薪酬管理的论文

2024-06-24 21:11 作者 :admin TAG标签: 论文 薪酬管理

薪酬管理论文(汇总15篇) 面试网

无论是在学校还是在社会中,大家都经常看到论文的身影吧,通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。那么一般论文是怎么写的呢?以下是小编收集整理的薪酬管理的论文,希望对大家有所帮助。 qzm4

薪酬管理的论文(汇总15篇) qzm4

薪酬管理的论文1

一、高职院校薪酬制度中存在的问题及原因 求职信息

高职院校工作人员的工资是由两部分构成,分别是基本工资和奖金、津贴,其比例是按照1:1进行分配的。高职院校工作人员的工资是严格按照国家的工资政策进行分发的,其收入的高低受着国家薪酬政策和财政政策的影响,而奖金和津贴则基本上都本校自行分发,因此奖金和津贴的多少主要受学校工资制度的影响。当然高职院校工作人员的工资水平还受到区域、院校发展状况和管理方式等因素的影响,我国不同地区的高职院校工作人员的收入水平也是千差万别的,而不同院校的管理情况也会影响工作人员的工资收入水平。

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(一)内部薪酬仍然存在平均主义

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当前我国高职院校工资制度主要是按照工作人员的职务和资历进行工资分配,并把基本工资和奖金、津贴融合在一起,这样一来,工作人员的工作质量和完成的任务则与收入没有关系。换句话说,工作人员的职务和资历相当的,其收入也不会有太大差别,而工作人员则会根据这种潜在的平均主义关注自己所得到薪酬的绝对量和相对量。在高职院校工资制度实践中,我们可以明确了解到,按照工作表现和个人贡献发放工资的现象并不多见,反而按照资质排辈现象较为普遍,院校组织的年终考核评优工作也只是一种形式,并没有实质性的改变,考核的结构并没有涉及参评人员的岗位任务、工作量和责任等,这种形式化的年终考核评优工作在很大程度上促使工作实绩被忽略。从中我们可以得出结论,这种内部薪酬分配制度并不是一种创新的`、值得提倡的工资制度,而是一种表面改变后的、仍体现平均主义的工资制度,其薪酬制度的公平性仍然没有得以体现。 求职信息

(二)重视外在经济收入,缺乏激励功能

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如今我国的高职院校薪酬制度中相对典型的特征就是外在经济报酬。从相关调查中可以发现,高校教职工之所以愿意在高校工作,主要是因为高校的工作具有稳定的特征、人际关系处理起来更加方便、工作声誉相对好,而工资薪酬和住房等并不是主要考虑因素。因此,教职工选择高校教学主要原因取决于工作环境和性质,并不是工资和福利。按照心理学原理来看,工作人员的工作态度和行为受薪酬激励的影响较大,薪酬激励使用得当还可能因其激励效果提高工作人员的工作效率,因此我们也可以将薪酬看作是个人与组织之间的心理纽带。对于工作人员来说,薪酬不仅仅是一种物质追求,更是一种精神层面的激励,其激励效果针对不同的工作人员有着不同的效果。由此我们应该看到薪酬在激励方面所起到的作用,不仅要看到薪酬给人们带来物质方面的满足,更应该看到薪酬对人们精神上的激励作用。倘若教职工的精神追求丧失,那么仅凭借物质追求来辅助制度的完善和革新是很难取得成功的。

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二、高职院校薪酬制度改革的策略

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(一)争取政府的财政投入的支持,提高高职院校教职工收入

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要想从根本上解决高职院校薪酬绩效管理中存在的问题,必须借助政府对高职院校的财政政策的支持,争取政府加大对高职院校的财政投入力度,以此改善学校的财政困难。除此之外,为了进一步提高院校的外部竞争性,高职院校应该进一步争取办学自主权的提高和不断完善自主分配体制。国家教育改革法中规定:国家加大教育方面的投入,以此促进教师地位和待遇的提升,而财政在教育方面的投入更主要的目的是促进教育事业的发展,构建更加完善的教育经费投入制度。20xx年,国家在教育方面的财政投入占4%,由此教师的平均收入得以提升。 面试问题

(二)创新分配制度,强调内部公平性

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如今,我国部分高职院校已逐步实施岗位贡献薪酬制度,该制度在工资总额包干的前提下得以实行,进一步打破传统薪酬制度中的平均主义思想。岗位贡献薪酬制度坚持“效率第一,兼顾公平”的原则,同时采取人员经费包干策略,进行目标管理和高职院校分配制度创新,一方面实现了院校管理的均衡目标,改善了人员结构,另一方面促进了院校教职工凝聚力的提高,使高职院校持续健康发展。1.实行工资总额动态包干高职院校应该在发展目标和教育主管部门新编原则基础上,探究院校的机构设置、岗位设置和人员设定,从而保证岗位的定编定员,促进岗位设置的科学性和合理性。工资的分配主要采用的是工资总额动态包干,即工资的总额不会因人数的增加或较少而发生变动,基本上都是固定的工资,并且每年都会核定工资总额,只有在国家调整或者岗位变动情况下才会发生工资变动。2.二级部门推进岗位贡献工资制度我们知道,旧的工资制度缺乏的重要功能是调动工作人员的积极性,该功能的缺失主要原因在于这种工资制度是在人的潜在劳动力基础上构建的,因此具有明显的不公平性。新型的岗位工资制度与传统工资制度主要区别之一是,学历、工作时间和职称都不再是工资标准的评判依据,而是将工作人员所在的岗位职位作为评判工资标准的依据,并同时依附工作人员所在岗位的工作难度、责任及其对院校的贡献等多方面因素对工资标准进行综合评判,由此才能更彻底地消除传统工资制度中存在的缺陷和弊端,才能真切的体现按劳分配和按岗取薪的宗旨。岗位贡献工资制度的实施,不仅能够增强教职工对院校的关注力度,提高工作人员的工作主动性和积极性,也能够提高高职院校的教职工凝聚力。另外,岗位贡献工资制度中的基本工资多少主要取决于院校的办学效益,这样,教职工的个人利益就与学校的整体利益结合在一起,教职工追求的目标与院校的目标一致,由此,教职工工作积极性的提高和院校凝聚力的增强便是必然的发展趋势。当然,岗位贡献工资制度中的基本运作规则也是具有一定优势的,例如以岗定薪和岗变薪变的运作机制便可充分调动工作人员的竞争意识。 qzm4

(三)实行全方位薪酬战略,增强薪酬激励作用 面试问题

高职院校要想留住高端拔尖人才,可以利用很多方法,而工资渐进等这些外在报酬只是其中一种方法。高职院校若想真正留住人才,还需要做到内外兼修,实行全方位的薪酬战略,并在内在报酬方面多做工作。全方位薪酬战略主要是针对教职工从个人发展到工作环境等多方面都能够一一落实,例如,对教职工进行培训和进修,为职工提供更好的设备等。而为教职工提供良好的工作环境则是全方位战略中的主要内容,具体可以从两方面着手,一方面是物质,例如针对教职工工资较低的情况,院校可自主增加一些福利,为教职工提供餐费、交通等补助;另一方面是精神,例如院校可以经常组织一些非物质性的活动对教职工进行鼓舞,是教职工可以从精神方面获取应有的成就感。

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三、结语 求职信息

综上所述,高职院校薪酬制度的创新应该以国家工资政策为前提,争取开创以院校自主分配、资金来源范围广、收入分配市场化为特点的工资分配制度。在薪酬制度创新过程中始终坚持“以人为本”的思想,不断优化人员结构,提高办学效率,促进高职院校的持续稳定发展。 面试网

薪酬管理的论文2

浅论人力资源薪酬管理

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摘要:在我国社会经济转型的新时期,企业人力资源管理面临着很多的问题。薪酬管理作为现代企业发展中最为重要的一部分,对推动企业的发展有很大的作用,因此,必须注重人力资源中的薪酬管理,进一步提升企业的核心竞争力。本文分析了人力资源薪酬管理的相关方面。 面试问题

关键词:人力资源;薪酬管理;问题;措施 面试网

中图分类号:S211文献标识码: A qzm4

引言

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随着我国市场经济体制改革的不断深入,企业的竞争环境越来越规范,同时也越来越激烈。企业之间的竞争越来越集中在人力资源的竞争上,人力资源状况对企业的生存和发展所起的作用也日益增大。企业之间的竞争归根结底还是人才 求职信息

的竞争,因为拥有知识和技术的人才是企业的核心能量,对企业的发展起着至关重要的作用。在人力资源管理中,薪酬管理是一项重要内容,薪酬制度在员工激励方面发挥着无可替代的作用。 面试问题

1、企业薪酬管理的内涵

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企业工资和薪酬具有激励作用和优化劳动资源配置的功能,员工工资或薪酬是指员工付出相关劳动,企业根据员工的劳动成效提供的劳动报酬。企业薪酬管理,是在宏观战略指导下,运用支付原则、薪酬策略等对员工薪资进行科学、动态、合理地分配和管理。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等是企业薪酬管理的重点内容,保障了员工管理的效率、公平及合法性目标。 qzm4

2、薪酬管理制度的重要性

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现代企业之间的竞争对知识的依赖程度明显增强,人才作为知识的载体在企业中的地位也越来越突出。他们直接推动了企业的创新和发展,是企业当之无愧的第一资源。同时针对这些人员的薪酬激励制度也成为企业人力资源管理中的一个重要方面。它是企业实现高效管理的重要标志,对于人力资源薪酬制度的管理和调整也成为企业内部改革的一个重要方向。就企业方面来说,对员工薪资的合理设计与实施在企业人力资源成本投资中发挥的作用越来越明显。同时薪资发放也是财务成本的一部分,薪资的高低对企业员工招聘情况也产生了重大影响。一个合理的薪资水平和规范的薪资体系成为人才选择发展平台的一个重要依据。这里所说的合理性并非不切实际的高薪。对于一个企业来说,薪资水平设置的过高也不是理性的做法。因为这样不但增加了企业的成本,同时对于员工激励来说也不能起到完全的正面作用。因此企业应当在设计薪资水平时做到合理、公平、规范。作为一个理性的人才在综合考虑企业实力和发展环境的时候也不会仅凭薪资水平就做出判断。员工的行为和选择趋向同时也受合理科学的绩效管理制度影响。因此,科学合理的企业薪资管理制度对于员工来说起着积极的促进和规范作用,能够最大限度的激发员工的生产创造力和积极性。

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3、现代薪酬管理的内容和目标 面试问题

3.1、现代薪酬管理的内容

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1)薪酬管理与绩效考核密不可分

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合理的薪酬设计能够进一步完善薪酬结构,通常情况下,薪酬结构可以分为:岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。在整个的薪酬管理体系中,绩效薪酬起着重要的作用。对于员工完成的业务目标,通过绩效薪酬给予一定的奖励,也就是说,绩效薪酬往往与员工为企业创造的价值相联系。目前,在其他激励措施不完善的情况下,通过绩效薪酬可以进一步激励员工工作的积极性。通过设定绩效薪酬长、短期的比例,在一定程度上对员工实施不同的激励。因此,需要企业建立健全绩效考核评价体系,确保绩效薪酬发放的科学性,进一步发挥激励作用。

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2)薪酬管理的公平性、公正性

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薪酬体系作为直接、有效的福利政策,在一定程度上能够激发员工的潜能。企业建立的薪酬福利体系是否公平、公正,决定着企业能否吸引、留住优秀人才,进一步影响自身的市场竞争力。在设置薪酬体系的过程中,一方面需要考虑社会的平均薪资水平、同行业的平均薪资水平;另一方面要考虑企业自身的承受能力,以及成本和效益等。企业员工判断和认识薪酬分配的公平感,是制定薪酬制度时首要予以考虑的。对于企业来说,其薪酬的公平性通常情况下,可以分为内部公平、外部公平性,其中内部公平主要是指在同一企业中,不同职务获得薪酬与各自的贡献成正比。在市场竞争中,提升自身薪资的竞争力,进而在一定程度上吸引并留住核心员工。 礼仪

3.2、现代薪酬管理的目标 面试问题

薪酬管理的目标是建立企业公开、公平、公正,内有激励性、外有竞争性的薪酬制度。可归纳为以下三个方面:第一,对内要保证公平性,包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二,对外要保持竞争性,能够吸引优秀的人才,保持员工的工作热情。第三,对员工要有激励性,利用绩效考核、人才评选、职称评定等手段充分调动员工的工作积极性和创造力,激励员工努力工作。 求职信息

4、薪酬管理的“理性”与“感性”

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4.1、薪酬管理的“理性” 面试问题

(l)薪酬管理要以企业发展战略和核心价值观为依据。实现企业战略目标是人力资源管理体系的根本目标,薪酬管理的目标必须服务开人力资源管理这一整体,根据人力资源战略制定完善薪酬管理体系,以保证企业在管理上的整体一致性。

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(2)薪酬管理要以完善规章制度为基础。企业支付员工薪酬受自身的支付能力所制约,企业在薪酬管理过程中,都要从自身的实际情况出发,选择适合于自己的薪酬支付方式,制定详细的薪酬规章制度和管理办法。 面试网

(3)薪酬管理以岗位价值为导向。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小,是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。岗位价值的推广和应用保障了薪酬管理的准确性和公正性。

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4.2、薪酬管理的“感性” 面试网

(l)薪酬管理要给予员工满意、公平的感受。员工的公平感是其满意程度的首要体现。对外,薪酬的公平感来自于补人与市场薪酬的比较,为员工提供在社会上有竞争力的薪酬能有效的激发员工的满足感;对内,通过岗位价值评估,确定企业内部各岗位薪酬的差异,保障员工的工作热情。 求职信息

(2)薪酬管理要考虑员工个人能力。“同工同酬”曾被认为是合理的薪酬支付方式,但随着各岗位知识复杂程度的提高,操作维护技术的难度增大等因素,“同工未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。企业对于特别优秀的人才要给予薪酬方面的倾斜,在员工得到物质和精神激励的同时,服务了企业的整体战略安排。

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(3)薪酬管理要注重历史的延续性。企业的发展伴随着制度的变革,而涉及到变革,往往会出现要降低一部分人薪酬水平的客观要求。从“感性”的角度出发,可以采取延续历史的做法,保障平稳过渡,过渡期后采取岗位调动,竞争上岗等手段,慢慢使其薪酬步人企业统一的'薪酬体系中。 礼仪

5、现代企业工资薪酬管理的现状与问题

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市场经济环境下,部分现代企业缺乏创新意识和竞争观念,工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制,企业薪酬管理存在着诸多弊端:

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(1)企业工资与薪酬形式单一。受传统经济制度影响,很多现代企业的工资薪酬分配制度,没有真正体现多劳多得的分配特点,激励奖惩措施不明显。

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(2)企业工资与薪酬结构模糊。石油化工企业的薪酬结构主要包括有:个人基本工资、绩效工资、福利津贴等。但是,通过长期观察,发现企业的薪酬结构已经出现失衡,主要表现为奖金和福利的平均主义严重弱化了奖金的激励作用,对员工工作的积极性没有起到很好的促进,反而会使员工主动性受到打击,同时,也易导致人才流失。

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(3)薪酬涨幅过低。许多现代企业的工资薪酬结构僵化,工资长时间不变,影响员工情绪,导致工作效率降低,阻碍了企业的更快发展。 面试问题

(4)薪酬管理缺乏激励性。虽然一些企业也针对薪酬管理缺乏公平性的问题采取了措施,对岗位的编制进行考核。但是企业的绩效考核并不健全,存在着很多的问题,考核缺乏科学的指导。考核的方式、标准和结果都只是流于形式。这种考核制度无法调动员工的积极性。 qzm4

(5)薪酬管理理念相对落后。多企业进行实务工作阶段中,针对薪酬概念呈现出了较为模糊的理解。即将薪酬看做是相应数量的金钱,该类认识会给企业创建人力资源管理系统、完善薪酬管理形成一定的阻碍影响。当前,较多企业进行薪酬管理工作之时,支付给员工的通常为工资以及奖金。而在认识层面,则将高工资等同于对员工的高认同性与高满意度。因此,一些企业单位盲目的看重物质报酬。还有一些企业并没有重视对员工、劳动力进行岗位评估。在该类错误的薪酬理念影响之下,导致企业薪酬管理会存在一定困难。 qzm4

(6)薪酬管理机制和福利体系不完善。我国的很多企业,都存在着不够重视员工福利待遇的现象。而且对福利待遇没有明确的规定,随机性比较大。这种情况会导致员工对企业的信任度不高。由于福利上的不合理,也会影响员工的工作积极性,从长远看,这种方式很容易导致人员的流失。 求职信息

6、优化企业薪酬管理的对策

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1)薪酬管理要符合本企业实际状况和特点。薪酬管理体制的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境,本企业的实际情况和特点,发展状态,经济背景,企业文化等因素。企业在稳定发展期,薪酬管理要考虑怎样留住人才;企业要开发新产品、开拓市场,薪酬管理要根据企业的经济背景考虑怎样引进人才等等。 礼仪

2)薪酬管理与企业战略有机结合。薪酬的战略导向是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。在关注所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点,有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。

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3)薪酬层次公平平衡。企业在制定薪酬制度时,最重要的事情是正确评估各个岗位的价值,对全体员工确定合理的层次,薪酬差距即不能太大,也不能太小,是在市场调查的基础上,结合企业自身实际情况进行确定。

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在设计薪酬制度激励方面要遵循相应的原则,同时要突出重点。拉开薪酬层次、合理反差,使员工产生更持久的量比竞争意识。薪酬差距不能太大,必须建立在公平基础上,在制定方案和实施的全过程中,体现公开、公正、公平。合理的薪酬设计方案应具有一种平衡性质。在薪酬构成方面保证员工有一个适当的基本工资,使员工没有后顾之忧。激励方面是短期和长期激励的平衡,个人与团队激励的平衡。 礼仪

4)制定科学规范的薪酬体系。通过完善的薪酬管理体系的建立、绩效评估、考核结果与员工所得的报酬是直接挂钩的。绩效评估体系的构建包括工作细则和工作标准,使得薪酬管理有章可循、有法可依。保证薪酬的内外部公平,服务于奖惩与调薪、晋升与配置、人才招聘与选拔。

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5)善于运用非经济性报酬。要充分发挥精神薪酬、福利等非经济薪酬的综合作用,具体就是由企业同时推出不同的“福利组合”,每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样,员工只能选择其中一个弹性福利制。在规划此种弹性福利制时,企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计,从而让员工与企业命运紧紧联系在一起。国有企业需要抓住这个机会,能在物质薪酬,尤其精神薪酬方面给予他们更多的发展机会,增加他们的挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业发展。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才、留住人才、减少员工流失。

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6)优化增资机制,优化法规体制 面试网

各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准,创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析,细致的考核员工技能、业务,综合各类状况,在召开职代会的基础上,广泛听取意见,做出合理的决策,进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准,建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致,可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况,企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制,进一步优化补充法律法规。

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7)优化资源配置,调整企业人才结构 求职信息

企业通过采取调整员工工资和薪酬标准的方式,调整人事结构,促进人才合理流动,实现人力资源的优化重组。根据企业发展的需要,不同岗位存在劳动强度上的差别,如不合理优化薪酬管结构,必然会造成企业管理中人才资源配置上的失衡现象。 求职面试

8)以团队绩效激励

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以团队绩效标准为奖金基础,以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金分配形式:团队内平均分配、根据基本工资按比例分配、根据成员在团队中的相对贡献分配团队绩效激励的优点有利于构建团队文化;减少员工嫉妒和抱怨;增加团队成员新的能力。缺点是搭便车;分配不公,影响团队的团结与合作。

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结束语 求职信息

人力资源管理实施薪酬制度要合情合理,符合时代发展的新要求,符合广大人力资源的既得利益。所以企业要根据自身的发展状况与未来的发展前景。企业要不断地创新薪酬制度,激励员工的工作热情,缩小管理阶层与专业技术人员的收人差距,让他们为企业做出最大的贡献,为企业带来更多的经济效益。 面试问题

参考文献

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[1]吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业,20xx,04:19-20. 面试问题

[2]丛婷婷.针对人力资源薪酬管理进行分析[J].经营管理者,20xx,29:126. 求职信息

[3]宋界霖.浅论人力资源薪酬管理[J].人力资源管理,20xx,01:81-82. 礼仪

[4]余婉.浅谈企业人力资源薪酬管理[J].现代企业教育,20xx,20:54. qzm4

薪酬管理的论文3

[摘要]:本文具体阐述了公平理论的内涵,根据公平理论的核心思想,探讨了目前报业人员薪酬管理中存在的具体问题,并围绕这些问题提出了公平视角下报业人员薪酬管理创新的具体策略,以期为报业企业薪酬管理水平的全面提升带来有益探索。 求职信息

[关键词]:公平理论;薪酬管理;创新策略薪

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酬是员工激励的最主要手段,如果能够做好薪酬管理工作,就会大大提升员工激励效果。目前,报业企业在薪酬管理方面存在很多的不足,随着时代的不断发展,报业企业固有的薪酬管理模式已经与员工的激励需要越来越不匹配,无法调动企业员工的积极性。薪酬管理一直都是人力资源管理的难点,在员工之于企业发展的重要性不断彰显的背景之下,如何全面认识薪酬管理中存在的问题,并根据公平理论来科学地进行薪酬管理的创新,成了企业管理者需要高度重视的管理课题。

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公平理论阐述

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公平理论也称社会比较理论,这一理论是美国管理学家亚当斯在xx世纪xx年代首次提出的,其核心观点就是员工不仅仅关注自己的薪酬绝对水平,同时还会将自己的薪酬所得与同事相比,如果员工觉得自己薪酬所得低于同事,而同事对于企业的贡献、工作努力程度远远不如自己,他就会产生不满情绪。从心理学角度来看,大部分员工都会对自己的付出进行高估以及夸大,对自己的所得会低估,这种情况下的薪酬分配不公平,将会进一步加剧员工的心理不平衡感。

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在这种情绪的影响下,员工要么会在付出方面偷奸耍滑寻求一种心理平衡,要么就是有机会就选择跳槽到其他企业,无论哪种情况都会给企业带来损失。公平理论可以利用公平关系公式来表示。假设A表示自己获得薪酬的感觉,B表示对于他人获得薪酬的感觉,C表示个人对于自己投入的感觉,D表示对于他人投入的感觉,只有A/C等于B/D的时候,自己才会感觉公平。当上述公式不相等的时候,必然会感觉到不公平。如果A/C大于B/D,则意味着自己对于薪酬比较满意,久而久之会重估自己的薪酬以及努力,认为理所当然应该获得较高的薪酬。反之,如果A/C小于B/D,那么就会感觉到不公平,会要求增加薪酬待遇或者减少努力程度,以寻求心理层面的平衡。纵向来看,如果员工现在的薪酬与付出相对于以往的薪酬与付出有所下降,他也会产生不公平的感觉。 礼仪

公平理论对于激励机制构建的重要意义在于,企业在薪酬管理中需要重视激励的公平性,不仅仅要注意薪酬的绝对水平,还应考虑相对水平;不仅仅要考虑员工现在的薪酬以及投入情况,还要考虑以往的薪酬以及投入情况。 面试问题

报业人员薪酬管理存在的问题

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当前,报业企业在薪酬管理方面并没有做到对公平的较好把握,导致薪酬管理中不公平的问题比较突出,从而拖累了企业薪酬激励效果,以至于企业薪酬费用虽然不断增加,但是员工的工作积极性并没有相应提升,甚至还出现了下降。

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1.薪酬外部不公平严重从这一问题来看,这些年随着新媒体的兴起,新媒体凭借较高的薪酬待遇水平吸引了大量传统报业企业人员的加盟。对于报业企业的在职员工来说,薪酬水平整体偏低,与市场薪酬水平之间存在不小的差距,在这种情况下,报业人员自然会对自己的薪酬水平有更多的抱怨,认为自己的薪酬待遇远远低于市场薪酬。从这一角度来看,传统报业企业在员工薪酬方面采用滞后型的薪酬策略,员工薪酬水平低于市场水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱员工对于企业的忠诚度,员工为了获得更高的薪酬往往会选择跳槽到更高薪酬水平的单位,从而导致人才的大量流失。

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2.薪酬内部不公平突出薪酬内部不公平突出,主要就是内部薪酬分配方面没有做到按劳取酬、按贡献取酬以及按照能力取酬,从而导致企业内部薪酬分配的不公平。传统报业企业的基本薪酬体系是岗位主导的薪酬分配体系,但是类似岗位上的员工能力大小级别、绩效不尽相同,企业在人员薪酬分配的时候没有充分考虑这些方面的因素,从而导致企业薪酬分配平均主义比较严重,做出了不同贡献、付出了不同努力的员工可能因为岗位类似,薪酬待遇差别不大,这必然会导致部分员工产生不满情绪。一般来说,薪酬内部不公平会导致部分员工有意识地降低努力程度,这种消极怠工有时候给企业所带来的危害甚至会超过员工跳槽,久而久之就出现没有人愿意努力工作的局面。 qzm4

3.薪酬管理个人公平不足从个人公平的视角来看,目前报业人员薪酬分配中对于个人公平重视不足,缺少稳定调资机制,绩效薪酬占比偏小,结果导致员工付出与所得不匹配,从而带来个人公平层面的缺失。另一方面,在目前物价快速上涨的年代,很多报业企业没有建立起基于指数工资定期调整的机制,薪酬没有做到稳定增长,很多时候员工的实际所得其实一直在缩水,这导致了员工对薪酬的不满。此外,报业企业还没有建立一个完善的情绪疏导机制,帮助员工正确看待自己的付出以及所得,这也导致个人公平感觉受到了负面影响,增加了员工对于薪酬制度的不满。 面试网

报业人员薪酬管理创新策略 求职信息

薪酬管理在企业员工激励中的重要地位以及基础作用要求报业企业必须要高度重视薪酬管理的.创新,加强薪酬管理的诊断分析,发现薪酬分配中存在的不公平问题,进而结合公平理论的要求来解决好这些问题,推进企业薪酬管理水平的不断提升。

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1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面,报业企业需要重点做好薪酬调查工作,确保企业员工尤其是核心员工的薪酬待遇水平不能低于市场水平,切实减少外部不公平带给员工的不满意。企业管理人员需要充分意识到,人才是企业最重要的财富,是企业核心竞争力形成基础,较高的薪酬水平可以极大激发员工工作的积极性,从而给企业带来更多的效益和竞争优势。从这一角度来说,企业的较高投入完全可以带来更多的收益,对于企业来说是利大于弊。同时,在目前竞争对手挖角愈演愈烈的情况下,报业企业实施市场领先的薪酬策略,可以抬高竞争对手挖角的门槛,避免人才流失,从而有效提升企业的核心竞争力。 面试问题

2.解决薪酬内部不公在报业企业薪酬管理创新方面,要重点解决好薪酬分配的内部不公平这一问题,在企业内部构建一个能力、贡献导向的薪酬分配体系,提倡多劳多得,让每一个员工的努力付出都有一个相应的回报,这样就可以较好地解决薪酬分配的内部不公平的问题。在解决薪酬分配内部不公平问题时,重点要做好绩效考核工作,绩效考核标准要明确,过程要公开透明,结果要公平,切实做到按照员工的真实绩效来进行薪酬分配,这样可以让绩效卓越的员工获得更多的薪酬,而绩效较差的员工薪酬水平相应较低,以充分体现出薪酬的按绩分配导向,切实减少单纯根据岗位来进行薪酬分配所带来的弊端。 礼仪

3.实现薪酬个人公平从薪酬个人公平方面来看,报业企业要注意在薪酬管理中确保个人公平。个人公平的关键就是要从纵向来看,保证其薪酬收入与个人付出的一致性。要建立起工资的稳定增长机制,薪酬水平的停滞将会逐渐减少个人对薪酬的满意度,哪怕薪酬水平起点较高,对此亚当斯的公平理论已经作了阐述。将薪酬增长与购买力、物价指数等挂钩,根据每年通货膨胀率进行或多或少的薪酬调整,让每一个企业员工的工资水平都能够年年不断调整,从而提升其薪酬满意度。另外,要注意个人情绪的疏导,确保员工正确认识到自己的薪酬所得以及各种付出,减少薪酬方面的负面情绪。在当前以及未来相当长的一段时间内,薪酬依然是员工激励最主要、最有效的手段之一。 求职面试

随着报业市场竞争的进一步加剧,报业企业必须要制定完善的薪酬管理制度,切实提升薪酬分配的公平性,构建能力导向、业绩导向的薪酬分配体系,让那些能力强、价值高的企业员工能够得到与其付出更加匹配的薪酬,这样才能够最大限度地激发员工的积极性,推动企业更好地发展。报业企业薪酬管理的创新基本方向就是公平,薪酬分配要兼顾外部公平、内部公平以及个人公平三个层面,通过全面提升薪酬分配的公平性,来实现员工对其薪酬满意度的持续提升。 面试网

参考文献

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[1]卢铮.数字化报业的宽带薪酬体系变革——以两家证券报的薪酬分配为例[J].中国记者,20xx(6). 求职信息

[2]涂煜栋.报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响因素分析[J].价值工程,20xx(14). 面试网

[3]翁玉芳.报纸印刷企业的薪酬管理问题及对策[J].中外企业家,20xx(13). 面试问题

[4]柳斌.探究企业薪酬激励制度的构建及发展[J].人力资源管理,20xx(8). 求职面试

薪酬管理的论文4

第一节 研究的主要结论 面试问题

通过对L公司薪酬体系改进方案的研宄,主要研宄结果如下: 礼仪

一、以L公司的战略发展规划为出发点,依据行业特性和公司发展需求的实际情况,制定“魅力动人”的薪酬策略以取代之前“以本伤人”的激进薪酬策略,显着增强了 L公司薪酬体系的激励性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度,通过组织架构调整,部门职能与岗位职责的整合、薪酬水平与结构规划以及人力成本的功能性设计等,结合员工职业生涯管理和员工援助计划等相关体系的建立与完善,提出全新的薪酬体系再设计方案。参考薪酬调查的分析结果,建立兼顾内外部公平的薪酬体系,并对员工进行初步薪酬激励。 求职信息

二、主要参考国际通用的美世职位评估方法进行职位分析和职位评价,结合职位、技能和能力“三位一体”的宽带薪酬为核心的基本薪酬体系,用宽带薪酬的薪酬结构设计理念,为L公司重新设计了薪酬体系,初步提升了员工的薪酬满意度。

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三、运用目标管理法和关键指标法,与绩效管理体系紧密结合,并将各职能管理中心的目标与员工利益结合,激发员工的工作积极性与主动性,努力提高自 $身绩效表现,从而帮助公司提升整体绩效水平,促进公司与员工的双赢成长。 qzm4

四、引入员工援助计划,让薪酬体系除了能够增强市场竞争力之外,还能与以人为本的企业文化有机融合,更好地帮助高压工作的员工的同时,L公司也能得到更高的工作绩效水平的回报。 面试网

第二节 论文的不足之处与持续改善 求职面试

本文也存在许多不足之处,体现在如下方面: 面试问题

首先,相关量表设计还待完善。本文相关的量表设计是笔者参考国内外的一些资料,并结合L公司实际修订而得电子商务企业薪酬管理体系论文提纲电子商务企业薪酬管理体系论文提纲。由于时间关系,这些量表的信度效度还需要在实践中验证,希望在今后的实际应用中不断完善。 礼仪

其次,薪酬调整标准不够科学。由于L公司的薪酬管理体系升级还有很大空间,而关于薪级职等相关的历史遗留问题还需要高难度的管理沟通与协调,因此,薪酬调整标准还不够科学,还需要通过几次调薪来过渡,以便维持公司的相对稳定。 qzm4

第三,薪酬理论创新较为有限。由于笔者的理论水平有限,关于薪酬理论的学习和思索还需要不断结合工作实践进行,而本文对于薪酬理论方面的.创新就比较有限,更多的是学习和应用于案例分析中,希望在下一步的进修中,有机会对薪酬理论进行创新。 求职面试

本文改善的空间是巨大的。首先是对于薪酬体系等人力资源管理理论的学习和实践是无止境的,作为发展迅速,实践性极强的学科,唯一持续学习先进的理论知识并学以致用,方能不断提升;其次,随着本文案例中L公司的快速发展,人力资源管理体系中对薪酬体系改善的部分也将日益完善,如胜任素质模型、绩效考核体系、福利制度的改善,员工职业生涯发展通路的规划等,薪酬体系在人力资源管理体系整体水平提升的过程中,将扮演非常重要的角色。最后,由于目前L公司的薪酬体系依然处于打基础的初步阶段,巨大的提升空间是显而易见的。

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本文所研宄的案例中薪酬体系持续优化的前景是乐观的。对比欧美日韩等电子商务行业发展较早的发达国家,电子商务行业在中国市场未来10年的发展前景依然乐观,作为在相关品类的电商公司中已经赢得发展先机的L公司,在未来的持续快速发展中,必然将不断建立健全各方面管理体制,人力资源管理体系作为其中非常重要的一个部分,也将在核心管理层的重视下得到更好的完善。

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本论文在选题、写作构思、结构安排以及文章修改方面,都得到了我的导师吴文华教授的悉心指导下。吴文华教授严谨的治学态度和可惜的工作方法给了我极大的帮助与影响。虽然工作繁忙,仍在百忙之中抽出宝贵时间给予我学术上的指导与帮助。在此,谨向吴老师致以诚挚的感谢,并对吴老师严谨的治学态度和渊博的学识表示衷心的钦佩和由衷的敬意! 礼仪

同时,也要向厦门大学工商管理学院MBA中心的各位领导、老师表示感谢,他们的辛勤工作和悉心教导让我学到了宝贵的知识,开拓了视野。

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此外,还要感谢我的家人和朋友们,他们的支持和鼓励使我能够全身心投入到学业中并顺利完成学业。

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在工商管理硕士(MBA)学习阶段即将结束之际,谨向所有关心、支持和帮助过我的老师、同学和亲友们表示最诚挚的谢意! 面试问题

薪酬管理的论文5

摘要:随着社会经济的发展,各个企业之间的竞争愈加激烈,尤其是人才的较量。而实现薪酬管理的公平性和激励性有利于人才发展,所以,薪酬管理水平的高低直接关系到企业的持续发展。激励理论的运用是薪酬管理中的有效手段,有效的运用激励理论,不仅可以激发员工的积极性,发掘他们的潜能,还可以提高企业的发展效率,实现长远的发展。在实施薪酬激励理论时,必须考虑薪酬的覆盖面,薪酬的构成和薪酬的高低等,以实现公平公正公开,从而实现人才利用最大化。

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关键词:激励理论;薪酬管理;公平性;积极性 求职信息

面对频繁出现的跳槽现象,很多企业也在寻找自身原因,其中,达不到员工对薪酬的满意度,很可能造成人才流失。所以,激励理论是当今社会各企业争相使用的薪酬管理办法,是留住人才的一个有效的手段。激励理论是从心理上对员工实施物质的奖励的形式,追求薪酬的公平性,最大限度调动员工的积极性和对企业的信任度,对企业人力资源管理来说,是很重要的影响因素。 面试问题

一、薪酬管理中的公平原则 面试网

所谓的薪酬管理的公平性,是员工对薪酬的判断和感受。对于员工来说,薪酬的公平性主要从两个方面判断。第一,自身付出的体力劳动和脑力劳动是否与所获得的薪酬相符;第二,在工作的过程中,自身的劳动是否获得尊重与认可,是否得到应有的提升等。虽然这可能达不到绝对的公平,但这是员工心理需求的真实反映,也是渴望公平的表现。如果其中一方面不符或两个都不满足,都会引起员工产生不公平对待的想法,提出加薪或辞职。此时,管理者应该站在员工的角度,理性对待出现的问题,避免人才流失。实现薪酬的公平性,需要做到以下几个方面:首先,制定并完善薪酬制度,使其符合职位和对应的报酬;其次,对员工加班,努力工作制定一套补偿机制,如加班费、奖金等;再次,制定并完善一套完整的绩效评估体系;最后,对员工的劳动给予尊重和认可。 qzm4

二、员工薪酬管理中激励理论的运用

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随着经济与社会的不断发展,劳动力价值逐渐上升,在进行价值交换的过程中,往往出现不公平的现象,进而出现了激励问题。人们需求的探究是激励理论形成的依据,其中最有代表性的就是马斯洛的需求层次理论和双因素理论。

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(一)需求层次理论 qzm4

需求是影响人的发挥潜能的重要因素,需求是一种动力因素,对于员工潜能的发挥起着激励作用。总的来说,人类的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及实现自我等多方面的.需求。几种需求的层次不同,只有最基本、最低级的需求得到了满足,人类才会向着更高层次的需求努力。因此,企业在制定薪酬分配机制时,可以依据人们需求的不同,根据不同的需求,给予不同的激励,设定相应的薪酬。只有满足员工的不同需求,才能真正发挥出激励理论的作用效果。 礼仪

(二)双因素理论 面试网

双因素理论是激励理论的重要形式,包含激励因素和保健因素,且激励因素和保健因素是引起员工动机的两个方面。激励因素是从工作内容或工作本身而言的,比如老板的赏识、富有挑战性的任务、提升或发展机会都是员工感到满意的因素,能够给员工带来工作的积极性和归属感;保健因素是从工作环境和工作关系两个方面来考虑的,主要包括公司的福利、管理措施、工资、监督及物资条件等,如果这些条件不能使员工感到满意,不能使员工实现自我需求,会在一定程度上影响他们工作的积极性,从一种不好的状态缓慢转向好的方向发展,一般也只能消除其对工作的不满,并不能实现转向积极的方向,从而造成了一种中性的状态,对于企业发展来说是不利的。根据双因素理论可知,企业在对员工进行薪酬管理过程中应该注意以下几个方面:第一,合理的安排基本工资,提高过节、生日等员工福利,只有合理安排,才不致于带来消极态度,使企业人才的利用最大化;第二,注意对员工适当的赏识和奖励,奖金和赏识属于激励因素,在一定基础上,提高它们的比例,可以激励员工的积极性和主动性,不断增强自身技术水平和素质,促进企业的持续发展。

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(三)激励理论的作用分析 qzm4

激励理论的作用,可以从员工的工作效率上直观地看出来,激励理论中,激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的两种因素。激励因素可以直接激发员工的积极性,但是保健因素却达不到这样的效果,保健因素安排的好,也只是避免不满意情绪的产生,不能给员工带来积极态度,所以,在薪酬管理中,运用激励理论的同时,要从激励因素着手,同时要保证保健因素的合理化,保证基本工资,提高奖金额度,实行绩效考核激发员工的积极性,给予员工充分的尊重和认可。管理者充分意识到薪酬的合理管理起到的积极作用,发挥激励理论最大的作用,给企业带来最多的收益。 qzm4

三、结束语

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综上所述,薪酬管理是影响企业发展的重要因素,薪酬管理的公平性可以给员工带来工作的积极性和归属感,激励理论的运用是薪酬管理的有效手段,激励理论的双因素理论中,要从激励因素着手,保证保健因素,最大限度调动员工的积极性和主动性,为企业的长远发展做保障。

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参考文献:

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[1]王锦宣.激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[J].现代经济信息,20xx(11)

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[2]余婉.激励理论在员工薪酬管理中的运用[J].北方经贸,20xx(08)

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[3]刘行慧.激励理论在企业管理中的运用[J].同行,20xx(09)

礼仪

[4]黄枫珊.如何运用激励理论进行有效管理——激励理论的启发[J].经营管理者,20xx(24)

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薪酬管理的论文6

摘要:随着当今社会不断发展,人力资源逐渐成为新时代企业重要战略资源,当中最重要的内容就是薪酬管理。本文主要分析了企业人力资源管理薪酬的重要性,发现电力企业人力资源管理薪酬产生的问题及处理问题的有效策略。从而提高员工积极性,增强企业竞争力,促进企业健康发展。

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关键词:人力资源;薪酬管理;电力企业;新时期 求职信息

在我国经济发展的新时期,电力企业逐渐成为国民经济的支柱产业。当中,发展的重要部分是对于人才的吸引和保留,而薪酬管理与人力资源紧密相连。因此,薪酬管理成为了电力企业中人力资源管里部门的关键。现如今,因受到计划经济体制的影响,电力企业中的薪酬管理有许多不严谨科学的地方,成为制约新时期电力企业发展的主要因素。 求职信息

一、薪酬管理的重要性

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在新时期经济全球一体化过程中,加剧了企业之间的竞争,不论各种行业的各种企业不可能受到国家和行业的永远保护,每一个企业都面临着巨大的挑战,同时也面临着前所未有的机遇,对人才的开发利用能够直接影响到企业的发展[1]。薪酬管理是人力资源管理中的核心内容,能够对企业和员工实现双向保障,具体重要性表现在以下三个方面: 面试问题

(一)薪酬管理对员工的影响

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薪酬作为员工的收入来源,薪酬管理对员工的影响相当大,薪酬可以提高员工本身的生活水平,能够加强员工对企业的信任和对自己工作成绩认同,提升对工作的热情。现如今使用的绩效工资与原来工资形式相比,更能够刺激员工,激励他们对工作认真负责。此外薪酬管理还加强了对员工的沟通,提升员工学习发展的兴趣。好的薪酬管理让员工对企业产生依赖,在企业中找到归属感,为企业业发展做出自己的贡献。

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(二)薪酬管理对企业的影响

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首先,良好的薪酬管理能对企业内部资源进行有效整合,还能根本上引导组织内部资源流动,促进企业发展。其次,薪酬还可以决定企业招聘员工的数量和质量,员工的优劣决定了工作效率,决定了企业的发展,为企业创造更高的效益。最后,对于企业来说,控制员工的薪酬就是控制企业的成本,合理的薪酬会降低企业的成本消耗,因此能够实现企业的利益最大化。

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(三)薪酬管理对社会经济发展的影响

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薪酬的管理受到了新时代经济发展的影响,薪酬与员工和企业之间越来越相适应,平均分配主义的企业逐渐消失。中国内部劳动力市场之间逐渐形成差距,能力不同,教育背景不同的进入相同企业,带来不同管理模式。企业之间通过调节薪酬来竞争,同时也促进了市场的`宏观调节[2]。

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二、人力资源薪酬管理中存在的问题

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(一)员工绩效与实际工资水平相差大

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目前,没有一种合理的与工作成绩相符的薪酬管理制度。绩效考核体系落后,导致员工的工作绩效和工作态度较差,无法完全投入到工作当中。此外,薪酬不等于工资,并且领导往往忽视员工福利,这样造成员工对企业失去依赖性。

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(二)制度不完善造成员工对企业不满

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电力企业是国家长期计划体制产业中的垄断产业,企业内部与外界竞争较少,员工薪资与外界市场无法正常匹配。而新时期加入了外部资本市场的竞争,企业没有及时对员工工资进行及时调整,导致员工产生不满情绪,使企业发展受到限制,甚至有些员工跳槽。

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(三)未作出合理有效的激励制度

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电力企业作为垄断行业,新时期经济发展时提高了部分工资,但是内部人员薪酬差异不具有合理性,出现了平均主义,裙带主义。另外不同岗位之间工资差异不大,比如核心技术岗位和普通工作人员相比,企业奖惩方式没有创新,不能够满足所有员工的需求,会使员工感受到不公平,进而对工作丧失热情。

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三、新时期电力企业人力资源管理方法 qzm4

(一)建立完整人力资源薪酬管理体系 礼仪

企业需要发展,必须建立健全各种配套制度,为企业发展打下良好的基础。主要以提高员工的积极性和主动性为主,充分理解认识到员工的重要性。根据员工职位等级,能力水平工作贡献来制定工资结构。另外,参考行业、地区内的薪资水平,进行工资调整。积极改善员工对薪酬看法,让员工在工作中发挥最大潜力。 礼仪

(二)制定合理的考核制度 礼仪

制定出合理的考核制度能够激发员工的工作热情,需要析好各个岗位的重要性,分辨出各个岗位工作内容程度的价值,根据岗位工作难易程度分配工资和福利。列举出个岗位的绩效目标,严格要求企业员工,根据员工表现进行绩效考核[3]。同时企业人力资源部门需要建立完整的岗位评价体系,每个岗位都需要完成自己的量化指标,让绩效考核更加公平,增强了员工对工作的热情。 面试网

(三)薪酬管理与企业战略相融合 求职面试

首先,企业在招收人才时,薪酬的高低将影响人才的储备进而影响到企业的市场竞争力。因此,在市场经济与企业内部发展产生矛盾或相适应的时候,薪酬会进行相应的改变。假如单方面只在意市场竞争或者财务承受能力,会对企业的财产及发展造成巨大影响。其次,薪酬管理制度必须根据合理的市场走向,进而调整薪酬管理方法,使企业运营尽可能降低风险。 求职面试

四、结语 求职面试

综上所述,新时期电力企业人力资源薪酬管理是一项复杂而又艰巨的任务。企业要在新时期市场环境中屹立发展,必须要对人力资源的薪酬管理认真负责,根据企业实际情况作出正确调整,对员工进行疏通引导,适时进行激励,激发员工的积极性,使员工以健康的心态工作,提高工作效率,实现电力企业可持续发展。 面试网

参考文献:

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[1]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,20xx(22):190-191. qzm4

[2]任蕾.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].企业文化:下旬刊,20xx(11):207-207. 求职面试

[3]宋鲁男.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].中国电力教育,20xx(33):122-123.

礼仪

薪酬管理的论文7

摘要:随着市场经济的发展,越来越多的企业逐渐认识到在市场竞争激烈的今天,做好企业自身的人力资源工作是激发企业人才活力和创造力的重要手段,是企业获得生存与发展的战略性资源的有效途径。而在企业的人力资源工作中,薪酬分配制度与员工的薪资待遇息息相关,企业只有通过建立较为合理的薪酬管理体系,才能真正提升员工的满意度,更加激发员工的工作积极性,进而使企业的经营活动可以更加顺利地开展,使员工为企业创造更多的价值。 面试网

关键词:薪酬;宽带薪酬;薪酬管理体系 qzm4

一、宽带薪酬介绍 礼仪

1.宽带薪酬的定义。宽带薪酬是相对于传统薪酬而言的,是指通过一定的设计之后将企业人力资源薪酬的等级或区间进行重新整合,减少相互之间的重叠,使企业人力资源薪酬级别有效减少,但是相互之间的工资范围却相对比较宽松。宽带薪酬有效地减少了传统薪酬结构下的种种弊端,通过设计低岗位的高档级工资标准与高岗位的低档级工资标准的适当重叠,改变了企业传统薪酬管理的岗位级别森严的做法,实现了激励不同级别企业员工工作的目的。通过宽带薪酬的定义可以看出,宽带薪酬的设计不再是简单的注重岗位的设计,而是通过不同岗位薪酬绩效的设计,来协调企业内部因不同岗位产生的不同薪酬的问题。宽带薪酬的设计,在不同的岗位之间将宽带区间进一步的加大,使得企业内部不同岗位之间的薪酬有了更加灵活的配置,更有利于企业员工的报酬与实际工作紧密联系在一起。可以看出宽带薪酬通过员工绩效,可以更加合理地调动员工工作积极性。

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2.宽带薪酬与传统薪酬的区别。企业通过宽带薪酬的设计,可以拓宽薪酬的幅度范围,使得企业的员工无论岗位工资级别如何,只要通过自身的'努力可以获得较高的劳动报酬,可以说企业宽带薪酬在强调个人公平的同时,也突出了内部公平。与过去企业传统薪酬结构相比较而言,宽带薪酬主要是通过将薪酬结构区间进行重新的调整,将企业内部的薪酬区间划分为几个方位更宽泛的薪酬区间,这种薪酬区间涵盖了传统企业薪酬的所有等级。与传统的薪酬管理制度相比,宽带薪酬制度由于有效地激发了企业广大员工的工作积极性,特别是在一些扁平化的企业中,对于提升企业员工的创造力有积极的促进作用。此外,由于这种宽带薪酬有效地解决了传统企业等级森严的薪酬体系问题,更有利于企业建立良好企业文化,吸引和留住核心员工。

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二、烟草公司宽带薪酬体系设计

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1.我国烟草公司薪酬状况。我国烟草专卖局通过一系列的改革,逐渐对产权进行了理顺,从过去“官商”逐渐的演变到今天的“服务商”。面对市场竞争,烟草公司也面临着激烈的人才竞争,特别是当前我国国民更加注重身心健康,对于烟草市场造成了一定冲击。在这种情况下,我国烟草系统更应该在人才的选用和培养上进行变革,努力打造符合现代企业发展的现代人力资源管理体制。特别是当前,我国部分烟草企业由于受到传统国营体制的影响,在传统的烟草公司中依然存在着较为突出的平均主义,企业广大员工薪酬绩效的成分不足,很多员工的浮动部分偏小问题明显,使得员工收入与其所付出的劳动和所作贡献不相匹配,日益成为我国多数烟草公司人力资源管理工作的瓶颈。 qzm4

2.德州烟草公司薪酬状况分析。德州市烟草公司隶属于山东省烟草专卖局,经营范围为销售卷烟、雪茄烟和普通货运,负责德州内11个县(市、区)的专卖管理和卷烟经营工作。目前德州烟草公司的经营范围已形成覆盖全市的便利店、超市、商场、食杂店、烟酒店、娱乐服务店、酒店等七大类业态,共计3万余家零售户销售网络,有效地满足了广大消费者的需求,支撑了企业快速发展。虽然德州烟草公司经过几十年的发展,企业经济效益以及现代企业建设取得了较为突出的进步,但是作为省内国有企业来说,德州烟草公司的现代企业建设依然存在着一些不足,特别是在绩效薪酬建设上还存在着许多问题,主要体现在以下几方面:一是德州烟草人力资源管理的观念落后,不适应时代发展的要求。在企业中依然存在着严重的论资排辈现象,现代企业的人力资源管理制度建设不足。二是由于企业的人力资源管理工作的不到位,在德州烟草公司内部普遍存在着平均主义的思想和做法。多数的员工认为,烟草公司属于国家垄断行业,企业的内部体制稳固,所以日常的工作积极性不足。而企业的人力资源管理工作由于不到位,也造成了在日常的人力资源管理过程中,真正意义上的绩效考核办法没有实施,企业内部的员工升迁以及工资都基本上是固定不变的,很难提升员工的工作积极性以及企业的生产经营效率。三是德州烟草公司目前冗员比较明显,企业内部缺少科学的岗位评价机制,员工的工作效率低,也间接地使得企业员工的提升机制不足。同时,德州烟草公司的整体人员队伍素质不高,必然引起某些专业出现人才的结构性缺乏。比如人才进入公司都必须从基层做起,拿最低起薪。所以尽管行业平均收入很有竞争力,可这个竞争力并没有体现在对人才的吸纳上。四是由于我国烟草系统的特殊性,目前在德州烟草公司依然存在着人才流动机制不灵活的问题。主要表现在目前德州烟草公司对外部人才的引进上依然不足,长期缺少新鲜血液充实公司。而且对于一些企业内部的干部的提拔任用难免有失科学和公正,很难完全根据员工自身特点安排合适的岗位。 面试网

三、德州烟草公司基于宽带薪酬的体系设计 礼仪

1.逐步梳理宽带薪酬。德州烟草公司首先要从认识上逐渐转变固有的人力资源管理理念,逐步将宽带薪酬的理念引入到企业的人力资源管理过程中来。同时通过一系列的培训,将现代人力资源管理的新理论、新知识传授给企业内部员工,对广大员工宣传、灌输岗位价值、工作绩效以及竞争上岗等现代思想观念和管理意识。德州烟草公司要在现阶段岗级工资制的基础上,逐步研究制定企业宽带薪酬管理机制,并逐步制定和实施宽带薪酬管理制度。为了确保公司薪酬制度的延续性和稳定性,建议在企业未实施宽带薪酬制度前,德州烟草公司首先逐步在公司内部逐渐建立新的岗级工资制,这种新的岗位工资制度是一种更加注重岗位价值与个人绩效的薪酬制度。 求职信息

2.梳理组织体系,不断优化岗位职责。德州烟草公司应结合企业目前的组织结构体系,对企业工作流程进行优化整合,通过流程的再造对公司组织体系进行新的设计,并且结合公司人力资源管理现状对企业内部的实际工作人员的岗位主要职责以及自身条件进行细化,以便进一步明确每一个岗位上人员的工作职责,并理顺工作业绩评价以及考核的相应办法,为企业建立合理的人力资源管理体系奠定基础。同时,为了使企业的宽带薪酬制度深入人心,企业的人力资源相关部门应根据公司宽带薪酬的实际现状,认真落实好相关制度以及岗位、薪酬的科学设计,从而为企业员工创造获取合理报酬的工作环境,同时为企业未来的从业人员提供可靠的激励方式。

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3.宽带薪酬的组成。建议德州烟草公司根据公司薪酬实际,将企业内部的员工工资组成进行划分,分为员工岗位工资、年功工资、绩效工资。 求职信息

3.1岗位工资。岗位工资是根据目前企业内部不同岗位之间重要程度以及责任大小等因素,对企业内部员工根据不同岗位进行不同岗位工资的划定。根据目前德州烟草公司员工的主要工种,将公司内部的主要岗位划分为:总部管理岗位、专业技术职务岗位及职业技能岗位的岗位工资标准。 qzm4

3.2年功工资。年功工资要是为了体现公司对员工在企业内部工作忠诚度的一种认可,根据员工在企业内部的工作时间的长短确定基本的年功工资。3.3绩效工资。绩效工资主要是根据当前德州烟草公司的经营效益,并结合员工自身在工作岗位上的主要贡献和考核成绩制定的具有浮动性质的工资。这类工资和企业以及员工自身的工作情况相关,是企业对员工工资实施动态管理的一种体现,也是宽带薪酬运用最主要的体现。德州烟草员工的工资由上述几种形式构成,其总体的工资计算公式如下:员工工资=岗位工资+年功工资十绩效工资*绩效考评系数

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4.加强公司绩效管理体系建设。德州烟草公司为了有效提升自身的绩效管理水平,保障落实绩效考核结果,应该加强公司内部的绩效考核管理体系建设,包括绩效考核的组织体系建设以及制度建设等等。公司内部的绩效管理的组织体系建设主要包括,成立现代企业绩效考核管理委员会,统筹企业的绩效管理工作,并成立专门的绩效管理办公室,负责公司内部具体的绩效管理工作的执行工作。绩效的制度体系建设主要是指公司应结合宽带薪酬的设计情况,相应地制定绩效考核办法。为了有效地落实公司的绩效考核工作,公司应该在每年年初制定详细的年度计划,并根据公司计划,分解落实到公司各部门和员工,将公司的重要业绩和工作进行指标量化,并分解到个人,以便公司对个人展开绩效考核,部门以及个人的绩效考核指标需要签字确认。建议公司每隔一段时间,对各部门阶段性的工作进行一次评价和考核,在进行主要业绩以及工作评价时,应坚持客观公正的原则,不让公司对部门的绩效考核工作流于形式,同时为了公平起见,公司对于部门的考核应该从多维度进行,对于部门提供的信息应该从多方面进行验证,确保考核结果的公正。同时对于员工的考核除了重视业绩考核外,也应结合员工的职业生涯的规划,从多方面进行考核,不仅有来至部门内部的也有来至部门外部的信息,以此充分做到保证员工考核公正性的目的。

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5.加强企业员工相关培训。宽带薪酬对于德州烟草公司以及员工来说是一个新的课题,为了促使这项工作顺利开展,有必要在公司内部实施相关内容的培训,一方面,德州烟草公司需要针对不同级别以及不同岗位的员工,实施有针对性的宽带薪酬知识的培训,对于高层管理人员来说,重点是从思想上进行培训,最大限度提升公司对宽带薪酬制度的接受程度。对于基础员工的培训重点培训宽带薪酬的分配理念和方法,让员工了解宽带薪酬实施后对于员工的直接影响。同时为了更加形象地公司内部员工展示宽带薪酬实施效果,公司可以组织有关人员特别是公司人力资源管理人员去外部学习了解,同时也可以聘请外部人员来公司进行讲解,以便从实际案例中向公司内部员工进行宽带薪酬的宣贯。 礼仪

四、结语 面试网

在市场竞争激烈的环境中,德州烟草公司人力资源管理工作应充分结合宽带薪酬改革,有效加强企业员工绩效与企业业绩的关系,使得公司不同岗位员工之间可以通过有效的宽带薪酬的设计,有效地平衡彼此之间的工资差距,为他们创造更加合理劳动报酬机制,让更多的员工看到可以通过自己的努力获得更高的报酬,进一步吸引并留住人才,使员工清楚地了解到收入的提高来至于工作能力的提高,工作业绩的提高,以及岗位的贡献度,形成良好的竞争氛围,促进企业行政管理、业务工作良性循环,确保公司发展过程中对人才的需求,为公司的长远健康发展提供保障。

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作者:贺婷婷 单位:中国海洋大学

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参考文献: 面试网

[1]王雁飞,朱瑜编著.绩效与薪酬管理实务[M].北京:中国纺织出版社,20xx:321一568.

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[2]刘听编著.宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式[J].人力资源开发与管理,20xx(4). 求职面试

[3]林玳玳,袁伦渠,赵祥宇编著.现代企业人力资源管理设计[M].京:中国劳动社会保障出版社,20xx. 面试问题

[4]殷盛,王乐,郭洋编著.基于宽带的薪酬体系建设[J].科技进步与对策,20xx(8).

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[5]康士勇编著.工资理论与工资管理(第二版)[M].中国社会劳动保障出版社,20xx.

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[6]付亚和,许玉林主编.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,20xx

求职面试

[7]冉斌,王清,蔡巍编著.薪酬方案设计与操作[M].中国经济出版社,20xx:12O一158.

求职面试

[8]华茂通著.现代企业人力资源解决方案[M].中国物资出版社,20xx.

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薪酬管理的论文8

随着我国市场经济的快速发展,国内企业为适应越发激烈的市场竞争,纷纷仿效国外的先进管理模式以及吸收相关的经验,在绩效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力,但是由于国内外的国情有所不同,制定容易,实施困难。国有企业作为我国的代表性企业,应该先人一步,为实现企业的管理进步作出实际探索。 礼仪

1 概念与关联

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绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念,它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度,为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。

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绩效考核是一切考核制度的基础内容,以员工所产生的经济效益为标准,结合相应的企业运行管理制度,作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中,一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。通过科学的数据计算办法,将员工的工作情况进行量化分析,作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。 礼仪

绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理,而薪酬管理包含的内容方方面面,包含有薪资和福利两个大的版块,其在管理的过程中,经常的会根据实际的情况进行改动,以达到合理利用人才,帮助企业进行人力资源管理的目的。 qzm4

总的来说,绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的,它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整,以保证企业的长远发展。

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2 现状及问题

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2.1 管理力度不足 qzm4

科学有效的制度需要强有力的管理实施,只有这样才能够发挥出制度应有的效果。而在现在的大多数的管理层,制度的实行是一个难题,制度实行不到位,主要是由于管理工作沒有做到位,管理人员的能力有所欠缺,管理的深度以及广度还有所不及,造成实行没有得到结果的情况,对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。因此,想要取得良好的成效,必须提升管理人员的能力,使之能够为企业的效益增加作出贡献。 礼仪

2.2 考核流于表面

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绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况,国有企业任务重,制度较为严格,但是在具体实施的过程中,往往缺乏变通的思想,考核的实施的过程中还是照搬以往的.方法,凭经验办事,并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。导致行业绩效考核的制定缺乏规范性、科学性、合理性。尤其是国内的一些尖端科技行业,往往因为缺乏相对应的参照,依照理想化的想法办事,造成了企业效益的下滑,企业实力的下降。应该放眼世界,学习其他企业优秀的管理经验,并进行横向以及纵向的对比,为制定科学合理的绩效考核标准作出努力。而国有企业正是没有结合相关的实际情况,让考核流于表面。 礼仪

2.3 考虑不够全面

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薪酬制度要从两方面考虑,一是决定工资以及晋升的绩效考核;一是决定除工资之外的福利制度。绩效考核需要考虑的方面很多,如岗位类别、承担职责、工作年限等,一个员工所处的岗位不同,它的绩效考核的方式也就有所不同。而在实际的制定过程中,并没有将这些因素考虑进去,造成了不合理的资金分配,长此以往,会造成企业员工的不满,给实际的生产管理工作带来负面的影响。 面试网

3 方案和实行 qzm4

3.1 建立考核制度

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做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度做起,其一,明确划分国有企业岗位类别,比如说责任划分,自上而下依次为厂长-部长-主管-组长-员工,从而制定相应的岗位工资,以部门划分,如科研部、生产部、销售部、采购部、行政部等,根据工种制定不同的考核内容,并且制定不同的晋升标准。通过划分,我们可以根据实际的情况,制定不同的考核标准,以便于确定员工的工作情况。 面试问题

3.2 及时调整问题 求职面试

在制定薪酬体系的过程中,往往会出现各种各样的问题,比如说人员调整,部门增减,以及企业发展的重点出现调整,这时候,我们要重新的制定出符合当下企业发展情况的考核制度,及时的调整企业的阶段目标,重新进行生产任务的分配,以便于企业能够按照一定的标准达成目标,帮助企业平稳过渡。 礼仪

3.3 做好监督工作

礼仪

在进行绩效考核的过程中,必须要有专门的监督制度以及部门。其一,为制度的顺利实施保驾护航,排除阻碍,保证制度实施的公正公开;其二,及时的发现问题并给予建议,对于企业相关情况的变动及时的通知到位,使绩效考核能够符合当下的企业发展的情况;其三,对于实施中出现的错误及时的指正,监督其工作的正确性、公平性、全面性。 礼仪

通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨,我们可以看出,绩效考核制度的确定需要通过科学的调查方法,以企业的实际情况作为考核的根本依据,结合国内外相关的先进经验,切实的发挥好考核人员的创新性,以提高企业最终的效益为最终目的,制定合理的、可行的绩效考核标准。

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参考文献:

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[1]程园.浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理[J].河北企业,20xx(4):20-21.

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薪酬管理的论文9

一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点

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1.创建科学的薪酬管理与体系 面试网

只有采用科学、高度战略管理体系,才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制,才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样,需要一个完善的体系进行支撑。因此,企业人力资源管理中的薪酬管理,对于操作性较强的环节,必须始终坚持务实原则,同时为企业的发展制定长期目标,避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象,保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合,然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施,这对促进企业的发展具有至关重要的`作用。

礼仪

2.创建完善的绩效考核体制 礼仪

绩效考核体制是完善薪酬管理的前提,企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系,通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此,企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合,重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核,同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况,及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整,保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配,让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。 礼仪

3.合理设置企业岗位 求职信息

如果企业岗位设置不合理,长此以往势必会对企业的发展带来许多问题,造成大量人才的浪费或者流失,并导致企业的薪酬管理出现问题。因此,企业应该根据自身当前的状况,利用调查、观察以及分析等多种方法,对企业的岗位设置进行分析,并始终坚持“精简高效”的原则,保证岗位设置的合理性,并且不同的岗位设置不同的薪酬,即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工,其职位越高,薪酬同样相对较高,这样能够激发在岗职工的工作积极性。

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4.人本主义的薪酬管理 面试网

人本管理是企业薪酬管理的核心内容,逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式,能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性,让员工参与进来,能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才,采用激励式的薪酬管理机制,为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间,让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中,发挥其应有的才能,进一步地提高企业人力资源管理质量,人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。 面试问题

二、结语 礼仪

总而言之,当今社会人才是第一生产力,企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步,必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中,能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力,对企业的可持续发展具有至关重要的作用。 面试问题

作者:李亚楠 单位:唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部

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薪酬管理的论文10

一、企业薪酬管理公平性的基本内容 求职面试

(一)信息的公平性 礼仪

信息的公平性,在薪酬管理中,主要表现为企业管理者应给员工提供详细具体的薪酬信息,而且对于薪酬管理中员工存在的疑问,应耐心的进行解答,不可对员工的咨询敷衍了事,及时解决员工的疑虑,提高员工对企业的认可,促进企业的健康发展。 求职面试

(二)程序的公平性 求职面试

所谓程序的公平性,即员工对企业薪酬管理程序和方式等方面的评价。根据莱文塞尔的评判标准,主要有6个基本原则,包括道德性、一致性、准确性、纠错性、代表性以及无偏向性。除此之外,薪酬管理者与员工的沟通,薪酬制度的公开程度以及员工参与企业薪酬管理的机会等,都是员工用于判断企业薪酬管理是否公平的重要方面。 求职面试

(三)结果的公平性 qzm4

企业薪酬管理结果的公平主要包括两方面,即薪酬水平和薪酬增加的幅度。员工通常会将自己的薪酬情况与公司其他员工进行对比,以此作为判断企业薪酬管理是否公平的依据。如果差距在可接受的范围内,员工会觉得分配公平;如果差距与实际情况不符,则会引起员工的不满,从而产生消极心理,影响员工的工作绩效。所以,企业在进行薪酬分配时,应根据员工的等级、工作性质、工作能力等进行公平性分配。

礼仪

(四)交往的公平性

求职面试

交往的公平性,顾名思义就是管理人员与企业员工沟通交流的公平性。管理人员对员工的态度会直接影响员工对公司的评价和工作的积极性。所以企业管理者在与员工沟通时,应真诚和礼貌,给予员工充分的关注,使员工能够认可薪酬管理的决定,同时不可伤害员工的自尊心和自信心,以平等的姿态与员工进行沟通,对于公司薪酬管理以及其他与公司相关的决策,应及时告知员工。

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二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析 qzm4

(一)影响员工的工作积极性和执行力 求职面试

企业薪酬分配代表的是员工所处岗位的工作价值,也是员工对自身价值进行评定的重要标准。但是在一个企业中,往往有很多的部门和职位,对这些职位的薪酬分配非常重要。员工会认为薪酬的高低意味着自身在公司中的地位和价值,所以如何对不同部门、不同职位的薪资进行有效协调和公平分配非常关键。薪酬管理的公平会对员工的工作积极性产生巨大影响,从而影响员工的执行效率和质量。以煤炭企业为例,在实际薪酬管理过程中,不公平的问题一直都没有根除,平均主义倾向仍然存在,绩效与职位之间没有建立科学的联系,相同级别员工薪酬平均化。另外,有的员工由于与领导是亲戚或是关系好,工资高晋升快,这些都会造成员工对薪酬分配产生不满和抱怨的心理,觉得自己付出劳动再多和别人付出少结果还是一样的.,会大大影响工作的积极性,在工作中产生惰性和不作为,影响工作效率。所以,企业在薪酬管理过程中应高度注重公平性,合理分配薪酬,使每一个员工都能够充分发挥自己的能力,为企业的发展发光发热,实现物尽其用,人尽其才,提高企业的运行效率。 求职信息

(二)影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度 求职面试

公平的绩效管理标准是有效开展绩效评定的前提,但是在制定该标准时,企业薪酬管理的公平性对其具有直接影响。因为只有充分了解企业薪酬管理的内涵和公平性要求,才能保障绩效管理标准制定的科学性和合理性,才能使员工充分认识到自身的价值,使绩效管理更具人性化,起到提高员工工作绩效的作用。因此,企业在制定工作绩效标准时,应充分考虑薪酬管理的公平性,与企业具体实际相结合,保证绩效管理的科学合理性。企业薪酬管理的公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度,而员工对薪酬的满意程度又会对工作的质量和效率产生影响。通过实际情况我们不难发现,大多数员工频繁跳槽都是因为对薪酬的不满意,所以如果企业薪酬管理存在不公平,不可避免会加剧员工的不满情绪,造成企业人才的大量流失,不利于企业的长远发展。因此,对于煤炭企业,尤其是在市场经济形势不好的情况下,更应注重员工绩效评定标准的制定和执行,实施人性化管理,提高员工工作绩效。

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(三)影响员工对企业的信任度和归属感

礼仪

如果员工能够感受到企业薪酬管理的公平性,并且能够接受企业的这一薪酬标准,那么员工就会对企业产生充分的信任,会在实际工作中更加投入,把自己真正的融入到这一集体中,把自己视为企业的一份子,能够在企业中找到归属感,从而为企业的发展付出自己最大的努力,促进企业的高效发展。比如,对于煤炭企业来说,当前市场经济不景气,企业的发展受到很大影响,企业利润也在大幅下降,其结果必然会导致所能带给员工的利益也随之减少。在这种情况下,企业管理人员应与员工做好沟通,告知员工企业的发展现状和面临的瓶颈,得到员工的理解和接受,消除员工对薪酬的不满情绪,使员工能够与企业站在同一战线上,同舟共济,共同面临市场带来的挑战与难题。 求职面试

三、结束语

面试问题

企业薪酬管理公平性,会直接影响员工的工作积极性,进而影响员工工作质量,另外还会影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度,从而影响员工对企业的信任度和归属感。所以企业在薪酬管理过程中,应高度注重公平性,应根据员工具体职位和实际工作状况进行科学合理的薪酬分配,使员工的付出都能得到回报,充分调动员工的工作积极性,提高工作的效率。只有员工工作效率提高了,企业才能更好的发展。 面试网

薪酬管理的论文11

论文摘要:随着酒店业的发展,薪酬管理已成为酒店企业管理核心内容之一。其不仅涉及酒店经济效益,而且关系到酒店员工切身利益,与酒店发展联系在一起。所以,改造酒店薪酬管理体系、建立合理薪酬管理体系,是酒店急需解决的问题。通过对酒店薪酬管理体系现状的描述,提出其中存在的薪酬管理体系缺乏竞争力,薪酬结构不合理等问题,最后提出树立全新酒店薪酬管理新理念,制定明确的薪酬管理目标以及使用个性化薪酬制度等对策,从而有助于指导酒店业的发展。

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论文关键词:酒店薪酬薪酬管理薪金 求职信息

随着经济全球一体化的不断深人,酒店业面临着更加激烈的全球竞争,其中也包括人才方面的竞争。酒店业如何应对这一挑战是人力资源管理部门应该思考的问题,薪酬管理又作为酒店人力资源管理中的核心内容之一,成为高层管理者最关注的领域。无论是对于国外还是国内酒店的员工来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。薪酬管理体系受酒店内外经营环境的影响,对其进行改造,使之更具有挑战性且成为酒店经营成功的条件,而许多成功的酒店都与选择其合理的薪酬政策以及管理机制有直接关系。笔者对福建地区部分酒店员工进行调查,让酒店员工给本酒店的薪酬管理体系打分,总分为100分且分为五个等级从结果为:选择80-89分占16.67%,打70-79分占61.11%,打60-69占11.11%,不及格占11.11%,从以上的数据可以看出,酒店员工对酒店薪酬体系的满意程度。所以,为了使酒店更加具有竞争性,更加规范经营管理,提高员工满意度,对酒店薪酬管理体系中不合理的问题进行改造,并建立合理的薪酬管理体系是酒店业函待解决的问题。

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一、酒店薪酬管理体系薪金结构及福建酒店薪酬管理体系调查 求职信息

(一)酒店采用的薪金结构

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根据现有酒店的发展情况,薪金结构出现多种形式,其中主要有三种形式,分别为:结构式薪金,岗位等级薪金和计件式薪金。以下将分别详述,每个酒店可以根据部门具体情况选择采用。 面试问题

1.结构式薪金模式

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酒店现行采用结构式薪金(又称结构式)主要由基础工资,职务工资、效益工资、补贴工资(津贴)等部分组成。其中基础工资又称固定工资,效益工资又称为浮动工资,有的以奖金形式表现。结构式薪金模式操作较为简单,具有简明扼要的特点,常用于低星级、或中小型人事管理简单的酒店企业。 求职面试

2.岗位等级薪金模式

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岗位等级薪金制度(又称为岗位等级工资制)是按照各个不同的岗位和每一个岗位中不同等级而确定的薪金标准的薪金制度。酒店确定岗位等级薪金的指标至少包括所任岗位的规模、职责范围、工作复杂程度,人力资源市场价格四方面的内容。

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3.计件式薪金模式

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计件式薪金(又称计件工资)是根据员工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐厅营业额、商品销售量等)的数量,质量和所规定的计价单价核算(按每间客房、每桌宴会等),而支付劳动报酬的一种报酬形式,其数额由工作标准和工作时间决定,体现了按劳分配原则。计件工资能反映出不同等级员工之间的劳动差异,又能反映出同一级员工之间的实际劳动差别。

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4.薪金结构差异选择 面试问题

薪金结构差异是指酒店内不同工作类型间的等级比较,酒店通过市场调查得到了一些酒店参考水平后划分等级,确定等级差异和建立酒店的薪金体系。薪金结构差异概括分为两类:平坦形(FlatStructure)和高峭形(SteepStructure)。 面试网

平坦形的薪金结构特点是薪金层数少于一些以平等为主的企业文化,但这一结构对于员工晋升和接受培训等方面的激励不大。如果一个酒店高级员工与低级员工薪酬差距不大,那么其薪金结构的差异属于平坦形。 礼仪

高峭形的薪金结构划分了员工的薪金等级,其中的薪金等级可以继续细分,高层管理与低层员工的薪酬一般相差较大,而员工薪金调整次数也必须较为频繁。这一结构同样有优缺点。优点是提供了员工晋升和培训方面的动力,也减少了员工因激励不足而流失的现象。 礼仪

(二)调查结果 面试问题

以福建地区部分酒店为对象,对酒店薪酬管理体系完整性进行了调查,如下表1. qzm4

从以上数据表明,大多数酒店从业人员对于企业薪酬体系满意程度不高。 礼仪

二、酒店薪酬管理体系存在问题 求职信息

通过对酒店薪酬管理体系的调查以及与其他行业薪酬情况的对比,可以得出酒店薪酬管理体系存在以下问题。 求职信息

(一)薪酬管理体系缺乏竞争力

礼仪

1.工作时间长且劳动强度大 面试问题

酒店业是属于劳动密集型产业,其服务产品大多数是由人来提供的,可以说大多数员工付出的要比其他行业员工多,其工作时间和劳动强度大。

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2.缺乏进行薪酬调查且平均工资水平低于其他行业

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从调查资料显示有83.33%的人员认为酒店很少对其他企业进行薪酬调查。而酒店要吸引和保留企业所需要的优秀人才,了解其他行业或酒店工作支付工资水平是很重要的。较低的薪酬使酒店业薪酬缺乏市场竞争力,无法争取到优秀人才,如果酒店员工长期处于劳动补偿不足的状态,就会产生不满意情绪,从而影响酒店的经营管理。 求职面试

(二)薪酬结构不合理 求职面试

据调查总结,目前酒店行业薪酬结构没有创新内容,薪金结构比较统一,主要问题有以下几个方面。

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1薪酬结构单一

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采用薪金模式主要由固定和可变两部分构成,固定薪酬主要是基本工资,可变薪酬由个人绩效、同行价格等来定。在酒店中固定的比重非常大,有的甚至达到80%以上,易使员工产生惯性和惰性。可变薪酬比重过小,无法提高员工的积极性和创造性。所以酒店重新调整薪酬合理比例,既能给员工一种相对稳定安全的感觉,又能激发员工的潜能和工作积极性。同时也是酒店薪酬管理应解决的问题。

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2.薪酬细化程度不合理 礼仪

从调查结果可以看出,有45%酒店人员认为有通过技能测试,资格考试调整员工职级,有55.56%设定各级别最高任职年薪。在这种情况下,酒店仍应设计多元化、多层次、灵活的薪酬体系,从而适应酒店发展的需要。另外,可以针对特殊专业人员设计专门薪酬结构,如营销人员,专业技术人员等。

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3.体系缺乏激励性

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薪酬管理体系必须与激励很好的结合起来,薪酬作为激励员工的重要组成部分,酒店如果没有充分利用薪酬的激励性,使体系更加活跃,将可能使体系失去原来必须达到的目标和发挥预期的作用。 求职信息

三、酒店薪酬管理体系改造对策 礼仪

(一)树立全新酒店薪酬管理新理念

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经济全球化在增加适应性、创新性和竞争力方面对人力管理施加较大的压力,对薪酬管理提出更高的要求。首先,对于酒店系统来说,进行薪酬管理体系改造过程中,一定要考虑以下一些问题:“本酒店希望通过体系改造将使体系发挥什么作用,我们将使薪酬管理达到什么目的。哪一种薪酬系统或管理方式有助于战略目标的实现。是否有效地传递本酒店的企业政策,企业文化,企业价值观?”再次,组织必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度,对人力资本付出更大投资力度。把员工视为酒店资源,而非成本。重视人力资本作用,让人力资本获得对等的投资收益。

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(二)制定明确的薪酬管理目标

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薪酬管理体系改造是为了达到薪酬管理目标,而薪酬管理目标是帮助酒店实现战略目标。在进行薪酬系统具体设计前,酒店要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬相关政策和本身企业文化。从战略层面进行分析和思考,才能保证以战略目标为中心来制定适应酒店发展的薪酬管理目标。管理者在设定薪酬管理目标时,一般根据酒店战略目标或上一级部门目标,围绕本部门业务重点或部门职责,制定部门的工作目标计划,这样才能保证薪酬管理目标与酒店战略目标一致。

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(三)以绩效管理为依据且完善薪酬体系

求职面试

绩效薪酬制度是企业最适合运用的薪酬制度,绩效薪酬制度是于员工的工作业绩为标准来发放薪酬,它是通过薪酬与员工挂钩,激励员工提高工作绩效,但这种薪酬制度至少基于两个前提,一是薪酬在对员工的.激励过程中,仍起着不可替代的作用;二是员工相信主观行为能够有效改变绩效,从归因理论中可知道,自信的人往往将成功归于自身努力等主观因素,将失败归因于客观因素的影响。而在高绩效下可能更多地将成功归因与自身的努力,在低绩效下可能更多地将问题归于绩效标准,考核过程等客观因素。这就要求酒店在考核标准设计和实施过程中最大限度地得到员工认可,体现其行为导向功能。

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(四)使用个性化薪酬制度

礼仪

1.针对组织内不同类型员工,设计不同薪酬方案。 礼仪

(1)对酒店经营者实行年薪制度 面试网

可以将年薪制的利益激励制度与股票期权、期股制的风险控制机制结合,以风险报酬为主,做到短期激励与长期激励相结合,从以下一个企业为例可看出员工企业利益紧紧相连。上海的“丰裕生煎”是经营上海人最喜爱的家常小吃“丰裕生煎”馒头点心店,现已转制改名为“丰裕餐饮股份合作公司”,150名职工共同出资而成为公司股东。同时又是岗位上的职工、责任和风险并存,公司整体经济效益好坏,直接影响到他们个人利益。公司通过此举也汇拢了一大笔资金,增强了企业发展后劲。对酒店经营者采取的激励方案不一定只适用于这种类型人员,可以取部分激励内容作为其他人员奖励方案。

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(2)对科技人员,按科技成果实施奖励 求职信息

酒店的科技人员可以说为数不多,但是他们的贡献是非同寻常的,因此,可以对科技人员实施如项目成果奖,科技成果转化为生产产生利润后的提成奖等 面试网

(3)对营销人员,实行业绩工资制

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营销人员在酒店中的定义是较为广泛的,有专门营销,也有非专门营销,只要是酒店员工都是一个营销人员。这里主要指营销部的营销人员,可以实行业绩工资制,将固定工资和业务提成结合,既定给予业务人员稳定的生活保障,又调动他们积极性。 qzm4

(4)对于大多数的普通员工,实行岗位工资制

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大多数普通员工可以按照“固定+可变”,积极推行“岗位工资制”对于优秀人才可以考虑较其他人员优厚的报酬,如职权、期权等。

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2.针对员工不同需求,设计自助式整体薪酬体系阎 礼仪

针对员工不同需求,自助式整体薪酬体系,是指酒店在员工充分参与的基础上,建立每位员工不同薪酬组织系统,并定期据员工兴趣爱好和需要的变化,作出相应的调整。这是一种交互式的管理模式,由企业和员工共同抉择自己的薪酬组合。酒店可以在考虑自身历史文化传承、价值观、经济实力和员工特色来设计,而不能简单的“克隆”。它可以提供付诸实施的系统思维方式,还可以解决一些紧迫薪酬问题。

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(五)尊重员工并与员工充分沟通

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在薪酬分配决策的制定过程中,管理人员必须尊重员工,与员工进行双向沟通,才能使员工愿意说出自己的真实想法,保证决策结果的公平性。员工不仅希望能从饭店那里得到物质报酬,更希望能够得到受人尊重的感觉。管理人员尊重员工、愿意听取员工的抱怨,并向员工做出合理的解释也能够起到稳定员工情绪、提高员工满意感的作用。员工在这个过程中感受到饭店对自己的尊重,会对饭店产生更高的归属感。 面试问题

四、结语 qzm4

酒店的薪酬制度政策是酒店管理过程的重要因素,是组织吸引员工一个非常重要的手段。科学、合理的薪酬管理体系是吸引、留驻和有效激励人才的重要手段闭。大量事实表明,由于收人分配不合理,优秀人才流失已成为危及酒店生存和发展的严重问题。本文是为了解决酒店薪酬管理体系中出现的问题,并提出自己的一些看法。希望能对酒店薪酬管理提出合理建议,使酒店重新建立更加科学合理的薪酬体系,实现酒店健康、稳定、持续的发展。

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薪酬管理的论文12

企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分之一,薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。 面试问题

一、薪酬调查 求职信息

薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息,并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查,能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以弄清自己当前的薪酬水平,相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置,而且可以根据人力资源发展战略的要求,及时调整自己企业的薪酬结构和水平。

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二、工作岗位分类

面试问题

(1)工作岗位分类的内涵。岗位分类是岗位研究的重要组成部分,它与岗位调查、岗位分析、定岗设计和岗位评价存在不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息,而岗位分析又是岗位分类的重要前提,它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。从广义上理解,岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分,岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定;而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看,岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上,对岗位的细分细化,将同类岗位划级列等,从而完成岗位研究的各项目标,为企业的人力资源提供依据。 礼仪

(2)工作岗位分类的主要步骤。工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作,它的具体步骤一般为:1)岗位的横向分类,即根据岗位的工作性质及特征,将他们划分为若干类别。2)岗位的纵向分级,即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

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(3)工作岗位横向分类的原则。1)岗位分类的层次宜少不宜多。2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3)企事业单位在分类粗细方面,不宜将分类划分得过细。 求职面试

三、企业工资制度设计与调整

面试问题

(1)企业工资制度的设计。1)工资制度的内涵。工资制度是根据国家法律法规和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级、奖金、津贴、其他等。2)企业工资制度的分类。一是岗位工资。岗位工资是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流,为越来越多的企业所采用。岗位工资最大特点就是工资的给予是“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工的岗位不同,在相同的岗位上工作的员工,获得相同的工资,而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。二是技能工资。技能工资是一种以员工技术和能力为基础的工资。技能工资它强调根据员工的个人能力提供工资。而且,只有确定员工达到了某种技术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力对应的工资。员工的技能工资与其所在岗位工资形成对应关系。三是绩效工资。绩效工资是以员工的工作业绩为基础为支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的`定量不易操作,所以除了计件工资制和提成制外,更多的是依据员工的绩效进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。四是奖金。奖金是工资体系中的弹性部分,它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切,它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。五是经营者年薪制。经营者年薪制是指企业的一个经营核算年度为时间单位确定经营者(主要是经理、法人代表等)的基本工资,并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况,随着效益的大小浮动。在总的年薪收入中,浮动收入大于相对固定的收入。 面试网

(2)企业工资制度设计原则。1)公平性原则。按照亚当斯的公平理论,当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后,他不仅关心报酬的绝对量,而且还关心报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否公平合理,而比较结果将直接影响到今后工作的积极性。为自己得到了公平的对待,那么员工的态度或者行为不会有什么变化;但是如果员工认为自己受到了不公平对待,他就可能会想办法去恢复公平,而这些办法通常来说对企业是不利的,如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业。企业若想避免上述情况的发生,就必须突出自己的工资制度的公平性,虽然员工对自己是否得到了公平的待遇的评判标准是自己的主观感受。2)激励性原则。激励性就是差别性,即根据工作的差别确定报酬的差别,体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当地拉开差距,真正体现按照贡献大小分配的原则。3)竞争性原则。一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。4)经济性原则。提高企业的工资标准,固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升,所以工资制度还要受经济条件的制约。

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(3)企业工资制度的调整。1)工资调整的含义。工资调整,主要是指工资标准的调整。工资标准调整,大致又可分为三类:一类是个体工资标准的调整,包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分,也是工资能增能减调整机制的具体表现。2)工资调整应注意以下因素:一是同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场工资水平。二是内部公平和对外竞争力的平衡问题。三是受所在地区物价性因素影响。四是效益性调整是对全体职工给予等比例奖励的工资调整方法,类似于不成文的利润分享制度。五是考核性调整是根据员工的绩效考核结果晋升调整。

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四、企业员工薪酬计划的制定 面试网

企业员工的薪酬计划,亦即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本的主要组成部分,而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。因此,这样无休止地持续下去,不但影响企业在市场上的竞争力,甚至会成为企业生死存亡的关键。

面试问题

总之,确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少支付,难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。 求职面试

参考文献

求职面试

[1] 安鸿章.工作岗位研究[M].北京:中国传媒大学出版社,20xx. 求职面试

[2] 张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,20xx. 面试问题

薪酬管理的论文13

摘要:随着时代的不断进步,知识型员工在企业所占的地位开始越来越重要,因此,企业对知识型员工的薪酬管理成为了企业加大市场竞争力的重要环节。文章将通过分析知识型员工的概念与特点,并且对现如今知识型员工的薪酬制度所存在的问题进行深入探讨,从而提出有关企业知识型员工的薪酬管理策略,来保证企业在激烈市场竞争中的生存与发展。 qzm4

关键词:薪酬管理;知识型员工;管理策略 面试网

在当今社会,人力资源是提高企业市场竞争力的核心因素,而知识型员工作为企业人力资源中较为优秀的一部分,对加强企业在激烈市场竞争中的生存力与发展力起到了关键作用,因此,如何吸引更多的知识型员工和保证现有的知识型员工不流失,是企业人事管理工作的核心任务之一。而薪酬制度的管理是一个企业吸引优秀人才和激励员工最为有效的方式,因此,制定与知识型员工的特点相适应的、科学的、有吸引力的薪酬管理制度,是企业吸收更多优秀人才,并激励现有知识型员工的首要任务。 面试网

一、知识型员工的概念和特点

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(一)知识型员工的概念

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知识型员工最早的概念指的是那些善于运用知识信息来创造财富,在具体的工作中动脑思考多于动手的员工。这类型的员工大多富有创造能力,能通过自己的判断与分析赋予原有产品更多的附加价值。在我国,知识型员工被界定为那些在企业中通过自己的知识信息所赋予产品的价值比他们动手所赋予产品的价值的要高的.一类员工,比如,企业中的研发人员、创意人员等。 礼仪

(二)知识型员工的特点

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(1)目的性较强。与企业普通的员工不同,知识型的员工一般具备比他人高的学历,或者是拥有他人所没有的技能专长,并且这类型的员工也具有较高的职业素养,能够在工作中进行自我管理和约束。

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(2)流动性较高。由于市场竞争的日趋激烈,各企业对优秀人才的需求也逐渐增大,但知识型员工属于稀缺资源无法满足市场竞争的需求,因此企业会提出优厚的条件来吸引知识型员工的加入,这也就决定了知识型员工较高的流动性。 求职信息

(3)自主创新能力。知识型员工由于自身的高学历或是专业的技能被企业所需求,他们拥有一定的自主创新意识,因此,他们希望能在工作中发挥自己的创新能力,而不是按照既定的步骤有序的执行。 面试问题

(4)实现自我价值的愿望强烈。知识型员工相较于普通的员工会有更高精神层次的需求,他们希望通过自己的努力能够为企业或是社会做出贡献,并且希望自己的劳动成果能够被大众所认可,从而实现自我的价值。

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(5)自我个性强烈。知识型员工大多具有突出的个性,他们尊重科学实际,崇拜知识真理,会不断地对科学进行探索和认知,同时他们不惧怕权威,有时甚至会挑战权威。 面试问题

(6)难以监控工作流程与衡量劳动成果。知识型员工所从事的工作大多具有创造性,因此,他们的工作可以服从自身的主观意识进行随意的支配,不会有既定的流程,也没有固定的工作场所,所以,对于他们的工作流程企业难以实施监控。并且,一般从事创造性工作的知识型员工都会以小组的形式进行工作,所呈现的产品也是小组成员共同努力的成果,因此对他们个人为企业所创造的效益也不能有效地衡量。同时,有时他们所查UN改造出的产品本身所具有的市场价值也不鞥做到准确的评估。 qzm4

二、目前我国知识型员工的薪酬管理所存在的问题 求职信息

目前,我国知识新员工的薪酬管理所存在的问题大致可以分为以下的四个方面: 礼仪

(一)知识型员工的理念不健全 礼仪

目前,我国仍有大部分的企业没有建立起健全的与知识型员工相关的理念,时常会将知识型员工与其他普通员工之间混为一谈,是知识型员工无法得到企业对他们应有的重视,在很大程度上降低了知识型员工对企业的满意度。

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(二)知识型员工的薪酬制度不完善 面试问题

大对数企业不能对知识型员工的职位给予科学的评价,因此知识型员工薪酬制度的建立也并不完善,并且缺乏相对科学的制度管理,使得知识型员工对薪酬的满意度较低。 qzm4

(三)知识型员工薪酬的测算方式不科学 求职信息

知识型员工根据他们自身的知识结构和技能水平可以划分为不同的类型和不同的行业。因此在薪酬的测算方式上也应当有不同的标准,但目前我国还有很多的企业对于知识型员工的薪酬测算采取同样的标准。 求职信息

(四)对内在薪酬的不重视 qzm4

知识型员工除了有对外在薪酬的徐企业之外,他们往往更加关注内在薪酬,而现在也有部分企业可以给知识型员工较为公平的外在薪酬,却忽视了内在薪酬的公平性,因此缺乏对知识型员工的激励,使他们在很大程度上会降低工作的积极性。 面试问题

三、企业对知识型员工的薪酬管理策略 qzm4

(一)根据知识型员工的特点建立科学的薪酬测评体系

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根据知识型员工自身的特点可以从三个方面考虑来建立科学的薪酬测评体系:第一,专业性的测试。国家有相关的技术协会,企业可以根据相关协会对知识型员工所具备的专业水平进行的测评来制定相应的薪酬标准;第二,企业自行制定。企业科根据市场形势以及发展需要对知识型员工的薪酬进行测评,但要注意做到公平公正;第三,相关人力资源部门的档案记录。企业可抽调知识型员工在人力资源部门的相关档案记录,通过将其他企业对知识型员工的工作能力和工作态度所做的评定作为依据,来制定知识型员工的薪酬标准。

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(二)建立全面薪酬的管理模式 面试问题

全面薪酬的管理模式指的是企业支付给知识型员工的薪酬需要包括外部薪酬和内部薪酬两个方面。其中外部薪酬是指以货币的形式支付给知识型员工应有的工作报酬,内部薪酬则指的是给予知识型员工为公司所创效益的各种奖励。 求职信息

(1)制定奖惩制度。较高的薪酬会提高知识型员工对企业的满意度,而实施有效的奖惩机制则会提高知识型员工的工作积极性,保留工作态度认真、工作能力较强,淘汰工作态度马虎、做事敷衍了事的员工,可以为企业带来更大的效益。 面试问题

(2)重视内部薪酬。相较于外部薪酬来说,知识型员工会更加注重企业所给予的内部薪酬,并且内部薪酬与员工的满意度之间也有只较为密切的关联。因此,企业应当重视给予知识型员工的内部薪酬,通过职位的调整,提供进修的机会等来提高知识型员工的满意度。 面试问题

(3)薪酬实现公开透明化。大多数的企业对于员工的薪酬都采取保密处理,并且要求员工不得私下交流薪酬水平,使得知识型员工无法确定自己在企业中的价值。因此,企业应当要实现薪酬的公开透明化,不仅是外部薪酬的公开透明,内部薪酬也要公开透明,让企业所有的员工都能清楚地获知别人升职加薪的原因,从而来调动知识型员工的工作积极性。 面试问题

(4)加大员工的参与力度。加大员工的参与力度指的是让知识型员工参与到薪酬制度的制定和管理中,使企业的薪酬制度能够最大程度上符合知识型员工的需求,同时这也是促进知识型员工与企业管理者充分交流的一个过程,有利于提高知识型员工对企业的满意度和忠诚度。

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参考文献:

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[1]周元福.企业知识型员工特征及其薪酬管理策略[J].攀登.20xx(03) 面试问题

[2]欧阳娟;李超.浅议知识型员工的薪酬管理[J].中国集体经济.20xx(15)

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[3]宋妍.知识型员工薪酬管理中的激励机制[J].重庆科技学院学报(社会科学版).20xx(05).

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薪酬管理的论文14

【摘要】随着对外开放与合作的不断扩大,国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度,这对传统的管理理念和管理方法,无疑会带来极大的冲击和挑战,人才竞争也会更加激烈。

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【关键词】以人为本;人本管理;薪酬;激励

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随着对外开放与合作的不断扩大,国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度,这对传统的管理理念和管理方法,无疑会带来极大的冲击和挑战,人才竞争也会更加激烈。企业要想在人才争压战中取胜,必须充分认识人本管理的特点,全面把握人本管理与薪酬激励的关系,尽快建立起“以人为本”的薪酬激励机制。 求职面试

一、以人为本的人本管理的特点及涵义 礼仪

1.以人为中心,把人的因素放在中心地位。人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期,资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具,力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值,其间工人为争取做人的基本权利,消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况,一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择,逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既然不能把人看作机器,也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资源是第一资源,是生产力诸要素中最为活路的因素,不管是操作机器,运作资本,还是掌握技术都要靠人,物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明,当今国与国之间的实力较量,企业与企业之间的经济竞争,归根结底都是人才的竞争。因此,人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源,把企业作为管理的主题,围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源,服务于企业内外的利益相关者,从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。人本管理注重对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力。

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2.让制度去适应人、满足人。人本管理要求尊重人、保护人、激励人,让企业制度、环境去适应人,而不是让人去适应制度和环境。人本管理的最高境界是有所为,有所不为,使每个员工达到自我管理。目前,我国许多企业在制定内部管理制度时,很少考虑员工的意愿和要求,挫伤了员工的积极性和创造性。 面试网

3.让企业与员工共同发展,实现“双赢”。人本管理认为,企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系,而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展,国外十分重视人才资源的开发与管理,不少公司对员工进行职业生涯设计,鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标,从而为公司发展获得永不枯竭的能量。

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二、人本管理对薪酬激励的要求 qzm4

1.了解员工的需求,设法予以满足。人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次,即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”,当一种需求得到满足时,另一种新的需求就会出现,当物质需求满足时,人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求,即员工在想什么,希望得到什么,企业如何给予满足。 qzm4

2.爱护员工,主动改善员工的工作和生活条件。企业与员工是合作伙伴关系,没有员工的积极配合,再好的企业也难以生存发展下去。人是感情动物,每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,员工在得到这些的同时,也会以更大的热情回报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度,才能激发员工的工作热情。事实上,许多企业面临减员增效的压力,很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想,从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强,尤其是一些非国有企业,员工的基本权益得不到有效保障。

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3.激发员工的高层次需求,让员工决定自己的命运。高层次需求是指工作、生活等物质需求之外的精神需求,即对尊重、授权、自我实现等方面的需求。人对金钱追求的欲望是一致的',但对有一定文化素养的高层次的人,在物质金钱得到一定的满足后,更注重精神上的需求,因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手,充分尊重并考虑员工的不同需求,留住优秀、关键人才。 三、如何建立以人为本的薪酬激励制度 求职信息

薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、福利等。

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激励是指通过调整外因来调动内因,从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。

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1.必须以物质激励为核心。员工的需求是多种多样的,不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重,但是有一点是相同的,即:最基本的物质需求。古人云:“衣食足而知荣辱,仓廪实而知礼节”。因此,国有企业在设计薪酬制度时,应采取积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度。一是对职业经理、高级经营管理人才实行年薪制,根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平,合理拉大与一般员工的收入差距。二是对优秀专业技术人才,急需和短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准逐步与市场价位接轨,尽快扭转人才外流的不利局面。三是对

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技术工人和一般员工应根据岗位工作特点,分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度,建立以岗位(下转第29页)(上接第55页)工资为主体的多元化的薪酬体系。四是强化长期激励,积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方法,重点稳定各类优秀人才和优秀员工。五是建立自助式的福利支付制度,我国现行的福利项目,如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等,已由“暗补”变为“明补”,但由于其僵化的形式,统一的缴纳比例,千篇一律的项目,很不适合员工的口味。如住房公积金、医疗保险等福利措施安排得当,更能起到激励作用,使员工获得较高的满意度。 礼仪

2.必须注意精神激励。精神激励主要是指导企业支付给员工的不能量化的货币形式,具体包括:给员工提供良好的工作环境,提供具有挑战性、有趣的工作,工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文化,弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱,但往往收到意想不到的效果。因此,企业在设计薪酬体系时,一是以畅通的事业发展通道激励人。许多员工在获得一定的物质报酬后,更关心个人的事业发展。企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计,并根据岗位特点和专业特长,为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路,使员工都能找到自己发展的机会和平台,为公司员工进行分层分类管理,为员工提供多种跑道,实现员工与企业共同发展。二是以培训发展机会激励人。如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。克服“重使用、轻培训”现象,牢固树立“终身学习”的新观念,不断加大对员工的开发培训力度,创建“学习型组织”,提高员工整体素质,使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。三是以挑战性的工作激励人。在人员配置时要做好职位分析工作,尽量使工作内容丰富化,使岗位本身对员工有吸引力,有挑战性。要建立健全岗位轮换制度,规范轮换竞争上岗制度,使员工有机会选择更具有挑战性的工作。 qzm4

“以人为本”的薪酬激励是所有企业普遍采用的一种激励方法。生存与发展是人的本能需求,薪酬是员工基本需求的最直接有效的手段。一个能将“以人为本”的薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业,通过指导员工的理想信念,将企业目标与员工个人理想有机结合起来,必然会激发人的创造力和聪明才智,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法,充分提高劳动生产率和管理效率。 面试问题

薪酬管理的论文15

摘要:针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析,主要表现在薪酬激励体系不够健全,绩效考核模式不够全面,职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面,并基于广告公司的实际需要特征,提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式,以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。

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关键词:需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核

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随着现代经济的快速发展,我国广告公司的发展速度越来越快,然而当前快速发展的时代背景下,也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下,人才成为了影响广告公司发展的关键性因素,然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案,直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下,必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值,基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计,以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量,促进广告公司的全面发展。

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一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题 面试问题

广告公司薪酬体系管理中,普遍存在着薪酬激励体系不够健全,绩效考核模式不够全面,职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。

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1.薪酬激励体系不够健全

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当前我国很多广告公司在实际发展的过程中,普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题,这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案,有助于提升广告公司人力管理的效果。

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有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感,提升员工的工作质量,转变员工的工作态度,为广告公司的发展奠定良好的基础。反之,则会阻碍广告公司的发展,造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系,是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出,当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中,具体表现在在薪酬管理不够公平,薪酬对外影响力较小,薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。 求职面试

(1)薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示,当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象,很多员工提出了质疑,这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。 qzm4

(2)薪酬对外影响力较小。薪酬管理中,需要结合公司的实际管理情况进行综合分析,提升广告公司薪酬管理中的对外影响力,吸引更多的广告人才。但是实际管理中,广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小,易于造成人才流失等问题,无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。 qzm4

(3)薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出,广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度,但是当前很多广告公司人力资源管理中,却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系,这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。

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(4)薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率,但是当前实际的广告公司薪酬管理中,实际的薪酬激励效果却不够突出,没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响,进而也会降低广告公司员工工作的积极性。

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2.绩效考核模式不够全面 面试网

绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响,科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性,促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中,虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性,但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的.原因主要在于绩效考核模式不够健全,没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新,难以真正展现广告公司的实际发展需求,影响着广告公司员工工作的积极性,不利于广告公司的全面发展。 面试问题

3.职业规划工作未能开展 面试问题

每一位员工的实际的公司活动中,均希望能够得到晋升与发展,但是当前的广告公司管理过程中,却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理,企业文化管理,但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足,具体问题表现在两个方面。

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(1)优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富,但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题,没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划,这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。

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(2)公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度,会直接影响广告公司员工工作的热情度,但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系,一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等,长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。

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4.公司培训活动较为匮乏 礼仪

知识经济时代下,每一个企业都需要认识到培训的重要价值,通过积极的培训活动,增强员工工作的能力与工作的质量,为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中,却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况,但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动,会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题,不利于广告公司的全面发展。

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二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略 面试问题

知识经济时代下,广告公司可以通过明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式,通过公司绩效考核方式的创新等策略,全面提升管理质量,不断促进公司发展,满足广告公司的实际发展需求。

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1.明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式

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薪酬管理制度的设计,需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要,结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中,需要遵循着公开、公平与公正的原则,保证薪酬管理的透明度,使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系,使员工保持良好的工作态度与工作积极性,保证广告公司内部管理的公平性。 面试问题

在绩效管理的过程中,可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析,引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高,则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度,将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系,比如某员工工作年限高于1年,底薪则可以增加100元,员工工作年限2年,则可以底薪增加200元等,保持员工的职业稳定性,降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计,还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容,比如可以为工作高于1年的员工,每年开展一次身体检查活动,工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等,使员工能够对公司保持一定的归属感,感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中,可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工,则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工,通过拉开薪资水平的方式,留住更多的优秀人才,为广告公司的全面发展奠定良好的基础。

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在此基础上,广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇,增加本广告公司中的福利待遇,使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中,促进广告公司的发展。 礼仪

2.创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量

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公司绩效考核管理的方式,也是直接影响公司发展的关键性因素,基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题,广告公司可以通过基于实际发展需求,创新绩效考核模式,全面提升绩效考核管理的质量。 面试网

(1)构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标,需要包含针对性、个性化以及发展性的特点,明确各项管理要求,从实际出发,从细节人手,将广告公司实际管理中的各项事物引入其中,制定完善的绩效考核管理指标,全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后,员工个人设计的总体时间、客户满意度等等,将这些元素融入薪资体系管理过程中。 面试网

(2)及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况,有助于深入分析问题、及时解决问题,真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中,需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度,基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析,提升广告公司的整体竞争能力,使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。 qzm4

(3)制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法,主要是基于不同的部门发展需求、工作需求,进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中,不同的部门也会具有不同的员工管理需求,比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力,市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中;设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等,设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法,提升广告公司的整体考核效果,增强广告公司团队凝聚力。 面试网

(4)开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式,能够在激励员工的同时,保持良好的公司管理模式,及时惩处具有不良工作态度的员工,发挥激励的价值,保证公司的全面发展。

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3.注重员工职业生涯规划,减少优秀人才流失

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职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标,对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划,会使人才的发展出现一定的盲目性特点,不利于人才个人的发展,同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下,广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义,通过职业生涯规划,为员工提供发展的舞台,将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系,为每一位优秀人才制定职业生涯规划,实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。 求职信息

比如广告公司可以结合公司的战略发展计划,为优秀人才打造个性化的职业发展路径,比如可以在优秀人员进入公司1年以内,制定成为公司优秀优秀员工的计划;优秀员工进入公司3年内,成为公司的骨干;优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等,使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划,积极参与各项公司管理与发展活动,提升员工工作的积极性与职业的自豪感。 礼仪

4.开展员工培训教育活动,不断促进公司发展 礼仪

全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力,对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下,广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值,基于广告公司的实际需要特征,开展各式各样的教育与培训活动,并使培训活动能够具有针对性、层次性特点,使培训活动能够成为常态。

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比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求,开展各式各样的教育与培训活动,注重培养员工的职业道德,深层次提升员工个人素质,使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即:针对培训内容吸收的中期培训效果评估,以内容回顾及直接领导评价为主,针对培训后行为改善程度的长期效果评估,以培训内容内部分享与转化,业绩提升的考量为主,目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即:在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师,推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后,高管要做好后续反馈、跟踪工作,为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果,切实发挥员工培训教育活动的价值,同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。

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综上所述,知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出,在当前激烈的市场竞争环境下,每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中,可以通过明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式;创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量;注重员工职业生涯规划,减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动,不断促进公司发展等方式,改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题,制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中,需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析,注重管理方式的持续性完善,使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动,提升员工工作的积极性与职业的自豪感,在科学、规范性的广告公司发展理念下,构建良好的广告公司人力资源管理模式,提升广告公司的整体竞争能力,使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。 求职面试

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