任课教师得分 面试问题

1、班级得分:

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班级得分=6000±班级超额分数×60。

qzm4

2、分配:

qzm4

(1)班主任奖分。完成平均指标分的班级班主任提取班所得高考得分的6%,没完成平均指标分的班级班主任提取3%。

礼仪

(2)课时得分。班级所得分减去班主任奖分剩余部分的50%按课时分配。

qzm4

(3)教师教学得分。班级得分减去班主任得分剩余部分的50%除以该班各科总分数(综合科目得分乘以2.4)乘以单科得分为该科教学成绩得分。语、数、外按高考成绩计算;综合科目结合高考成绩得分按最后一次(五月底或六月初)摸底成绩分配。 求职信息

(4)教师所得总分数=班主任得分+课时得分+教学成绩得分 礼仪

(三)教师年终得分。教学过程的指标分+高考指标得分+任课教师基础分(400分为基础分,工作半年以上的加400分,一个月至半年的加200分,不足一个月的不加分)。

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(四)其它奖金 求职面试

1、学科名次奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该科每个任课教师500元、300元、200、100元。

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2、备课组长奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该学科教研组长500元、300元、200、100元。 qzm4

3、综合科贡献奖(此项奖金由学校另行支付)。为鼓励打总体战,又考虑综合科目的特殊性,综合科目高考成绩得分获1—3名时学校另行奖给综合科目教师每人300元、260元、150元(跨块学科按奖金高者计算)。

qzm4

4、特长生培养奖(此项奖金由学校另行支付)。 礼仪

(1)高考荣获省状元,奖励给该班100000元,其中班主任提取6%,且年终考核直接定为优秀等级(指标从年级出);剩余部分60%按高考科目平均分配,另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的,学校另外奖励教育科科长5000元,副科长3000元。学生是实验班的,奖给主抓实验班领导3000元,奖励学生所在教育科科长3000元,副科长20xx元。

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(2)高考荣获市状元,且达到清华或北大文理录取分数线,奖励给该班80000元,其中班主任提取6%,且年终考核直接定为优秀等级(指标从年级出);剩余部分60%按高考科目平均分配,另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的,学校另外奖励教育科科长4000元,副科长20xx元。学生是实验班的,奖励主抓实验班领导20xx元,奖励学生所在教育科科长20xx元,副科长1000元。 礼仪

(3)高考考入清华或北大的(含飞行员,北大医学部,北大、清华国防生,农村专项计划等),奖给该班60000元,其中班主任提取6%,且年终考核直接定为优秀等级(指标从年级出);剩余部分60%按高考科目平均分配,另40%按高考科目教师的课时分配。学生是普通班的, 另外奖励教育科科长3000元,副科长每人1500元。学生是实验班的,奖励主抓实验班领导20xx元,奖励学生所在教育科科长20xx元,副科长1000元。

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(4)音、体、美专业学生取得清华、北大专业资格的,奖给专业辅导教师10000元,且年终考核直接定为优秀等级(指标从年级出)。如该生被清华、北大录取,奖励办法按第三条执行。

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(5)以上奖励,同一考生按最高奖计算;任课教师评优树先优先。 面试问题

(6)音、体、美、春季高考,每考上一个本科(以通知书为准)奖给班级200元(以所入班级为准),文化课任课教师平均分配,奖给专业教师共200元 /每生(此项奖金由学校另行支付)。如达到文化课本科线,该班级按普通本科计算,专业课教师奖励不变。 礼仪

(7)特殊贡献奖。理科班文化课上线50人(含50人),文科班文化课上线20人(含20人),奖该班10000元;理科班文化课上线46人(含46人),文科班文化课上线18人(含18人),奖该班5000元。(此项奖金由学校另行支付)(班主任提取6%,剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上线620人以上,奖励教育科科长4000元,副科长每人20xx元;教育科本科上线600人以上,奖励教育科科长3000元,副科长每人1500元;教育科本科上线580人以上,奖励教育科科长20xx元,副科长每人1000元; 求职面试

三、奖金分配 礼仪

1、各教育科总奖金数。总奖金数减去【(四)1、2】项总奖金数剩余部分除以全校高考评估总分乘以各教育科高考评估分数。 面试问题

2、各教育科总奖金减去体育教师奖金按班数分成文理两块。。 求职信息

3、分值。由各教育科按块算出各块的分值。

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4、任课教师所得奖金。每位教师所得奖金=本人所得总分乘以分值。

求职面试

5、任课教师总奖金=各块奖金之和。 qzm4

6、体育教师奖金。各教育科总奖金减去第【(四)1、2】块奖金和班主任提取的总奖金除以各教育科任课教师总人数即为体育教师人均奖金,然后50﹪按课时分配,50﹪按考核成绩分配。 qzm4

教育科科长奖金计算办法。以所教班级成绩为基础,按满工作量计算,多余部分由学校另行支付。

礼仪

四、说明 qzm4

1、校内或科内借读学生,高考报名一律算回原教育科或原班级。 面试问题

2、校外借读学生(仅限应届生)高考成绩算现在班级成绩。

面试问题

3、往届生在我校班级报名者,一律不算班级成绩。 面试问题

分配奖金的方案 篇七

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。 面试问题

优势:业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

礼仪

当个人一次性销售或消费达8640元产品,即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈:

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(1)长期享受未病工程产品买一赠一(5折)优惠。

礼仪

(2)长期享受末病工程产品3折优惠。

面试网

(3)长期享受销售和分享产品的奖励。 求职面试

(4)免费培训火疗技术(市场价5000——8000元) 求职面试

(5)免费培训产品搭配和产品销售技巧。 求职信息

(6)可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

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(7)可获得一个网上办公平台。

求职信息

一、品牌推广奖:(周结周发)

礼仪

1、一个VIP顾客资格(960)只需要建立A、B两个业务区,两区按1920PV:1920PV的比例计算消费额,可获取每对220元推广奖,每周最高达1万元。 qzm4

2、一个经销商资格(6720)只需要建立A、B两个业务区,两区按1920PV:1920PV的比例计算消费额,可获取每对260元推广奖,每周最高达5万元。

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二、培育奖:(周结周发)

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当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时,可一次性获得3000元的回馈。 求职面试

三、合作奖:(周结月发)

求职信息

1、享受直接上属推广奖的10%; 面试问题

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%; 礼仪

获取上下合作奖的条件: 面试网

个人累积完成1000PV零售(一次完成,无限享受);

求职面试

个人当月完成300PV零售; 面试问题

个人当周完成一次1920PV:1920PV。

求职信息

四、销售奖: qzm4

(零售业绩累计完成达2、8万,奖励21%,月结月发)

面试网

个人或团队零售业绩累积达:

面试问题

业绩PV:1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万 礼仪

级别:一星二星三星四星五星 面试问题

回馈额:9%12%15%18%21% 礼仪

条件:个人零售业绩当月不低于300PV。

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五、卓越奖:

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(零售业绩的1、5%,月结月发)

礼仪

任何个人当月个人零售达到20000PV,即可享受1、5%全球零售业绩分红。

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六、管理奖:

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(零售业绩的29%,月结月发)

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级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年 面试网

初级经理1T16%(6%5%5%)3~~5万

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中级经理2T20%(6%5%5%4%)5~~10万 面试网

高级经理3T23%(6%5%5%4%3%)10~~30万 礼仪

钻石经理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30~~50万

面试网

皇冠经理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~~100万 求职信息

皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100万以上 求职信息

(12345678)代条件:当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

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T——合格的五星部门;

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GX——个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩);

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G——个人业绩;

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七、福利奖:(月结月发)

面试问题

1、中级经理及以上,享受1%旅游基金;

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2、高级经理及以上,再享受1%全球分红; 求职面试

3、钻石经理及以上,再享受1%全球分红;

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4、皇冠经理及以上,再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部);

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5、皇冠大使,再享受1%全球分红及1%购房基金(累计到100万元奖豪宅一套)。 求职面试

分配奖金的方案 篇八

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,努力提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享努力工作的成果,特提出以下方案: 面试问题

一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有一定的效益前提下可计算奖金: qzm4

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

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2、各车间均达到目标产量(**部**万,**部*万,**部**万)。 qzm4

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,80%的指标达标。

面试问题

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

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5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

礼仪

二、考评: 求职信息

1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

面试问题

2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

面试问题

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。

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三、奖金来源: 面试网

1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益达到公司目标,公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。 面试问题

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

礼仪

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出50%作为奖金分配。 面试问题

4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金 礼仪

此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。 面试问题

例:***部总生产***(万),生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

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4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款,扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则,每个人均需扣款。

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5、奖金计算:

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总奖金 面试网

A、考评分值=

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计奖金人员的考评总分(可计算出1分=Χ元)

面试网

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值 礼仪

C、不同级别系数设定为:

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文员级系数:1 礼仪

助理工程师级系数:1.5 qzm4

工程师级系数:2

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主管级系数:3

面试网

经理级系数:4

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以上就是求职面试网为大家整理的8篇《分配奖金的方案》,您可以复制其中的精彩段落、语句,也可以下载DOC格式的文档以便编辑使用。

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