医院绩效考核方案

2024-07-05 15:27 作者 :admin TAG标签: 医院绩效考核方案

医院绩效考核方案15篇【推荐】 求职面试

为了确保工作或事情能有条不紊地开展,就常常需要事先准备方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那要怎么制定科学的方案呢?以下是小编帮大家整理的医院绩效考核方案,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

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医院绩效考核方案15篇【推荐】 求职信息

医院绩效考核方案1

为进一步深化公立医院改革,建立健全我省公立医院绩效考核机制,维护公立医院公益性,保障公立医院可持续发展,根据国家卫生计生委等四部门《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》精神,结合我省实际,制定本实施方案。

礼仪

一、总体要求 面试网

全面贯彻落实中央和省委省政府关于深化医疗卫生体制改革各项决策部署,建立健全公立医院绩效考核机制,完善考指标体系,严格考核程序,注重考核结果运用,推动公立医院薪酬制度改革,引导公立医院加强医院管理,提升服务质量,规范服务行为,维护公益性、调动积极性、保障可持续,向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

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二、基本原则 求职信息

(一)公益导向,服务大局。公立医院绩效考核应当服务于健康某某建设,符合国家卫生与健康方针政策,通过合理设定绩效考核指标、加强绩效考核实施,推动落实公立医院的公益性,提高医疗卫生服务能力,有效提高运行效率。

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(二)科学考核,客观公正。综合考虑服务数量、质量、效率和服务对象满意度等因素,结合医院的性质、规模等实际情况,定量与定性相结合,横向与纵向相结合,规范考核程序、内容和标准,建立科学合理的考核办法和指标体系,保证考核过程公开透明。 求职面试

(三)分类分级、综合评价。按照管理层级和机构类型分级分类实施绩效考核,对负责人、职工分别实施人员绩效考核,通过综合评估,推进全省协同发展。

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(四)激励约束,有效引导。注重绩效考核考核结果利用,充分发挥绩效考核的激励、导向作用,绩效考核结果与政府投入、管理调控人事、薪酬分配及人员职业发展等相挂钩,促进绩效持续改进。

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三、考核对象

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省内各级各类公立医院及其人员。 礼仪

四、考核主体 qzm4

(一)省级公立医院绩效考核工作由省卫生计生委牵头,省人力资源和社会保障厅、省财政厅配合组织实施。并指导各地开展绩效考核工作,组织专家对各地考核情况进行抽查和评估。 qzm4

按照干部人事管理权限,省卫生计生委会同有关部门组织实施公立医院院长绩效考核。 求职面试

省卫生计生委将根据工作需要,分别建立省公立医院绩效考核专家库,按需抽取并组织专家开展相关考核工作。 求职信息

(二)各市(州)卫生计生、人力资源社会保障、财政部门,按照职责分工,负责本级及所辖县(市、区)级公立医院绩效考核的组织实施,制定年度绩效考核方案,形成考核按照职责分工,负责本级及所辖县(市、区)级公立医院绩效考核的组织实施,制定年度绩效考核方案,形成考核结果。成立公立医院管理委员会的地区,绩效考核工作由该委员会组织实施。

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按照干部人事管理权限,各市(州)卫生计生行政部门或有关部门组织实施公立医院院长绩效考核。 qzm4

(三)各级各类公立医院,成立绩效考核机构,明确职责分工,按照年度目标任务,完成本机构自查自评及考核报告、信息数据和资料上报,并负责本单位职工考核工作。 礼仪

五、考核内容 求职面试

(一)机构绩效考核内容。 面试网

包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等四个方面。

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1.社会效益。重点考核公众满意、政府指令性任务落实、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理等情况。促进医院履行医、教、研、防等职能,承担并完成对口支援、突发公共卫生事件应急医疗救治等公益性任务和社会责任,落实分级诊疗、实施双向转诊。

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2.医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等情况。促进医院加强医疗质量管理并持续改进医疗服务质量,严格落实医疗质量和医疗安全核心制度,规范诊疗行为,优化内部资源配置,提供优质护理服务。

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3.综合管理。重点考核人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入结构、支出结构、节能降耗以及党建工作和行风建设等规范化管理情况。促进医院注重提升效率,推进精细化、规范化管理,注重内涵质量的发展模式。加强资产风险管理和内部成本控制,合理控制医疗费用。在推进公立医院改革中同步加强党的建设,加强党的'组织和工作机构,充分发挥公立医院党组织政治核心作用、基层党组织战斗堡垒作用、广大党员先锋模范作用。

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4.可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学、科研等情况。促进医院优化不同层次的人员结构,建立合理的人员梯队;重视科技创新和专科建设;转变发展模式,控制单体规模,积极推进双向转诊、急慢分治的分级诊疗模式;推动病种结构合理化,符合相应的功能定位和要求。

礼仪

(二)人员绩效考核内容。

礼仪

包括对公立医院院长和医院职工的考核。 求职信息

对院长的考核主要围绕社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等四个方面,重点突出岗位职责落实、群众满意度和“一岗双责”落实等内容。

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对职工的考核重点体现岗位工作量、服务质量、行为规范、技术难度和风险程度等内容。

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六、考核方法 求职信息

绩效考核采取自评与抽查、定性与定量、网络与现场调查、纵向和横向分析比较相结合进行综合考核,具体考核方式包括自查自评、现场检查、资料核查、问卷调查、委托第三方调查等。 对公立医院院长的绩效考核采取综合测评的方式进行。 对职工的考核,应当在总结以往经验的基础上,采取多种方式进行综合考核,并经职工代表大会讨论通过后组织实施。 求职信息

七、考核程序

礼仪

(一)机构绩效考核程序。

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1.医院自查自评。次年1月10日前,相关公立医院按照《公立医院绩效考核自评报告框架》(附件1)对医院时间段内运营情况进行自查自评和总结分析,并形成自评报告。 面试问题

2.报送数据信息。次年1月10日前,相关公立医院按照要求,将自评报告、考核指标数据等资料集中上报至卫生计生行政部门。

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3.综合绩效考核。各地组织专家,对医院上报的数据信息及其他相关材料,进行集中考核。

礼仪

4.现场复核抽查。省级卫生计生行政部门会同有关部门抽查一定比例的公立医院,对其上报的数据信息和材料进行复核,必要时进行现场复核。

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5.考核结果反馈。考核工作结束后,将考核结果及时反馈给各医院,并以适当形式在一定范围内对综合绩效考核情况予以公示。

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6.督促落实整改。相关公立医院按照综合绩效考核结果反馈的情况进行整改落实,各级卫生计生行政部门做好医院的整改指导和督促工作。

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(二)人员绩效考核程序。

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按照干部人事管理权限,对公立医院负责人实施年度和 任期目标责任考核。 面试网

职工的绩效考核程序及考核周期由公立医院自行确定。

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八、结果应用 面试问题

(一)机构绩效考核结果应用。

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绩效考核实行百分制,根据得分情况分为优秀(得分≥90分)、良好(80分≤得分<90分)、合格(60分≤得分<80分)、不合格(得分<60分)四个等次。 qzm4

1.通报。将公立医院的年度绩效考核结果按程序以适当方式在一定范围内进行通报。对年度考核结果为“不合格”的,由卫生计生行政主管部门主要领导对其主要负责人进行约谈。 面试网

2.奖惩。各级卫生计生行政部门会同人社、财政等部门或公立医院管理委员会,根据绩效考核结果对医疗卫生机构进行奖惩,主要与财政补助、医保支付、薪酬总体水平、医院等级评审等挂钩。 礼仪

其中,考核结果优秀的,按照对该地区(单位)上一年度公立医院综合改革补助资金的10%予以奖励,良好的按5%予以奖励,合格的不予奖励,不合格的按30%予以扣减或取消补助资金。 求职信息

3.报备。各地要将绩效考核结果报送本级党委政府,并抄送本级人社、财政等部门,为政府部门科学决策提供依据。 qzm4

(二)人员绩效考核结果应用。 求职信息

院长绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。绩效考核得分≥90分为优秀、80分≤得分<90分为合格,70分≤得分<80分为基本合格,得分<70分为不合格。 礼仪

1.对重大安全生产事故、重大医疗责任事故、追责的违法违纪案件、在绩效管理考核中弄虚作假,经查属实的,实行单项否决,考核等次定为不合格。

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2.院长考核等次拟定为不合格的,由主管部门告知被考核者,被考核者在被告知之日起15个工作日内,可以向主管部门提出申诉,主管部门应当在30个工作日内,对被考核者申诉理由进行复核,并根据复核情况确定考核结果。

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3.院长年度考核结果与院长薪酬、任免、奖惩等挂钩,与财政补助、医保支付、工资总额、医院评审考核等挂钩,具体办法由有关部门另行规定。

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4.院长年度绩效考核为不合格的,或者连续两年年度考核被确定为基本合格的,按相关程序予以调整或免职。 面试问题

职工的绩效考核结果,与其岗位聘用、职务任免、薪酬发放、个人职业发展等挂钩,并作为职称晋升的重要参考。考核结果记入个人档案,并以适当方式在本单位公开。

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(三)对发生以下情况的公立医院,视情节严重情况,年度绩效考核结果为不合格或降等,并由有关方面依法严肃查处: qzm4

1.发生重大安全生产(消防、治安、院感)事故、医疗事故、违法违纪案件,造成严重社会影响的; 求职面试

2.发生乱收费、不良执业等不规范医疗行为,造成恶劣社会影响的; 面试网

3.对政府指令性任务执行不力的(包括突发公共事件应急处置、医疗改革、年度重点工作等任务)。

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九、工作要求

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(一)加强组织领导。各地要将公立医院绩效考核工作纳入重要议事日程,将绩效考核与医药卫生体制改革相结合,充分发挥绩效考核导向作用,逐步建立现代医院管理制度,引领当地公立医院健康可持续发展。

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(二)创新考核方式。借助多方力量,发挥相关部门职能,委托第三方机构实施绩效考核,提升考核的客观公正性,提高考核质量和效率。强化信息技术在绩效考核中的应用,探索建立绩效考核管理信息系统,实施动态、精准考核。 面试问题

(三)强化宣传教育。各级卫生计生行政部门要积极开展相关业务培训,引导公立医院和医务人员树立绩效意识,健全考核机制,将绩效管理责任落实到具体岗位,营造寻找差距、持续改进、追求高绩效目标的氛围。

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(四)严肃考核纪律。要严格遵守中央八项规定精神,严禁违规接待、送礼金及礼品,对存在弄虚作假、阻碍绩效考核工作正常开展的,将依法依规严肃查处。

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医院绩效考核方案2

绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一,为此,在院前医疗急救工作我们总结经验,依据国家有关绩效发放的有关文件精神,结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案,得到全体职工的一致通过,充分调动了职工的'工作积极性。

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一、指导思想

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在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内,坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬,岗变薪变、优绩优酬;坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。 面试问题

二、实施范围 礼仪

中心正式在编工作人员。 礼仪

三、奖励性绩效工资构成

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(一)平均(固定)绩效工资。

礼仪

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均(固定)绩效工资进行平均发放(领导班子除外)。

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(二)专项奖励绩效工资。 礼仪

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放(领导班子除外)。 求职信息

四、分配周期 面试网

每季度根据考核情况分配发放一次。 礼仪

五、分配办法 面试问题

专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日(期间)值班费等工资,第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。 求职面试

(一)计发基数。 qzm4

为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和(领导班子除外),即7980元/月,随数额变化而变化。

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(二)计发系数。 求职信息

按照下列标准计算,计算公式为:计发系数=发放标准/计发基数,小数点后第六位舍去。

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1.职务工资: 求职信息

班组长50元/月即0.00626;干事100元/月即0.01253;副科长150元/月即0.01879;科长200元/月即0.02506;党支部班子成员300元/月即0.03759,身兼数职的工作人员按最高标准执行。

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2.资格证工资: 面试网

(1)助理医师:100元/月即0.01253;护士:100元/月即0.01253。 求职信息

(2)执业医师:200元/月即0.02506;护师:200元/月即0.02506。

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(3)主治医师:300元/月即0.03759;主管护师:300元/月即0.03759。 面试问题

(4)副主任医师:400元/月即0.05012;副主任护师:400元/月即0.05012。 qzm4

(5)主任医师:500元/月即0.06265;主任护师500元/月即0.06265。 礼仪

3.星级奖励:五星级奖励300元即0.03759;四星级奖励200元即0.02506;三星级奖励100元即0.01253。 求职面试

4.工作日行政值班费:10.08元/小时即0.00126。

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5.双休日行政值班费:20.16元/小时即0.00252。 面试问题

6.调度夜班费:10.08元/小时即0.00126。

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7.法定节假日(期间)值班费:

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(1)元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378;剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 礼仪

(2)除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378;剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。

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(3)清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378;剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 求职面试

(4)劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378;剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 qzm4

(5)端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378;剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。 礼仪

(6)中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378;剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

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(7)国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378;剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。

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8.奖惩:按照中心其他制度规定的发放标准,通过计算公式得出计发系数予以执行。 礼仪

(三)计发金额。 求职面试

计发基数(随数额变化而变化)x计发系数。

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六、附则 面试网

(一)本分配方案根据实行情况适时进行修改完善,上级精神如有变动,依上级新的文件精神为准。

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(二)如有其他未尽事宜,由中心支委会研究后予以答复。 面试问题

(三)本方案自20xx年xx月xx日起执行,过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。 面试问题

医院绩效考核方案3

为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法(暂行)。

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第一条 绩效考核管理意义

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绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 求职信息

第二条 绩效考核目的

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有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。 面试问题

第三条 绩效考核组织机构 礼仪

成立医院绩效考核管理委员会,绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则,坚持民主集中制和规范管理原则,有效落实绩效考核标的,促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。

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绩效考核组织组成结构

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1、主任:医院法人代表。 礼仪

2、副主任:医院 面试网

3、委员:院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。 求职信息

绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组,由对应的职能部门领导负责。

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绩效考核管理委员会的主要工作任务 面试问题

1、建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

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2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值 面试问题

3、跟踪并评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。 qzm4

4、建立个人绩效考核档案,追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的`依据。

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5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。 求职信息

第四条 绩效考核实施手段 礼仪

(一)绩效考核管理

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对科室的绩效考核管理,建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

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(二)绩效档案管理 面试网

建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

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第五条 绩效考核项目 qzm4

(一)科室绩效考核项目 求职面试

运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体为以下内容:

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1、平衡计分卡(权重百分制) 面试网

(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

礼仪

(2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 qzm4

(3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 面试问题

(4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

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平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成,详见附表二至附表十一。 面试问题

2、关键绩效考核指标(KPI) qzm4

(1)财务管理维度指标(月指标)

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二级考核指标:效益效率;专项控制

礼仪

三级指标:

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效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

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专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

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(2)顾客服务维度指标(月指标)

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二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理 面试问题

三级指标:

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病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 求职信息

零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

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(3)内部流程维度指标(月指标)

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二级考核指标:服务质量;服务效率

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三级指标: 礼仪

服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

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服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。 面试问题

(4)学习与成长维度指标(年度指标)

礼仪

二级考核指标:科研教学;员工成长 面试网

三级指标

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科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。 求职信息

员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。 qzm4

(5)护理质量综合考评指标 面试问题

详见附表七

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(6)药剂科综合考评指标

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详见附表九至十二

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(7)四级考核指标

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①事故与赔偿:参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。 求职信息

②医疗质量综合考评指标:参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案(修订稿)》执行。

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③费用质量控制:详见附表六

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④院感、医保管理综合评价指标:详见附表八 面试问题

(二)个人绩效考核

礼仪

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 求职信息

2、个人绩效考核项目 面试网

(1)财务维度指标

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二级指标:业绩考勤

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三级指标:出勤率

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(2)顾客服务维度指标 求职面试

①二级考核指标:服务意识;零缺陷管理

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②三级指标: 求职信息

服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制) 求职信息

零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

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(3)内部流程维度指标

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①二级考核指标:服务质量;服务效率

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②三级指标:

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服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药剂科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

礼仪

服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

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(4)个人绩效考核按权重百分制扣分(具体评分标准详见附表十三)

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合格:85分及以上; 求职信息

基本合格:60分-84分;

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不合格:60分以下。 礼仪

第六条 对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

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(一)对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 求职信息

(二)科主任(护士长)职务考核评分标准

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1、合格:85分-75分; 面试网

2、基本合格:74分-60分;

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3、不合格:60分以下。 礼仪

(三)科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。

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第七条 医德医风考核

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1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案(试行)》执行。 qzm4

2、医德医风考评等次

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优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。 求职信息

良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。

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一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。 礼仪

较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

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3、建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。 求职信息

第八条 绩效考核办法

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(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。 qzm4

(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

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(三)各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。

面试问题

(四)各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核(详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表)和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

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(五)个人绩效考评缺陷管理

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对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交政工科登记在个人绩效考核档案中。 礼仪

(六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。

礼仪

第九条 双重扣分与一票否决 面试网

(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目 面试问题

1、病历质量 面试网

2、事故与赔偿 求职面试

3、传染病疫漏报 面试问题

(二)一票否决情形

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1、医德医风xx(详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案(试行)》) 礼仪

2、一级医疗事故

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第十条 奖惩

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(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

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(二)个人绩效考核情况 qzm4

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。

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2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。

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3、发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。 求职面试

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。 qzm4

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。

求职面试

(三)中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

面试问题

1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。

求职信息

2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。 qzm4

3、中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。 面试问题

4、行政管理连带责任 求职信息

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。 礼仪

(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的,按奖惩条例处罚。

求职信息

(五)科研论文奖励按医院相关规定执行。

面试问题

第十一条 本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。

礼仪

第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。 面试网

第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。

求职信息

医院绩效考核方案4

一、指导思想

求职信息

在区委区政府领导下,打造稳步推进公立医院绩效考核工作的“杨浦方案”,建设与杨浦区公立医院功能定位相匹配的绩效考核管理体系,提高广大群众和医务人员的获得感和满意度。

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二、工作目标 面试网

加强公立医院绩效考核工作,采取区卫统报表数据抓取、各医院按时报送的方式,兼顾市卫健委医改办组织举办的上海市各区公立医院综合改革监测月报项目,掌握市级、区级公立医院绩效考核有关数据,对其进行横向、纵向分析,用精准的数据帮助医院找到管理短板,助力公立医院持续提高医疗服务能力和科学管理水平,努力使杨浦区公立医院在绩效考核中达到预期目标。

面试网

三、组织机构 求职面试

成立杨浦区公立医院绩效考核领导小组,并设工作组、专家组、联络员组,领导小组人员组成如下:

求职信息

(名单见附件)

求职信息

四、任务职责 面试问题

(一)工作组 面试问题

在区卫健委指导下,区卫管中心承担具体工作职责: 面试网

1.根据国家和市卫健委绩效考核规定,结合本区公立医院特点,制作杨浦区公立医院绩效考核数据填报表格和公立医院运行一览表,每月收集各公立医院上报数据和自评报告,定期收集一览表所列指标的相关数据,积极参与市卫健委医改办区级医院数据监测分析工作。 求职信息

2.每月对卫统报表的数据进行整理,对各医院上报数据进行核实,对于不合格数据及时反馈医院联络员组,及时收集整改结果。每月举办医院绩效考核例会,对当前考核指标情况进行分析研判,就考核数据问题提出对策、建议,并提出下一步工作重点和注意事项。 面试网

3.每个季度举办一次医院绩效考核院长例会,进行阶段性数据汇总分析并形成报告,分别发至区卫健委和各公立医院,据此定期开展绩效考核的督导、检查、培训工作,提出符合本区公立医院绩效考核管理的相关要求。 求职信息

4.每年十月中旬,组织召开杨浦区公立医院绩效管理工作会议,总结当年公立医院绩效管理工作情况,布置市卫健委对公立医院绩效考核的任务要求。 qzm4

5.构建交流学习平台,不定期组织公立医院相关管理人员进行绩效考核交流学习,与外区同级医院和市级医院建立合作交流机制,带动区公立医院绩效考核管理能力得到提升。 qzm4

6.逐步完善绩效考核数据的抓取、上报、反馈等各项工作,及时推动公立医院绩效考核的信息化建设。推动区域内外同级同类公立医院数据共享机制,促进公立医院间的相互赋能。 求职面试

(二)医院联络组 求职面试

由各公立医院报送的绩效考核专项工作人员组成。

求职面试

1.熟练掌握各项数据指标含义和开展路径,按时参加每月例会和区卫管中心举办的绩效考核培训活动,配合专家组开展专项工作,对于区卫管中心发出的各项通知及时反馈并按要求开展执行。

礼仪

2.按照区卫管中心要求,对本医院运行一览表、每月绩效考核数据表和自评报告按时上传,对反馈的不相符数据进行核查,并报整改情况。对每月例会的工作要求,及时反馈给医院相关负责人。

面试问题

3.将区卫管中心发放的每月绩效考核分析报告及时上报医院领导,同时按照要求对存在问题制定改进措施。

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4.及时向工作组或专家组提供医院绩效考核项目中的短板,便于后期针对性地参加培训和交流学习活动。

面试网

5.在推进绩效考核信息化建设中,主动沟通和参与方案讨论,并在后期开展上报和抓取数据工作。 qzm4

(三)专家督导组 礼仪

由市、区各公立医院的主任医师、副主任医师和医院管理专家组成。

面试网

1.根据最新的国家和市卫健委绩效考核文件规定,在区卫管中心组织举办的'联络员组、各公立医院相关领导和工作人员参加的专项培训班时,担任授课师资。

求职面试

2.在区卫管中心组织下,参加杨浦区公立医院绩效考核督导工作,对绩效考核方面存在的问题进行检查指导,并提出整改意见。

面试网

3.对每月度、季度绩效考核数据进行分析,对分析报告进行指导,分析相关问题的根源,提出对策和可行性整改建议。 面试网

4.在推进绩效考核信息化建设中,提供可行性建议思路,并协助区卫管中心完善信息化建设规划。

礼仪

五、工作步骤 求职面试

1、每月5日前上报隔月绩效考核数据(如20xx年3月5日前报送20xx年1月数据,详见附件2)和自评报告。上报至卫管中心医管部邮箱:ypwgzxygb@163.com。 求职信息

2、每月召开绩效考核工作例会,通报绩效考核情况,并总结经验教训。

求职信息

3、工作组定期开展绩效考核相关培训。请各医院相关人员根据培训通知要求及时参加学习。 求职信息

4、组织专家组开展医院绩效考核现场指导工作。对于存在的问题,医院需在督导后2周内反馈整改方案。 求职信息

六、工作要求

求职信息

1.高度重视,落实责任。 qzm4

区卫管中心、各公立医院领导要高度重视绩效考核工作,按时完成数据上报。各公立医院确保数据真实有效,不得弄虚作假,对照分析反馈的问题,积极整改。确立“一个科室主导,其他科室配合”的布局,充分发挥绩效考核指挥棒的作用,进一步提升医院管理质量。

qzm4

2.狠抓落实,通力合作。

qzm4

区卫管中心、各公立医院要依据职责强化管理措施,狠抓落实,确保各就各位、互相配合。在思考公立医院高质量发展的同时,将绩效考核与医院工作自动关联融入思考之中,树立医院运行具有全盘思维的思想,共同创建杨浦区公立医院绩效考核管理的新格局。 面试网

3.强化沟通,上下同力。 求职面试

区卫管中心将积极依靠各医院做好医院联络员组、专家组的成员名单征集工作,遴选好每月抓取的重点数据,建立领导小组及各工作组的联络机制,及时开展和发布相关工作任务。区卫管中心要积极建立与市级部门及各医院的合作沟通机制,构建良好的团队合作精神,确保团队建设的权威性和稳定性,为推进杨浦区公立医院高质量发展添砖加瓦。

面试问题

医院绩效考核方案5

一、考核对象和内容

礼仪

考核对象为市人民医院、第二人民医院、中医院。考核内容详见《井冈山市县级公立医院绩效考核指标评分标准(试行)》。 qzm4

二、考核方法和程序

礼仪

(一)公立医院自评。县级公立医院按照绩效考核方案,认真开展自评工作,对20xx年运营情况进行总结分析,于20xx年1月10日前将自评报告(参考格式)报市卫健委。自评报告中的所有数据要确保真实,否则直接定为不合格等次。 qzm4

(二)县级绩效考核。县公立医院管理委员会抽调市卫健委、财政局、医保局、人社局等部门的人员,采取听取汇报、查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式进行考核,于20xx年1月底前将绩效考核结果形成报告报市政府。 求职信息

(三)考核结果反馈。根据绩效考核的情况,市卫健委梳理出存在的'问题,并向被考核的公立医院反馈与沟通,提出改进建议,督促整改落实。

礼仪

(四)确定考核等次。根据考核得分情况,将考核分为四个等级,90分以上(含90分)为优秀、85分-90分(含85分)为良好、70-85分(含70分)为合格,70分以下为不合格。绩效考核结果以适当方式公布。

礼仪

三、考核结果的应用 面试网

县级公立医院绩效考核结果将与各县级公立医院的财政补助、医保支付、项目立项、评先评优、等级评审等挂钩。 求职面试

本办法由井冈山市公立医院管理委员会负责解释。

面试网

医院绩效考核方案6

SEO的考核是监测数据的体现。和与成交之间的关系及转换率,数据包括:从搜索引擎来的关键词数量,单个的流量,排名的高低。基本上首页即可,前三最好。这不只是简单的流量获得,更多的是你在同行业里获得了非常高的爆光率。也就是品牌效应。效果体现大概是3-6个月,做老板的不要急哦。属长线持久性的作法。

面试网

SEM的考核(主要指竞价广告部分),就是检测竞价广告的性价比,当然是结合竞价关键词与成交方面的比值。有得赚就投,陪钱就停。这个方法能很快提高现金流。起步时不可少。 求职面试

SEO的绩效考核,通常由以下步骤体现: 面试问题

1、配合网络编辑更好的提高搜索引擎的抓取网页页面数量定期与主编进行商讨,针对目前个大搜索引擎,GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN,根据本周或者本月制定的新闻内容做页面内部的优化,关键词的选拔,搜索引擎的抓取算法是不断改变的,分析、学习其他门户网站或对手网站的页面抓取数量和速度

礼仪

2、以SEO的技术为基础来审核稿件,筛选火热稿件进行新闻推广,提高访问量和有效点击量每张稿件里都有很多的关键词在堆积,网络编辑本身是不具备识别关键词的能力,我们将配合网络编辑识别和审核每张稿件的关键词来做网站的权重,用关键词来带动网站的总体PR值。

面试网

3、配合营销部门,地面推广部门,网络编辑更准更快的抓取本土新闻关键点或关键词,再配合各部门炒作本土新闻,更准确的判断热门信息,让更多信息转载于妇科网,更大提高隐形外联,配合网络编辑编写软文,评论,摘要。本土关键词与互联网上的一些热门关键词有一定的区别,本土关键词需要靠SEO引导网络编辑来做,有必要的话要根网络编辑进行沟通撰稿,给网络编辑制定要炒作的.本土新闻,SEO本身也要通过自身的能力给很多能带来PR的外链论坛以及博客发布相关的新闻,要针对本土关键词来选择相关发布地址。 面试网

4、寻找高质量外链,跟更多的站长交流加盟整形美容网(以妇科网为例),提供有价值新闻,提高整形美容网的访问量SEO会在部分知名的论坛或者网站中发布交换外链的文章已经论坛帖子,筛选有利于整形美容网PR值发展的网站,与其交换友情链接以及交换新闻内容。

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5、提供科学的网络推广方法,引导妇科网更快、更容易达到新疆最大门户站的目标。优化代码,优化网站结构,优化新闻编辑结构SEO会配合技术部门,以SEO的眼光和方法来告诉技术部门如何对网站的图片、代码、来进行结构上的优化,犹豫关键字堆积不当会被搜索引擎不予收录或者直接剔除,SEO会指导网络编辑在新闻编辑中如何避免被搜索引擎剔除新闻。 面试网

6、提高网站自然排名,节省大量广告费用,达到低成本高效率的目的。

求职信息

首先作为妇科网的SEOER,我们会把自己当做妇科网的血液来创造整体的网站价值,我们会对网络编辑进行一定的培训,告诉他们一些基本的SEO方法,我们会站在妇科网的角度去考虑网站的整体发展,如何促进本土门户网站的排名,比如说我们的目标是搜索“妇科炎症门户”我们要做首页第一,我们就会协调各个部门去为这个自然排行做努力,要在本土、国内的门户网站圈子里打造一定的知名度和推广成分,这样也可以带动深圳本土的SEO文化,让更多更优秀的人参与到同仁网来,更有力的去推广妇科网,但这个需要一个比较长的过程,因人员、物力、资力而定如果外包给内地的SEO团队,首先同仁网就要承担一笔不小的推广费用,因为SEO团队的模式是依靠大量的SEO人缘进行地毯式推广,他们手里也握着大量的外链,当然他们要为这些外链支付一定的外链费用,所以SEO团队的费用自然也会提高,外包的SEO团队他们不会给网络编辑教课,更不可能随时随地的为同仁服务,不会考虑炒作新闻等等,只是为搜索引擎这部机器和亚心每年支付的费用而服务,一旦费用停止,随之排名将会一落千丈。 qzm4

7、分析访问数据,及时调整频道与文章的相关内容,使用户更好的浏览站点。

礼仪

分析对手数据,分析自身数据,分析网络排名,分析当前热门内容,带领网络编辑炒作当前事件,分析关键字密度。

面试问题

8、新思想,

礼仪

具有极高的敏感性,发现、吸收新思想,新技术,应用于我们自身。吸取周边门户网站的炒作方法等,来体现工作量和工作评估,要经过整形美容网正式上线后才能进行正式工作。 求职面试

9、SEO绩效考核,参考指数: 求职信息

(1)IP量

求职信息

(2)PV量

礼仪

(3)自然排行 求职信息

(4)新闻点击对比

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(5)PR值 qzm4

(6)Alex排名

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(7)日常数据分析报告 礼仪

(8)日常具体工作

礼仪

SEM绩效考核,在同等费用情况下,给网站带来更多流量,转换更多咨询量,最终转换多少成交量。本月与上月,降低多少推广成本费用,理应给SEM专员一定的奖励。

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医院绩效考核方案7

一、基本原则

面试问题

1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。

面试网

2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 qzm4

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的'意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。

面试网

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到

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体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。 面试网

二、医生奖金计算办法 求职信息

1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。 面试问题

2、医生收一名住院患者奖励10元。 礼仪

3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。

求职信息

4、每开展1例手术,补贴奖为50元。 qzm4

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

求职面试

6、科室奖金计算公式 面试网

(科室收入-科室支出)×科室提成比例。 面试网

7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。

面试问题

(1)直接收入。 包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。 面试问题

(2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放 求职信息

射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

面试网

(3)临床科室提成比例

求职信息

8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 求职面试

三、护士奖金计算办法 求职信息

1、门诊、病房护士

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(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%) 求职信息

科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

求职面试

科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

面试问题

2、处置室护士 求职信息

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

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1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例 qzm4

科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

qzm4

2、医技科室提成比例

求职信息

四、药房人员奖金计算办法

面试问题

(科室收入-科室支出)×6%

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科室收入:药品纯收入15%计算。 qzm4

科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。 qzm4

五、制剂室人员奖金计算办法 qzm4

(科室收入-科室支出)×13%

面试网

科室收入:制剂纯收入按照20%计算。 面试网

科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。 qzm4

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。 面试问题

给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。 求职面试

六、收款室人员奖金计算办法 面试问题

科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。 qzm4

七、行政、后勤人员奖金计算办法

求职面试

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。 求职信息

八、院领导及科主任奖

面试网

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。 求职面试

2、各科主任提取法 礼仪

医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。

求职面试

九、全院平均奖的计算办法: 面试问题

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊

礼仪

医院绩效考核方案8

一、背景

面试网

随着医疗改革的深入,医院检验科的工作也越来越受到重视。为了提高医院检验科的综合素质和服务水平,促进医院检验科的发展,实施科学的绩效考核是必不可少的。因此,制定一套科学、公正、有效的医院检验科绩效考核实施方案,对于医院检验科的发展具有重要的意义。

求职信息

二、制定目的 礼仪

1、明确医院检验科的工作任务和目标。 礼仪

2、促进医院检验科的发展,提高其综合素质和服务水平。 礼仪

3、优化医院检验科的人员结构,提高工作效率。 面试网

4、建立科学、公正、有效的绩效考核机制,激励医院检验科的工作热情和积极性。 面试网

三、考核内容 求职信息

1、检验科的工作质量。包括检验结果准确率、报告及时性、报告质量等方面。

求职信息

2、检验科的服务质量。包括对医生和患者的服务态度、服务水平等方面。 面试问题

3、检验科的管理水平。包括对人员的管理、设备的管理、财务的管理等方面。 求职信息

四、考核标准 qzm4

1、检验结果准确率。每个季度,随机选取10%的检验结果进行复核,准确率达到95%以上。

求职信息

2、报告及时性。每个季度,统计报告出具时间,80%以上的报告应在24小时内出具。 礼仪

3、报告质量。每个季度,随机抽查10%的报告,报告质量达到优良水平。 求职面试

4、对医生和患者的服务态度。每个季度,进行医生和患者满意度调查,满意度达到90%以上。

面试网

5、对医生和患者的服务水平。每个季度,随机抽查10%的医生和患者,服务水平达到优良水平。 面试问题

6、对人员的管理。每个季度,进行员工培训和考核,员工考核合格率达到90%以上。 求职信息

7、对设备的管理。每个季度,进行设备维护和保养,设备故障率不超过5%。 求职面试

8、对财务的管理。每个季度,进行财务审计,财务管理合规率达到100%。

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五、考核方法 qzm4

1、检验结果准确率、报告及时性、报告质量的考核。通过随机抽查的.方法进行考核。 qzm4

2、对医生和患者的服务态度、服务水平的考核。通过医生和患者满意度调查的方法进行考核。 礼仪

3、对人员的管理、设备的管理、财务的管理的考核。通过员工培训、设备维护和保养、财务审计的方法进行考核。

求职信息

六、考核结果的处理

求职信息

1、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。 求职面试

2、考核结果优秀和良好的人员,给予奖励和表扬。 求职信息

3、考核结果合格的人员,给予鼓励和提醒。

求职信息

4、考核结果不合格的人员,进行严肃批评和警告,并制定整改措施。

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七、考核周期

面试网

1、考核周期为每个季度。 求职面试

2、每个季度结束后,进行考核结果的汇总和分析,制定下一季度的考核计划和整改措施。 求职面试

八、考核效果的评估 求职面试

1、每年对医院检验科的综合素质和服务水平进行评估。

面试问题

2、评估结果作为医院检验科绩效考核实施方案的重要参考。 面试问题

九、总结

求职信息

医院检验科是医院的重要组成部分,实施科学、公正、有效的绩效考核是医院检验科发展的必要条件。本文制定的医院检验科绩效考核实施方案,将有助于提高医院检验科的综合素质和服务水平,促进医院检验科的发展。 求职面试

医院绩效考核方案9

一、总体要求

面试网

为贯彻落实《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)精神,进一步健全公立医院绩效考核机制,总结借鉴三级公立医院绩效考核工作做法,结合实际,制定本方案。

礼仪

(一)指导思想 面试网

全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神,推进实施“健康四川”建设,建立健全基本医疗卫生制度,深化公立医院综合改革,加快推进现代医院管理制度和分级诊疗制度落地见效。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,保持平稳和创新发展相结合,引导二级公立医院进一步落实功能定位,提高医疗服务质量和精细化管理水平,不断满足人民群众日益增长的健康需求。

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(二)工作目标

求职面试

20xx年2月,全省启动二级公立医院绩效考核工作,按照“稳步推进、分步实施”的原则,逐步分批次将我省二级公立医院纳入绩效考核范围。力争到20xx年底,基本建立二级公立医院绩效考核体系,包括指标体系、标准化支撑体系、信息系统和结果运用机制,促进二级公立医院功能定位进一步落实,内部管理更加规范,医疗服务整体效率有效提升,分级诊疗和现代医院管理制度更加完善。到20xx年,将二级公立医院全部纳入绩效考核范围,并建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系,启动区域内医疗服务体系评价工作,探索建立公立医院实时监测体系。 面试问题

二、主要任务 求职信息

(一)建立指标体系

求职信息

按照“采集为主、填报为辅”的原则,二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。我省适当增加政府指令性任务、开展健康教育和健康促进完成情况等指标,作为省级监测指标。今后,结合工作实际,将适时补充调整部分绩效考核指标。

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1、医疗质量。提供基础医疗服务是二级公立医院的核心任务。包括功能定位、质量安全、合理用药、服务流程等4个部分。其中,通过微创手术占比、三级手术占比等指标体现医院功能定位;通过手术患者并发症发生率、低风险组病例死亡率等指标反映质量安全;通过抗菌药物使用强度、国家组织药品集中采购中标药品金额占比等指标考核合理用药;通过电子病历应用功能水平分级、平均住院日等指标体现医疗服务效果。

求职信息

2、运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水平,是实现医院科学管理的关键。包括收支结构、费用控制等2个部分。其中,通过医疗盈余率、人员经费占比等指标反映医院医疗收入结构,推动实现收支平衡,体现医务人员技术劳务价值目标;通过考核医疗收入、次均费用、次均药品费用增幅等指标反映医院主动控制费用不合理增长情况。 礼仪

3、持续发展。体现医院持续发展能力,是反映二级公立医院发展和持续健康运行的重要指标。包括人员结构、学科建设等2个部分。其中,通过麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比等指标反映医院人员结构;通过人才培养经费投入占比、专科能力等指标考核医院发展和持续运行情况。 求职信息

4、满意度评价。患者满意度是二级公立医院社会效益的重要体现,提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障。包括患者满意度、医务人员满意度等2个部分。其中,通过门诊患者满意度等指标反映患者获得感;通过医务人员满意度指标衡量医务人员积极性。

礼仪

5、社会效益。是公立医院的职责义务。包括指令性任务、公共卫生、健康教育等3个部分。通过承担指令性任务、公共卫生、健康教育等指标衡量公立医院维护公益性和公共卫生保障能力。 礼仪

(二)完善支撑体系

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科学、完善的支撑体系是保障考核结果客观、公正的基础。各级卫生健康委(局)(含中医药主管部门,下同)要按照国家和省级统一安排部署,切实加强二级公立医院信息化建设,参与国家满意度调查,落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求。

面试网

1、提高病案首页质量。按照国家卫生健康委统一规定,规范填写住院病案首页,加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理。推动以电子病历为核心的医院信息化建设,保证关键数据信息自动生成、不可更改,逐步实现临床数据标准化和规范化管理,确保考核数据客观真实。

礼仪

2、统一编码和术语集。全面启用统一的疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集(二级中医院使用国家中医药管理局统一的中医病症分类与代码、中医名词术语集)。20xx年8月底前,组织全省二级公立医院完成电子病历的`编码和术语转换工作。

求职面试

3、完善满意度调查平台。20xx年8月底前,全省二级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台,全面开展满意度调查。根据满意度调查结果,不断完善公立医院建设、发展和管理工作。 礼仪

4、加强考核信息系统建设。以省级三级公立医院绩效考核信息系统为基础,建立省级公立医院绩效考核信息系统,健全考核数据质量控制体系,强化考核数据分析,实现与国家公立医院绩效考核系统互联互通。以数据信息考核为主,必要现场复核为辅,利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据,开展二级公立医院绩效考核工作。

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(三)规范考核程序 qzm4

二级公立医院绩效考核工作按照年度实施,考核数据时间节点为上年度1月1日至12月31日。

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1、医院自评。20xx年8月底前,纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系将上一年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至国家和省级绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据,完成医院绩效考核的分析评估。20xx年起,每年3月底前完成上一年度自评工作。

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2、省市级考核。20xx年11月底前,按照属地化原则,各市(州)卫生健康委完成辖区内二级公立医院考核数据和自评报告初审。20xx年12月底前,省卫生健康委完成纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作,以适当方式将考核结果反馈医院,并报送国家卫生健康委。20xx年起,每年5月和6月底前分别完成上述工作。 求职面试

3、国家监测分析。20xx年11月底前,国家卫生健康委完成20xx年度国家监测指标分析工作。20xx年起,每年5月底前完成上一年度国家监测指标分析工作。 礼仪

三、保障措施 求职面试

(一)加强组织领导 面试问题

各地各单位要切实提高思想认识,加强组织领导,健全组织机构,把公立医院绩效考核工作作为深化医改和实施健康四川战略的重要抓手,及时出台配套政策措施,建立绩效考核协调推进机制,统筹实施二、三级公立医院绩效考核,加强公立医院管理的一体化工作,深化公立医院综合改革,确保现代医院管理制度和分级诊疗制度政策落地见效。 求职信息

(二)加强协同推进

求职信息

各地各单位要建立健全绩效考核工作制度,规范考核工作程序,加强考核工作管理。省卫生健康委将会同相关部门进一步健全绩效考核信息共享和结果运用机制,合理运用绩效考核结果,充分调动医院和医务人员积极性,调整完善医院内部绩效考核和薪酬分配方案,推动医院科学管理,促进二级公立医院医疗服务和管理能力整体提升。二级公立中医医院绩效考核工作由四川省中医药管理局负责组织实施,二级公立中医医院绩效考核指标另行制定。

面试问题

(三)加强督导评估

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省卫生健康委会同相关部门,加强对二级公立医院绩效考核工作的指导和监督,动态掌握工作进度,评估工作效果,不断完善绩效考核指标细则,按照医院类别、级别,实行差别化的考核办法,抓住重点,分类考核,建立医院管理提升的动力机制。各地要科学考核,注意方式方法,避免增加基层负担,进一步强化综合监管,使日常监管与年度绩效考核互补,形成推动公立医院改革发展合力。

面试问题

(四)加强总结宣传 面试网

各地各单位工作进展情况要定期报送省卫生健康委,及时总结经验,挖掘典型,大力推广。要做好政策解读和舆论引导,为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好社会舆论环境。积极开展政策培训,引导公立医院和医务人员充分认识绩效考核工作的重要意义,健全内部绩效考核评价机制,努力营造寻找差距、持续改进的氛围。

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医院绩效考核方案10

一、“量”与“效”的关系

礼仪

“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标,其二级指标能量化的尽可能要定量到位。“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益,此处还具有“质”的含义。“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。 面试问题

1、“量”与“效”的考核指标

礼仪

工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。根据科室或专业特点及个人实际承担的任务,按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。 求职面试

工作效率一般指在进行某个任务时,取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。比值越大,效率越高。工作效率是评定工作能力的重要指标。工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。 面试问题

工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力,附加行政管理成本率考核。制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。 qzm4

工作效益包括经济效益和社会效益。医院在关注经济效益的同时,更应重视社会效益。经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。而社会效益则用相关者满意度来衡量。这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。 求职面试

工作质量的考核涉及面广、指标复杂,有些部门还有其特有的工作质量要求和规定,大致可以分成两大类别的工作质量考核。

礼仪

一是业务部门的工作质量,由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。 qzm4

二是管理部门的工作质量,由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。

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2、“量”与“效”的关系的本质

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“量”与“效”的关系本质上就是哲学中“量”与“质”的关系,两者相互依存,相互制约,不可偏废。在医院管理中,数量是保障,质量是生命线,效益是奋斗目标。在制定医院绩效考核指标体系时要兼顾数量、质量和效益,以管理求效益,以质量促发展。

礼仪

二、“才”与“德”的关系 qzm4

1、“德”“才”同考,以德为先

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古今管理者始终强调“德才兼备”的重要性,因为“德”是“才”的灵魂和导向,“德”靠“才”来施展,“才”靠“德”来统帅,而且惟有在“德”的引领下,“才”越高越好。有人认为“德”“才”同考,以德为先对行政管理部门尤为重要,而对专业技术人员似乎不必如此苛求,德才兼顾即可。笔者认为,“德才兼备,以德为主”对专业技术人员同样重要。因为对专业技术人员来说,精湛的技术、出色的能力固然是事业成功的基本条件,但若没有过硬的“德”,就会缺乏对工作事业的热情和责任感,缺少源源不断的精益求精、开拓创新的动力,就难免面临江郎才尽的窘境。因而对专业技术人员的绩效考核必须重视察“德”,只不过“德”的考核指标应侧重于职业道德、团队精神、敬业态度、劳动纪律。

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2、“德”“才”同考,两者都“实”

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绩效考核中的“才”主要指现实的业务理论水平和实际操作能力以及未来的发展潜力。这无论对专业技术人员还是对行政管理人员都容易制定出详细具体又切实可行的考核指标。但是对绩效考核中的“德”,很多人认为其优劣的判定主观因素太多,人情关系影响不小,“德”看似无形,指标含糊而软,有点“虚”,不易落到实处。其实不然,“德”的考核指标适当细化,并辅以量化,就能化虚为实。例如在“德”的考核最常用的指标政治品德中列入“老好人思想严重,不敢坚持原则,过于关注个人进退和名利得失,工作上挑肥拣瘦”,职业道德中列入“利用职权谋取私利,或过于注重个人经济活动,急难险重任务面前,逃避退缩或推诿责任”,有上述情况者酌情扣分,并规定上述条款考评时认可该项者超过总人数的30%时,实行“一票否决”。这样处理就使“德”从无形变为有形,从含糊变为明确,从软指标变为硬尺度,达到变虚为实的目的,增加了“德”的考核的可操作性。

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三、“冷”与“热”的`关系 礼仪

医院有些科室工作紧张程度高、压力大、工作复杂,体力要求高,职业病风险高,工作时间长,工作岗位技术含量较高,达到工作的基本要求所花费的时间长,造成某些员工不乐意去这些“冷门”科室,那些轻松、干净、风险小的部门却成了趋之若鹜的“热门”科室。为了消除这种“冷”“热”不均的现象,在制定医院绩效考核指标体系时可采取两个措施。 qzm4

1、工作量考核指标中增加工作性质系数或风险系数 面试网

这种处理方法可以有效解决不同类型科室之间绩效考核公平性难把握的难题,革除“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样,责任大小一个样,贡献大小一个样”的吃大锅饭痼疾,从而充分调动员工的工作积极性。

礼仪

2、加分为主少扣分,加分扣分两条线 求职信息

多数医院绩效考核采用“以扣分为主,辅以加分”的办法,这种考核方法有两个弊病:一是易出现科室效率越高,工作越忙,犯错越多,扣分越多的不正常现象,对“冷门”科室尤其不公平;二是易出现加分扣分两相抵冲,从而掩盖科室工作优缺点的现象。新方法的实施不仅解决了“冷”“热”科室之间绩效考核不公正、不合理问题,而且有助于“冷”“热”各科室面对现实,找到差距,取长补短,共同进步。

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四、“粗”与“细”的。关系

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医院绩效考核指标体系制定得太“粗”,过于泛化,针对性不强,定性指标多而定量指标少,往往达不到考核的目的和效果;制定得太“细”,看似全面细致,但重要性体现不突出,大量琐碎的指标不仅耗时还增加管理成本,应用起来难度太大。对此,笔者认为需注意三个“性”。

礼仪

1、适用性——“粗”“细”有别 求职信息

在制定绩效考核指标时,行政管理和业务技术两大部门“粗”“细”有别。如工作量指标,专业技术人员宜“细”,既要考虑专业特色,又要区分职称高低。而行政管理人员就宜“粗”不宜“细”,通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指标,行政管理人员就宜“细”不宜“粗”,专业技术人员则可以“粗”一些,一般考核政治品德和职业道德即可。

面试网

2、灵活性——“细”中见“粗”

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要以医疗质量、效率效益、医疗服务为核心制定全面、明确的医院绩效考核指标体系(“细”),但在二级指标中实行“要素考核”(“粗”),如手术科室突出手术占比、甲类手术率;非手术科室突出危重病人占比、危重病人抢救成功率;医技科室突出设备使用率、报告准确率等,从而充分发挥绩效考核的目的性和引导性。 面试网

3、阶段性——先“粗”后“细”

面试网

在实施绩效管理初期,医院绩效考核指标体系的制定宜先“粗”后“细”,先行试点,摸索经验,适当调整,逐步细化,稳妥推开。 面试网

总之,确保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指标适度、合理,是制定医院绩效考核指标体系的关键,是医院绩效管理成功的前提,值得进一步探索。 求职面试

医院绩效考核方案11

为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。 礼仪

一、绩效考核内容:

求职面试

1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人30元。 qzm4

2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人20元。

求职面试

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。 面试网

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发5元。

求职面试

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的.话题者,发现一次扣发10元。 面试问题

6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10元。 礼仪

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定,扣发当事人20元。 求职面试

8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发5元。

求职面试

二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金。 礼仪

1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。 礼仪

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

面试问题

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者,不予奖励。 qzm4

三、 部分服务规范礼仪: 求职面试

1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。 qzm4

2、收费人员使用文明礼貌用语如下:

面试问题

十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。 礼仪

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

礼仪

(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?

礼仪

(3)、您好,一共是××元××角;

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(4)、先生/女士(阿姨),请问有××零钱吗?

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(5)、找您××元,请核对一下;

礼仪

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

面试网

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查; 求职面试

(8)、请到××科,换/开个单子。

面试网

月绩效考核奖金暂定200元,如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。

求职信息

医院绩效考核方案12

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

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护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 求职信息

一、考核办法 面试网

(一)基础分: 面试问题

护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 qzm4

考核方法: 面试网

建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

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(二)加分项目

礼仪

(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分

求职面试

(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧,自己编写培训课件,经领导认可后报人力资源部审查许可,最终成功进行推广的一次加20分。

礼仪

(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。

求职面试

(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。

面试问题

扣分项目 礼仪

(1)发生差错或被病人投诉,当月扣10分。 求职面试

(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

面试网

(3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。 面试网

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

面试问题

注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下: 面试问题

方法:护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的平均值。

礼仪

公式:年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。

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二、月度考核测评要求 面试问题

护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。 礼仪

三、月度考核测评内容:

面试网

(一)护士长对护士考核内容包括:

求职信息

①工作完成情况(10分):基本工作任务是否按时完成。

求职面试

②业务能力(10分):专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

求职信息

③工作效率(10分):检核工作的'时效性。 求职面试

④工作质量(10分):工作质量医院满意度、病人满意度调查。

面试问题

⑤劳动纪律(10分):结合医院管规,对于产生负激励的员工,每次扣2分。

求职信息

⑥工作态度(10分):工作状态、工作积极性、主动性、创新性等 求职信息

⑦出勤率(10分):一次迟到、早退、扣0。5分;请事假一天扣0。5分;请病假不扣分,旷工一天扣5分; 礼仪

⑧团结协作(10分):护士之间发生矛盾、纠纷的,每人扣2分。 面试网

⑨发生差错事故(10分):每发生一次差错事故扣2分。

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⑩服务态度(10分):包含对内业务和对外业务的服务满意度,每发生一次病人投诉扣2分,内部投诉扣1分。

求职信息

注:以上每项扣分项扣完为止,不加扣。满分为100分,其中100分~91分为优,90~80分为良,79~60分为合格,59分以下为不合格。 礼仪

注:优占科室护士总数20%—30%,良好占科室护士总数50%,合格占科室护士总数20%,不合格占科室护士总数0%—10% 面试网

四、护理人员职称系数 qzm4

中级为1。4,护师为1。3,护士为1。2,见习期护士为1。1。 qzm4

五、护理人员岗位系数 求职信息

前台护士:1。1

求职信息

导检护士:1。0 求职面试

科室护士:1。1

面试问题

组长岗位:1。2 礼仪

六、护理人员奖金组成 求职面试

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。 礼仪

((营业额×0。035)/全员系数总和×护理人员总人数)/护理人员考评系数总和=奖金基数。

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医院绩效考核方案13

为加强xx县级公立医院绩效考核,提高医疗服务质量和效率,增进县级公立医院活力,维护县级公立医院公益性,根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神,制定本办法。 求职面试

一、考核对象

求职信息

在县政府领导下,由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 qzm4

二、考核内容

面试问题

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合,互相衔接。包括以下基本内容。

面试问题

(一)综合管理:完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

面试网

(二)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。 求职信息

(三)群众评价与监督:院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

求职信息

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标 面试网

及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。

求职面试

三、考核程序

面试问题

(一)成立考核小组。在县政府领导下,由县卫生计生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对县级公立医院进行绩效考核。

面试问题

(二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。 求职信息

(三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级三家公立医院进行考核。 礼仪

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

面试问题

考核小组依据本办法不定期进行检查,每年10月中旬进行1次集中考核。

求职信息

(五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的,可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。 面试网

(六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门,并及时反馈我县三家公立医院。

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四、考核评价

求职信息

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种:凡要求有所增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算:绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

求职面试

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出实际绩效值。 面试问题

各单项扣分最多扣完本项分,不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 求职信息

(二)考核评价。考核实行百分制,县级公立医院考核结果分为三个等次:分值85分以上为优秀,60—85分为合格,60分以下为不合格。

面试问题

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的,扣减补助资金,并通报批评,限期整改,连续两年考核不合格的,免去负责人职务。具体办法另行制定。

求职面试

五、工作要求 qzm4

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系,完善考核办法,创新考核方式,增强操作性,提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下,依 礼仪

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的.内部分配激励机制,医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员间的收入差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,调动医务人员积极性。 qzm4

各部门要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现,将予以通报,追缴经费,并依法追究责任。 qzm4

医院绩效考核方案14

从改革开放开始,我国医药卫生体制经历了和其他领域一样艰苦的“盲人摸象”探索的发展过程。随着《20xx~20xx年深化医药卫生体制改革实施方案》正式颁布,我国公立医院的改革也在稳步跟随。但由于我国国情与欧美等发达国家不同,医院的性质和管理体制也不相同,不能照搬已经形成的较完善的绩效评估理论,所以科学合理的研究出符合各地不同情况的市级医院绩效评估体系,并有效妥善地实施,是现阶段我国医院管理部门和医疗科研工作者急需解决的一个问题: 面试网

1、国内外医院绩效评估研究现状 礼仪

起步较早的是国外医院绩效评估的研究。美国卫生组织委员会使用绩效测量系统评审卫生机构绩效,医院根据自身特点选择相匹配的测量体系,能全面地反映各医院的综合水平。而英国的绩效管理系统反映的是医院以战略为导向的绩效管理趋势。20xx年6月,国际卫生组织(WHO)以全新的理念分析了不同国家卫生系统的绩效评估框架。总体来讲,各国卫生服务体制虽不尽相同、传统管理的文化有一些差异,绩效评估的侧重点不尽相同,但是目前国外对医院费用效率、工作效率、技术效率三种效率的研究均比较广泛。

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我国医院对绩效考核的研究,诸多专家学者进行了深入的“仁者见仁智者见智”的研究,也建立了一些具有代表性的医院绩效评估体系。但是多数的研究集中在选择指标、定权或标化等方面,对公立医院绩效评估的相关理论研究缺乏深入的探讨,没有形成彰显我国医疗卫生事业性质的医院绩效评估体系。 礼仪

2、医院绩效评估的理论基础

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绩效评估,又称绩效评价,是基于事实,有组织地客观评价组织内每个人的特征、习惯、性格、态度的相对价值,确定其能力、工作适应性、业务状态的过程。即运用数理统计和运筹学方法,采用特定的指标体系,对照统一的评价标准,按照一定的程序,通过定量定性对比评价,对企业一定经营时期的经营效益和经营者业绩,做出客观、公正和准确的评判。而医院绩效是医院从事公共医疗服务的行为和结果,除社会效益和经济效益外,还包括服务质量、工作效率、公平性等内容。

面试问题

医院绩效管理的核心则是绩效评估,区别于事业单位的绩效评估,在评估指标包括对象、方法、内容和结果分析等都有其特殊性。对于医院绩效评估的医院和员工来讲,绩效评估必须通过问卷调查和走访的`方式来了解患者和社会整体的满意度情况,故其评估结果更具综合性,能促使医院管理水平不断提升。

求职面试

从而可以了解到医院绩效评估的作用与价值: 求职面试

①促进医院管理科学化; qzm4

②提高医院资源利用率。 求职面试

3、我国市级医院绩效评估的现状与问题

面试问题

在实施新的考核办法之前,我国市级医院过多的参考事业单位的绩效评估体系和指标,无论什么专业和层次的员工的考核标准都是一致的,流于形式,难以反映不同岗位不同员工的业绩贡献,不利于调动员工的积极性。而考核结果的运用方面,简单的认为这就是绩效管理,结果造成了部分医生盲目滥开药、滥检查等“创收”现象,形成新的医患矛盾[4]。经过近几年的实践和总结,逐渐形成适合我国市级医院的医院绩效评估体系,获取真实的绩效指标数据,重视评估结果的使用,效果较好。 求职信息

虽然确立了新的评估指标,建立了合理的绩效评估体系,且在近几年的实践中取得了一些跨越式突破,但是我国市级医院的绩效评估还存在以下的问题。 面试问题

3. 1、评估体系的岗位评估标准不够灵活多变。

礼仪

3. 2、绩效指标设置的针对性不够。 面试网

3. 3、绩效评估关注结果忽视过程。 求职信息

4、我国市级医院绩效评估的建议

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针对我国市级医院绩效评估体系依然存在的问题,以及美国和英国的医院绩效评估的主要特点,可提出几点优化我国市级医院绩效评估的建议。

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4. 1、建立科学有效的岗位绩效评估分系统应按照医院领导和管理干部以及一线医务工作者岗位的不同绩效指标,建立科学有效的岗位绩效评估分系统。将考核侧重点放在岗位评估和岗位绩效评估上,使各员工明确绩效评估的目标和内容,并分析评估结果,找出原因制定措施,以便于根据不同的环境因素变化以及各级各类岗位特点,及时调整指标。

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4. 2、建立不同类型医院的绩效评估系统医院绩效涉及到的因素很多,是一个相互联系、相互制约的复杂系统[5]。在建立评估方案时,应充分考虑各种因素的关联性。不同类型的医院不同的科室的工作人员不同,部门工作复杂,同时工作任务量也各不相同,应各自针对各自医院的实际情况建立出符合自身条件的绩效评估系统,最大化的调动和高效化的完成目标。 qzm4

4. 3、建立全程跟踪的医院绩效评估系统采用全程跟踪的医院绩效评估系统对日常的绩效机制和抽查体制进行动态调整,对不可抗力的目标任务及时调动,对实践不得力、进度缓慢的目标任务提前警示。全程跟踪的医院绩效评估系统的建立,将能够大幅度提高医护人员的工作效率,有利于医院管理层掌握每位医护人员的工作动态,为职称评比提供一定参考。 求职信息

5、 小结 求职信息

市级医院的发展,既要适应市场经济一般规律的要求,同时又要遵循卫生事业发展的内在规律。因而,在完善市级医院的绩效评估体系时,要开拓新思路,要跳出陈旧的评估范围,在医院建设和发展能力上多下些功夫,进行符合自身情况的新探索。

求职面试

总之,我国市级医院对绩效评估体系的研究还很不完善,尚处在初级阶段,其关键指标的确定是否最优、权重及赋值是否科学、秩和统计法的选择是否得当等等,都有待于进一步的实践和改善。

求职面试

医院绩效考核方案15

一、 新医改对激励管理提出的新要求 面试网

1、激励方式:随着新医改的实施,医疗卫生机制发生变化,取消药品加成,医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下,医院转变对医务人员的激励方式,加强绩效管理考核机制,建立科学系统的绩效考评制度,最大限度地体现分配的公平性。 求职信息

2、薪酬激励:新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制,改变传统偏重经济指标的倾向,实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制,使其劳动价值得到体现。 面试网

二、 医务人员激励机制现状 面试网

1、 薪酬制度:目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括:岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资,奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。

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2、 绩效考核:月度绩效考核 考核标准根据科室不同分类设置,主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价,结合多维度百分制质量控制考核。考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。考核结果与医务人员薪酬相关,用于医务人员月度绩效奖金发放依据。 求职信息

3、年度绩效考核:年度考核奖依据科室分类,考核科室年度目标完成情况。对年度考核优秀等次科室,考核结果与医务人员薪酬挂钩,对优秀科室成员给予一定的激励,年度绩效奖励进行上浮。同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评,全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作绩效等,对于考核优秀的医务人员,医院给予晋升优先等不同形式的激励。 面试网

4、其他福利激励:医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金,节日时为员工提供补贴,保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。 礼仪

三、 激励机制存在的问题及原因分析 面试网

1、激励机制存在的问题:薪酬管理制度不科学 薪酬形式单一,医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成,不具吸引力,并且不能满足不同员工的需求,不能实现激励效果,更不存在长期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整,造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。 求职信息

2、 绩效管理不规范:绩效考核到计划管理于实施,再到绩效反馈于应用是一个规范、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程,不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合,从而影响绩效激励机制的作用。

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3、忽视个体需求的差异性:医院对人才的依赖更为明显,医务人员是医院最重要的资源,是医院发展的基础。不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显,如 30 岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入,24 岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇,高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利。忽视个体需求,严重影响激励效果。

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4、绩效管理人员缺乏专业性:医院岗位具有较强的专业性,特别是绩效管理需要科学合理的管理制度规范,需要专业的指导和沟通。目前,医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习,导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能。 求职面试

四、医院医务人员激励问题原因分析

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1、思想认识不足:思想认识不足主要体现在两个方面:一方面是忽视激励机制对调动医务人员工作积极性的影响。医院忽视医务人员个体需求,不能正确对待个体的需求,从而不能通过各种激励方式调动员工工作积极性;另一方面随着公立医院改革的不断推进,控制医院投入和成本,提升医院内涵质量,使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点。在新形势的影响下,不少公立医院出台了一系列的激励措施,以增加医院收入,可能出现过度注重眼前盈利情况,忽视医院的长远发展,特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养。 qzm4

2、医院本身经济实力有限:激励机制的实施需要大量资金投入,尤其是是在人才培养方面。医务人员培养周期相对于其他行业更长,一般只需要 3~5年,甚至是 10 年。在此期间需要大量的成本和精力投入,例如工资、设备技术等,医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳槽的顾虑。

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五、 医务人员激励问题改革对策 面试问题

1、指导思想:依据公立医院现有激励状况,结合医务人员调查结果和满意度调查制定医院激励方案,重视改善对象、个体需求,优化薪酬绩效制度,最大限度地发挥工作人员的潜力,促进医院持续发展。 面试问题

2、改进原则: qzm4

①公平、公正:激励机制改革应强调公平、公正,重点体现多劳多得,同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更激烈,确保人才竞争优势,激励机制制定更应重视市场变化,实现外部公平;

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②适时调整、差异性原则:激励机制的制定要关注医务人员个体差异性,激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求。关注个人学习与发展的`,给予适当的培训机会,重视个人职业发展。公立医院同民营医院最本质区别是,民营医院最主要目标是盈利,而公立医比较重视医疗水平、安全、质量。因此,公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制,避免忽视其发展。

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3、制定符合医院发展的薪酬制度:

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①调整月薪构成:依据医院发展实际情况,相应增加保障性薪酬,即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入,为本地区最低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人员,增加科室奖金,以调动其工作积极性; qzm4

②构建多样化薪酬激励:改善原有的薪酬激励方式,如增加年薪制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式,实现多样化薪酬方式,以满足不同层次医务人员需求; 面试网

③开展岗位评价:岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径,利于医务人员理解医院价值标准,激发其工作热情和积极性; 面试问题

④适时调整薪酬:定期依据工作绩效考核结果进行局部调整,对于岗位变动人员,应及时进行相应薪酬调整,确保薪酬制度的统一性。对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、事后可跟进。 面试问题

4、建立科学的绩效考核制度:

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①岗位激励机制:医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制,重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜;

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②改革同工同酬:建议取消医院人员编制规定,实行储备及备案制度,并执行同岗同酬相同待遇;

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③完善绩效考核流程:绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用。医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进,确保目标计划的完成。同时应当注意总结及记录,便于后续工作结果的对比与改进;

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④树立正确的价值导向:在绩效考评中应注重长期效益,重视医疗质量安全、医疗技术水平发展。因此,完善公立医院绩效考核机制,应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、承担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核,统筹考虑教学、科研和医疗服务工作情况,向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜,兼顾效率和公平; 面试问题

⑤制定可持续发展规律的人才培养计划:从医院实际发展出发,并依据医务人员实际情况,制定可持续人才培养计划,以不断提升医务人员整体素质,增强医院综合实力。同时规划医务人员发展方向,为医务人员创造学习的平台,并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培养计划; 面试问题

⑥设立科学的考核体系:月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系,科室二次分配时,可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策。月度绩效方案,应实行临床、护理单元分开核算,临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施。

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