员工的绩效考核方案

2024-07-08 09:41 作者 :admin TAG标签: 员工 绩效考核方案

员工绩效考核方案(优) 求职信息

为了确保事情或工作安全顺利进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编精心整理的员工的绩效考核方案,欢迎大家分享。

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员工的绩效考核方案(优) 礼仪

员工的绩效考核方案1

1.目的 求职面试

绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。 qzm4

考核的'结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

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2.种类和适用范围

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类别 qzm4

实施时间 求职信息

适用范围 面试网

月度考核

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该月结束后三个工作日内

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餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 面试问题

3.月度考核职责 面试网

区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

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餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 面试问题

全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 求职信息

考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

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营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

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副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 qzm4

4.管理规定

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实施原则

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4.客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

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4.公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

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.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。 qzm4

.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。 求职面试

1~3%4~9

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员工的绩效考核方案2

一、背景介绍 面试网

考核是企业的重要内容之一,它不仅是对员工工作表现的一种评估,更是对员工成长和激励的一种有效手段。随着企业的不断发展和车间业务的日益复杂化,对车间员工进行科学、公正的绩效考核变得尤为重要。本方案旨在设计一个适合车间员工绩效考核的方案,以提高员工的工作积极性和效率,进而提升车间的整体运营水平。 求职信息

二、考核原则 礼仪

1,公平公正:绩效考核过程应公平公正,避免主观因素的干扰,确保考核结果的客观性和准确性。 qzm4

2,量化指标:绩效考核指标应尽可能量化,以便于衡量员工的工作表现。

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3,注重实际表现:绩效考核结果应关注员工的实际工作表现,而非仅仅以任务完成量为唯一标准。

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4,反馈与激励:绩效考核结果应及时反馈给员工,以便于他们了解自己的不足并加以改进。同时,绩效考核结果应与员工的奖惩、晋升等挂钩。 求职信息

三、考核内容与方法 面试问题

1,考核内容:主要包括工作完成情况、工作效率、工作质量、工作态度、团队协作等方面。

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2,考核周期:考核周期不宜过长,建议每月或每季度进行一次,以确保考核的`及时性和有效性。

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3,考核方法:采用定量与定性相结合的方法进行考核,具体包括以下几种方法: qzm4

(1)观察法:车间管理人员在日常工作中对员工的表现进行观察,记录其工作表现和效率。 qzm4

(2)同事评价法:同事之间相互评价,从侧面了解员工的工作表现。 求职信息

(3)自我评价法:员工对自己的工作表现进行自我评价。 面试网

(4)绩效指标完成情况统计法:通过统计员工的工作任务完成情况、质量、效率等数据,对员工的工作表现进行量化评估。 礼仪

四、绩效考核结果应用

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绩效考核结果的应用是绩效考核体系的重要组成部分,本方案将绩效考核结果与员工奖惩、晋升等挂钩,具体如下:

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1,优秀员工奖励:对绩效考核结果优秀的员工给予一定的物质和精神奖励,如奖金、晋升机会等。

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2,改进培训:对绩效考核中发现问题较多的员工,提供针对性的培训或辅导,帮助他们提高工作效率和质量。

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3,晋升机会:根据绩效考核结果,对表现优秀的员工给予晋升机会,激发员工的工作积极性和主动性。 求职面试

4,调整薪酬:将绩效考核结果作为确定员工薪酬的重要依据之一,激励员工提高工作绩效。 礼仪

五、实施与监督 礼仪

为确保绩效考核方案的顺利实施,企业应建立相应的组织机构和规章制度,明确各部门职责和权限,确保绩效考核工作的有序进行。同时,应建立绩效考核监督机制,定期对绩效考核工作进行审查和评估,发现问题及时解决,以保证绩效考核结果的准确性和公正性。 礼仪

六、总结

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本车间员工绩效考核方案旨在通过科学、公正的考核方法,全面评估员工的工作表现,激发员工的工作积极性和主动性。通过实施该方案,企业将能够提高车间的整体运营水平,促进员工的个人成长,实现企业与员工的共同发展。

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员工的绩效考核方案3

一、总则 求职面试

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。 礼仪

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

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二、考核目的

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目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对"绩","效"的考评,"绩"就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析: qzm4

首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系; 求职信息

其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据; 求职信息

再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。 求职面试

希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选

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的依据。 面试问题

三、实施时间 求职面试

从20xx年x月xx日执行 礼仪

四、考核对象 礼仪

酒店全体员工 qzm4

五、考核办法 面试问题

1、考核周期 面试问题

各部门每月对员工进行一次考核,并与当月23-25日将各部门考核

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结果汇总提报至人力资源部。

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2、考核方式及绩效工资标准

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每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核,按工资标准从工 求职信息

资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资,员工月考核分值作为系数乘以浮动工资,以作为考核结果的实际绩效工资。 面试问题

3、考核关系

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部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核,并签字确认。 求职信息

各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

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六、考核评定 qzm4

1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;

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2、考核评分标准为: qzm4

90分为优秀,员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%);

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89分-80分为良好,员工将得到100%的.绩效工资; 求职面试

79分-70分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%);

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80分以下为不及格,员工将得到50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 面试网

连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 求职信息

连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。

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3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;

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4、考核结果将进入到员工个人档案以备案 qzm4

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据 礼仪

员工的绩效考核方案4

一、总则 求职信息

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。 求职面试

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 面试网

二、考核目的 礼仪

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对“绩”,“效”的考评,“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

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三、考核原则 求职信息

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核应遵循以下原则: qzm4

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。

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二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料,不应带个人主观因素和感情色彩,做到“用事实说话”,使评估建立在客观事实的基础上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。

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三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时,还应向被考评者就评语进行解释说明,肯定员工的成绩和进步,说明不足只处,提供今后努力的'方向。

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四、考核内容与标准 面试问题

(一)考核时间:1.月度考评:以月份为期限,具体考核工作开展时间为 求职面试

每个月25日至30日。 礼仪

2.年度考评:每年12月20—12月25号

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(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。 求职面试

(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。 求职信息

(四)考核内容以及标准: qzm4

1.工作态度(每达标一项给4分,总分20分)

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a很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真 面试网

b工作从不偷赖、不倦怠 面试问题

c做事敏捷、效率高 求职信息

d遵守上级的指示

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e遇事及时、正确地向上级报告 面试问题

2.基础能力(每达标一项给3分,总分15分) 礼仪

a精通职务内容,具备处理事务的力

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b掌握个人工作重点

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c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

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d严守报告、联络、协商的原则

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e在既定 qzm4

3.业务水平(每达标一项给4分,总分20分)

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a工作没有差错,且速度快 求职面试

b处理事物能力卓越,正确 礼仪

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

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d确实地做好自己的工作 qzm4

e可以独立并正确完成新的工作

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4.责任感(每达标一项给3分,总分15分) qzm4

a责任感强,确实完成交付的工作

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b即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对 礼仪

c努力用心地处理事情,避免过错的发生

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d预测过错的可预防性,并想出预防的对策 面试网

e做事冷静,绝不感情用事

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5.团队合作精神(每达标一项给3分,总分15分)

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a与同事配合,和睦地工作 面试网

b重视与其他部门的同事协调

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c在工作上乐于帮助同事 面试网

d积极参加公司举办的活动

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e有集体荣誉感

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6.自我意识(每达标一项给3分,总分15分) 求职信息

a审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能

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b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

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c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 面试问题

d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 面试网

e即使是分外的工作,有时也做出思考及提案 求职面试

(五)考核等级划分:考核结果分为ABCD四个等级

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A级月度考核在85分以上

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B级月度考核在75分以上 求职信息

C级月度考核在65分以上

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D级月度考核在65分以下

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注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分! qzm4

(六)特别注意: qzm4

1、为鼓励员工能长期为酒店服务,年度考评特对入店一年以上的员工进行加分,服务满一年的员工加10分,服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)

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2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵),调休不再另外享受。

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3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限) qzm4

五、考核程序 面试网

(一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。 面试问题

(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成),对部门员工进行各项考评。

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(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。 礼仪

(四)考核对象自总结,其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。 qzm4

(五)汇总各项考核分值,该总分在1~100分之间,依此划分ABCD四个等级,考核表需附有总结性评语一项。

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(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。 qzm4

(七)考核之后还需征求考核对象的意见。

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(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

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(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

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六、绩效考评工作总结与分析

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(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

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(二)进一步核查考评结果的准确性,并及时向员工公布考评结果。

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(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。 求职信息

七、结语

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以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施,希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评,同时也望各员工积极配合参与评工作。 求职面试

一个公司,一个团队,公司的发展需要靠团队共同努力奋进,希望各部门员工团结合作,在促进公司发展的同时,也让自及得到全面的发展。最后,祝愿我们的团队团结奋进,祝愿我们公司前程美好! 面试网

员工的绩效考核方案5

一、考核目的 面试问题

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 礼仪

1.了解员工对组织的贡献。

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2.为员工的薪酬决策提供依据。 面试问题

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

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4.激发员工的.积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。 求职信息

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

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二、绩效考核对象

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1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。

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2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。

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三、绩效考核小组成员 求职信息

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

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2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 求职面试

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 礼仪

四、生产车间员工绩效考核内容

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生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 面试网

五、考核时间安排

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考核每月开展一次,考核时间为每月的xx日进行。 求职面试

六、考核实施

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1.收集数据:每月xx日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

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2.考核实施:每月xx日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 礼仪

3.业绩考核沟通:每月xx日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。 礼仪

4.提交考核表格:每月xx日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

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5.整理考核资料:每月xx日,办公室指定专人将考核结果整理归类。 礼仪

6.核算薪酬:次月xx日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部 面试问题

操作工绩效考核标准 礼仪

本标准共计xx项,考核人每月抽取xx项进行考评,考核总计xx分,每项可重复考核。可加分,被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分,当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目: qzm4

员工的绩效考核方案6

一、目的

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为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的协作与协作实力,提升团队凝合力,特制订本制度。 求职信息

二、适用范围

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1、适用于公司全部职能部门;

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2、新成立的部门同样适用规则,详细考核指标依据性质另订。

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三、考核周期

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详细周期细则参考SYS[20xx]001文《年度考核制度》执行。 求职信息

四、考核指标

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详见附表1-附表3。 面试网

五、考核说明 面试问题

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评,列为绩效考核必考项目之一,占半年度绩效考核权重的30%; 求职信息

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作看法等三方面,所占权重分别为:70%、15%、15%; 礼仪

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类,所占权重分别为20%、30%、25%(x2)。主要由部门第一负责人执行考评,部门职员有发言权与建议权; 面试网

4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的`百分比所对应的数值,按实计分; 求职面试

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;

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6、依据责任自律原则,考评部门必需在责任基础上自律,对考评结果担当责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果,并有权向总经办进行申诉; qzm4

7、以公允、公正、客观为原则,各部门应依据考核的标准与要

求职面试

求,实事求是,公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价; 8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核制度》执行。

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六、附则 qzm4

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;

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2、考核内容及规则将依据企业的发展适时进行必要的调整与修订,职员可向行政人事部提出建议或看法;

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3、本制度的最终说明及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。 礼仪

员工的绩效考核方案7

一、背景和意义

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国企员工绩效考核作为管理手段之一,对于提高企业运营效率、激励员工积极性、优化配置具有重要意义。通过对员工的工作表现进行评估,可以客观地了解员工的工作能力、工作态度和工作质量,为企业决策提供依据,促使员工不断提升自身能力和业绩。

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二、绩效考核方案设计的重要性 面试问题

1.明确考核目标:绩效考核方案设计的首要任务是明确考核目标,确保与企业战略目标相一致。通过明确目标,可以指导员工的工作行为和努力方向,提高工作的针对性和有效性。 求职面试

2.公平公正:绩效考核方案设计要确保公平公正,避免主观性和歧视性。公平公正的考核方案可以增强员工对考核制度的认同感和积极性,促进员工的工作动力和团队合作。 qzm4

3.多维度评价:绩效考核方案设计应该从多个维度对员工进行评价,综合考虑员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现。这样可以更全面地了解员工的绩效水平,避免单一指标的片面性。 求职面试

4.可操作性:绩效考核方案设计要具有可操作性,即能够被员工理解和执行。设计方案时要注重可操作性,合理设置考核指标和评价方法,确保员工能够明确自己的工作目标和评价标准。 面试网

三、绩效考核方案设计的原则和方法

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1.目标管理:在绩效考核方案设计中,目标管理是重要的方法之一。通过明确员工的工作目标和绩效指标,可以激励员工积极主动地追求卓越表现。同时,目标管理还可以帮助企业实现战略目标,并提高组织绩效。

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2.量化评价:绩效考核方案设计中,应该尽量采用量化的评价指标,以便更加客观地衡量员工的工作表现。通过量化评价,可以减少主观性的干扰,提高评价的公正性和准确性。

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3.绩效等级划分:在绩效考核方案设计中,应该设置明确的绩效等级划分标准。通过划分绩效等级,可以将员工按照绩效水平进行分类,为激励和奖励提供依据,同时也为绩效差的员工提供改进的机会。

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4.灵活适应性:绩效考核方案设计需要具备一定的.灵活性和适应性。企业的战略目标和环境可能会发生变化,绩效考核方案应该能够及时调整和适应变化,以确保其有效性和可持续性。 面试问题

四、绩效考核方案的实施关键要素和方法

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1.目标设定:在绩效考核方案实施中,目标设定是首要环节。应该明确员工的工作目标和绩效指标,并与员工进行充分沟通和共识,确保目标的合理性和可行性。

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2.绩效评估:绩效考核方案实施的核心环节是绩效评估。评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估、客户评估等多种方式,以多方面、多角度地了解员工的工作表现。

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3.反馈机制:绩效考核方案实施中,反馈机制是非常重要的环节。通过及时给予员工评价结果和奖惩措施,可以激励优秀员工,同时也为绩效差的员工提供改进的机会和指导。 面试网

五、绩效考核方案的作用和影响

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绩效考核方案的有效实施可以起到以下作用和影响: 面试网

1.激励员工:绩效考核方案可以激励员工积极主动地追求卓越表现,激发员工的工作动力和创造力,提高员工的工作积极性和工作效率。

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2.优化人力资源配置:通过绩效考核,可以了解员工的工作能力和潜力,为企业的人力资源配置提供依据,将有限的资源用在最有价值的地方。

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3.改进组织绩效:有效的绩效考核方案可以帮助企业实现战略目标,提高组织的绩效水平,增强竞争力和可持续发展能力。 求职信息

六、提高绩效考核效果的建议

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1.明确目标和指标:绩效考核方案设计时要明确考核目标和指标,确保与企业战略目标相一致。 礼仪

2.定期评估和反馈:绩效考核不应该只是一次性的活动,而是一个周期性的过程。定期评估和反馈可以及时发现问题,纠正错误,提高绩效考核的效果。

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3.培训和发展:绩效考核方案不仅仅是对员工的评价,还应该是对员工发展的机会和激励。通过培训和发展,可以提高员工的工作能力和绩效水平。 qzm4

4.公平公正:绩效考核要确保公平公正,避免主观性和歧视性。公平公正的考核方案可以增强员工的认同感和积极性。

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总结:绩效考核方案的设计与实施对于国企员工管理非常重要。设计方案时要明确考核目标、确保公平公正,并采取多维度评价和可操作性的原则和方法。实施方案时要注意目标设定、绩效评估和反馈机制的关键要素和方法。绩效考核方案的有效实施可以激励员工、优化人力资源配置,提高组织绩效。为了提高绩效考核效果,建议明确目标和指标、定期评估和反馈、培训和发展,确保公平公正。 求职面试

员工的绩效考核方案8

一、车间主任岗位职责

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1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责,全面执行公司下达的各项生产任务,拟定车间生产方案,组织车间生产,合理调度生产人员,指挥和协调各生产工序,保质、保量、按时完成公司的生产目标。 礼仪

(1)严格根据公司领导签批的《生产方案单》和生产图纸拟定各批次产品生产方案,认真解读图纸中的各项技术参数,严格落实《生产方案单》、生产图纸中的相关信息、标注,杜绝显现因图纸解读失误而显现的生产错误。

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(2)负责生产过程中的本钱掌握。负责对在生产过程中人、材、物的本钱掌握,防止因较大生产错误显现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的.本钱铺张。

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(3)合理布置生产过程,把握生产进度,科学布置生产用时,保证均衡生产,按时、匀时完成生产任务。带着生产团队,保证工人生产主动性,提高生产效率,防止工人怠工。 求职面试

(4)根据定岗、定额、定员原则合理调度生产人员,保证车间人力资源利用率,防止显现窝工、待工现象; 求职信息

依据工人技术力量合理布置工作担当,杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。 面试网

(5)监督、催促车间各工序员工严格根据《作业指导书》和《装备操作标准》操作,力保生产安全,杜绝安全隐患,防止因操作不标准造成的人身、装备安全事故。

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(6)贯彻执行各项技术标准和公司质量方针,制定措施强化工艺质量掌握,保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、协作质检部门进行过程检验和成品检验,协作执行首例检验; 求职面试

组织和敦促车间工人进行工序自检、互检,保证产品成形前的各项工序合格;按时组织分析解决质量问题,组织关键生产环节的技术攻关,显现重大质量、技术问题要按时上报。

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2、依据公司对装备管理的要求,做好车间内生产装备的维护保养工作,定期组织保养检查。在执行生产任务前,须亲自调试或布置专业装备管理人员调整、调试机器装备,保证其按时有效地投入生产;生产过程中显现因装备运转不便造成工序停顿时,应立刻组织修理或重新调试,防止装备问题造成的待工和产品质量下降;车间装备故障后不能妥当修复时,应立刻上报公司领导布置厂家修理事宜,不得瞒情不报或延迟上报。

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3、认真搞好车间经济责任制,坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则,在装备管理和运用、生产主动性等方面实行科学手段进行管控,发现先进事迹,明确事故责任,参与修订车间考核奖惩罚法。 qzm4

4、在车间现有条件下,根据5S标准充足科学合理地规划生产现场,使生产现场井然有序、道路畅通,搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生,根据公司卫生管理规定按时组织清扫车间,使车间卫生到达公司要求。 qzm4

5、领导生产团队技术创新,严格贯彻执行公司的技术创新鼓励方案,培育团队创新意识,提高团队创新力量,按时发现和上报员工创新行为,参与创新价值鉴定工作。

求职信息

6、负责生产团队建设。

面试问题

(1)依据实际生产任务和车间人员配备情况按时向领导上报人员需求方案,组织或参与车间新员工考试、面试;

qzm4

(2)负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训,不断提高生产团队战斗力和向心力; qzm4

(3)在公司领导下组织员工考核,培育和参与选拔技术骨干,鉴定和参与筛选不合格员工,遵照公司大局对心情低落员工进行教育、教化,关怀职工生活; 面试问题

(4)负责车间不称职员工的辞退提名。

礼仪

7、参与公司(相关)例会及各种生产调度会议,照实汇报本车间的生产情况和存在的问题,落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会,解决生产中存在的问题,提前布置第二天的工作方案,保证生产顺当进行。 qzm4

8、拥护公司人事决策,听从上级部门管理;深入领悟领导意图,保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的严格遵守;不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断;帮助公司有关部门顺当开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。 求职信息

9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。

求职信息

二、车间主任薪资构成及考核方法

礼仪

1、根本工资+岗位系数工资

求职面试

1)根本工资 面试网

公司依据车间主任的工作性质及工作内容对其发放根本工资,车间主任的根本月工资为车间工人的月平均工资,每月一次发放。 面试网

2)岗位系数工资

qzm4

以充足调开工作主动性为原则,公司依据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况对其发放岗位系数工资,即车间主任工资=当月岗位系数X车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。 礼仪

三、岗位考评 qzm4

公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评,考评总分为120分,实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。

求职信息

1、考评内容

礼仪

生产任务完成及返工进度掌握(占40%)生产调度(占8%)生产质量掌握(占22%)安全生产管理(占5%)5S生产管理(占5%)生产装备管理(占10%)生产技术创新(占5%)规章制度落实(占5%)生产团队建设及部门协作力量(占10%)对领导的听从性(占10%)。 求职信息

2、参与考核部门 礼仪

(副)总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部

面试问题

3、考评形式 求职面试

(1)考核部门报办公室汇总评分(2)车间无记名投诉+落实 面试网

4、考评细则

面试网

(1)生产任务完成及返工进度掌握(共40分)。以产品批次为单位,以成品(合格品)入库/转序为准,未按时完成生产任务,每延 求职面试

误一天扣4分;返工产品规定时间内2天完成,每延期一天扣2分;未达成月度总生产目标扣15分。

面试网

(2)生产调度(共8分)。因调度问题造成窝工扣3分; 面试网

车间工序连接不力却不按时协调扣2分;因调度问题造成的工人工作看法不主动、怠工扣3分;因调度不公正造成人力资源利用率低下3分,对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分;任人唯亲被举报两次以上扣8分;其他因调度造成的问题酌情扣分。

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(3)生产质量掌握(共22分)。产品终检显现可弥补性错误按数量多少酌情扣1—7分;

面试网

同种错误产品超过三次扣10分;产品终检显现不行弥补的质量问题扣8分,造成客户退货扣15分;由于图纸或生产方案单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它原因每显现一次批量报废事故扣8分。(XXX0只以上5%,XXX0只以下10%的报废) 礼仪

(4)安全生产管理(共10分)。员工违章操作,每例扣2分; 面试网

员工因不标准操作造成装备损坏,每例扣5分;员工不标准操作造成人身损害,每例扣8分,造成死亡扣10分;员工因不标准操作造成公司财产损坏的,每例扣5—10分。车间内有工人抽烟,每发现一例扣4分。

面试网

(5)5S生产管理(共5分)。车间用料、工具、耗材、成品、小型装备不按5S标准归类整理存放,每发现一例扣2分;

面试网

车间通道或叉车通行道内显现闲置物品阻碍生产,每发现一例扣3分;车间卫生不按要求清扫,每发现一次扣2分。 面试问题

(6)生产装备管理(共10分)。不按公司装备管理要求管理装备,每发现一例扣3分;

qzm4

装备损坏却不按时修理扣3分;因装备没有得到按时保养而造成其运用不便,每例扣4分;装备调试不正确或欠修却不按时调整或修复,造成生产错误,每例扣3分,错误不行逆扣8分;因装备调试、修理不按时导致延误工时、贻误工序扣5分;装备损坏难以修复,却瞒情不报或延时上报,每例扣6分。

求职面试

(7)生产团队建设及部门协作力量(共10分)。不主动参与或组织新员工面试、考试,每次扣1分; 面试网

不定期开展员工培训或培训内容不全面,每发现或投诉一次扣2分;包庇员工错误,不按时订正,每例扣3分;优秀员工遭到埋没,不按时发现、培育,一例扣3分;在车间内拉帮结派,搞小团体主义扣5分。帮助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺当开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。看法消极或不协作,每次扣3分;看法强硬、不讲道理扣7分;其它部门每投诉一次扣2分,3次以上(含3)次扣7分。

礼仪

(8)生产技术创新(共5分)。车间每创新(提出改进看法)一例得到公司核实,根据创新奉献大小嘉奖3—8分(超出上限部分为额外嘉奖)。

面试网

(9)规章制度落实(共5分)。车间工人显现迟到、早退现象,每例扣0.5分;

求职信息

矿工一例扣1分;车间员工违反《车间管理制度》或《生产车间管理规定》,每例扣1分;假传、误传、漏传公司指令或工作要求,每次扣4分;在员工内部妖言惑众、损坏公司形象,每次扣5分;自己显现迟到、早退一次扣3分,旷工一次扣5分。

面试网

(10)对领导工作布置的听从性(共10分)。不听从领导布置或找借口不完成领导布置的任务酌情扣1-8分。看法恶劣的扣10分。 qzm4

员工的绩效考核方案9

一、考核目的 面试问题

1、提升个人、部门和公司工作绩效。 求职信息

2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。 面试问题

3、识别人才,选拔人才。

礼仪

4、实施奖赏的依据。 qzm4

二、考核原则

面试网

1、公开、公平、公正。

求职信息

2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。

面试问题

三、考核范围

面试问题

本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。 面试问题

四、考核内容 礼仪

部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。 面试网

五、考核流程

求职面试

1、个人向上一级主管提交季度工作总结 面试网

提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。

面试网

2、班组考评 面试问题

各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

面试网

3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。 礼仪

4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

面试问题

5、员工绩效考核等级分布比例

面试网

等级 A优秀 B较好 C一般 D较差 礼仪

比例20%50%25%5% 求职面试

6、绩效反馈

求职面试

部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。 礼仪

7、考核结果运用

礼仪

(1)奖金应用 面试网

老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。 qzm4

等级 A优秀 B较好 C一般 D较差 面试网

奖金发放系数1、110、90、7

求职面试

(2) 其它应用 qzm4

绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 求职面试

六、本办法自颁布之日起生效。

面试问题

总经理办公室 面试问题

1. 绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

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2. 绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。 面试网

3. 分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

求职信息

4. 提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。 qzm4

5. 部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。

面试网

6. 回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

求职面试

7. 部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的`原始表单提交总经理。 qzm4

8. 部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。 面试问题

9. 部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。 面试网

10. 被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。

面试网

11. 部门内员工的绩效考核:考核开始后第5到第6个工作日,考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》,与被考核人充分沟通之后,根据考核说明,参照本部门的考核结果,对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。 面试问题

12. 回收《工作任务考核表》:考核开始后第6个工作日12:之前,薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

面试网

13. 《工作任务考核表》间接上级评分:人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总,由分管副总对《工作任务考核表》进行打分,分管副总在第7个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。 求职信息

14. 部门内员工的考核结果的统计处理:人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级,并填写《工作任务考核汇总表》,并在第8个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。 qzm4

15. 部门内员工的考核结果的审批:总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批,并在考核开始后第7个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。 面试网

16. 公布考核结果:考核开始后第9个工作日,人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。 礼仪

员工的绩效考核方案10

1、目的 面试问题

为进一步深化企业绩效考核制度改革,全面调动各级干部职工的积极性和创造性,有效提高职工工作业绩,结合本企业实际情况,制定本办法。

求职信息

2、范围

面试网

本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。 面试网

3、职责 qzm4

企管部是目标管理绩效考核的主管部门,负责组织、协调、汇总,各专业部室负责对项专业技术指标的考核。 求职面试

4、考核原则 求职面试

以事实为依据、注重实效,程序简捷、结果客观公正。

求职面试

5、考核依据

礼仪

5.1对机关部室的考核:以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。 面试问题

5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。 求职信息

5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据; 礼仪

6、考核程序

礼仪

6.1对机关各部室的考评程序:工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。 面试网

6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序:由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核,并深入现场实地考核(或择机抽查),再由企管部对考核结果进行整理、汇总,报主管副总审核、总经理审批,批准后兑现奖罚,最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。 面试问题

6.3对特殊情况的考核程序:当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时,被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚,并由主管领导与影响考核指标实现的.单位或个人进行沟通协调,协调不成的由总经理判定结果并确认。否则,视为被考核者之责任。

求职信息

6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的,可根据实际情况经领导研究后确定。

面试问题

6.3.2如遇计划调整时,以调整后的计划为准。 礼仪

7、考核方式 面试网

7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。

求职信息

7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点,采取择机抽查的方式进行考核; 礼仪

7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。

面试问题

8、奖罚标准 qzm4

8.1奖励标准

求职信息

8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作,且没有违规违章现象的,全额发放绩效工资。

求职面试

8.1.2在义务劳动中表现突出的,可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。

求职面试

8.1.3生产、维修单位在一年的工作中,没有发生安全生产、安全保卫等责任事故,给予单位500.00元-1000.00元的奖励。

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8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励,由总工办组织评定,视情况给予奖励。 qzm4

8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人,视情况给予相应奖励。 面试问题

8.2处罚标准 求职面试

8.2.1机关员工有违规违纪现象,一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元,累计三次以上扣发当月全部绩效工资。

求职面试

8.2.2对各基层单位的考核,采取百分制。经考核,达到95(含本数)分的,全额发放绩效工资;低于95分的,每降低1个百分点,扣罚单位200.00元绩效工资。 面试问题

8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。

面试网

8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。 礼仪

8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。

求职信息

8.2.6水表检测中心以《20__年度目标责任状》为依据。 求职信息

8.2.7供水安装公司以《20__年度目标责任状》为依据。

求职面试

员工的绩效考核方案11

第一条目的

面试问题

(一)依据《车间员工工资治理方法》的有关规定,特制定本车间绩效考核方法,车间员工绩效考核制度。 求职面试

(二)提高生产效率,实现增产增效。 求职信息

其次条适用范围

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(一)本方法适用于直接参加生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间治理人员。 面试网

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。 面试网

第三条职责 求职面试

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进展(自我评价),依据员工的绩效评估结果,与员工进展沟通,帮忙员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改良打算;对考核结果依照车间有关规定进展处理;承受员工申诉。 面试问题

(二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作,依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进展评估。

面试问题

(三)车间全部员工:依据考核结果仔细进展自我评价,并与车间主管进展开放的沟通沟通。第四条考核程序 面试网

每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进展考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进展审核修改后进展签发。 礼仪

第五条考核内容及方法 求职面试

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的'劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 面试问题

(二)考核方法 面试网

1、劳动纪律(总分10分,该项最终得分可消失负分):

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(1)该项起评分为15分,消失以下不良记录进展扣分;

面试问题

(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

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(3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进展经济惩罚(20元/次);

面试问题

(4)旷工:扣5分/次。

求职面试

(5)消失打架斗殴大事,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司治理制度另行处理; 面试网

(6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并依据状况进展罚款20—50元; 面试问题

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进展罚款50—100元;

礼仪

2、劳动态度(总分15分,该项最终得分可消失负分):

面试网

(1)该项起评分为15分,消失以下不良记录进展扣分;

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(2)主动帮助车间处理或担当困难工作,在权重栏中加1—3分;(须有精确的依据) 求职信息

(3)为车间生产献计献策,并最终被车间接受,在权重栏中加2分。 qzm4

员工的绩效考核方案12

猪场员工生产指标月度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场) 面试网

《猪场员工生产指标绩效考核方案》如下:

求职信息

原则:有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有实用性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅,兼顾经济效益。

面试问题

原理:生产指标、成本指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波动过大不可预测,利润指标往往难以兑现。

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一.生产指标

面试问题

1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)

求职信息

2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤,育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。

面试问题

二.考核奖罚办法 礼仪

配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划90%,每增减一头奖、罚50元 分娩率:实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数:每增减一头奖、罚10元 求职信息

产房保育舍 哺乳保育期成活率:每增减一头奖、罚10元转出重:每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元 求职信息

生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例

求职信息

各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份,生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名,万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍,人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。 求职信息

四.结算兑现办法 礼仪

每月结算,与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资额。

面试问题

结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。

面试问题

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:

求职信息

猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

求职面试

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作,可以做月度奖罚考核。 面试网

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法 求职信息

按上述方案实施,业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为:普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资,月薪约3000元),班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资,月薪约6000元),生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资,月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场) 礼仪

一.年度指标 面试问题

平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头) qzm4

全群料肉比是3.1(种猪场2.9)

求职信息

平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法

求职面试

平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元

求职信息

全群(全场)料肉比: 按料肉比计算每减增饲料1吨, 奖罚100元 求职面试

平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三.结算兑现办法

面试网

每年度结算,以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。

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该奖罚与绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资总额。 求职信息

结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。

求职信息

由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:

求职面试

如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的.经营水平,正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%,其次是药物成本。

礼仪

2由于养猪生产周期长,有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核,所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件:场长的绩效工资部分年底一起发放)。

求职面试

满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。

礼仪

此方案实施后,也可适当地提高那些业绩好的场长待遇,提高场长薪酬水平在同行业的竞争力,同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到:万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资,年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资,年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制,没有该项奖金)。

礼仪

上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。

求职面试

员工的绩效考核方案13

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》(桂政发〔20xx〕13号),建立科学公平、体现绩效的综合考核机制,充分调动我院工作人员积极性,提高我院的服务质量和效率,根据我院实际,特制定本方案。 面试网

一、考核原则

求职面试

(一)坚持公开、平等、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。 qzm4

(二)坚持以人为本的'原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和谐稳定。

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二、考核对象

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卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

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三、考核内容

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(一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

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(二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。 面试问题

考核内容和考核标准详见附件1。 qzm4

四、考核程序和办法 求职面试

在县卫生局的监督指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长,卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合,平时工作落实情况与集中考核相结合。 面试问题

考核每月一次。考核实行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。

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五、考核结果应用

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考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀,84—70分为合格,69―60分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。 qzm4

六、工作要求 面试问题

(一)成立绩效考核工作领导小组。 礼仪

领导小组下设办公室,办公室主任由xxx兼任,领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。 求职信息

(二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识,充分调动单位工作人员的积极性,认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺利进行。

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卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。 面试网

(三)严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制,卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行,杜绝人情考核和形式主义。

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员工的绩效考核方案14

一、根据排班、按时到岗,必须按岗位规定着装,佩带名牌,保持仪表仪容整洁。

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二、服从领导,服从分配。严格按照星级标准,程序进行,对客服务,主动热情,规范化操作。 求职信息

三、工作时间内,不得擅离岗全,不得看书,看报,做与工作无关的事项。 礼仪

四、每周组织业务培训一次,时间为二小时,每月考评一次与工资挂钓。 面试网

五、准时参加餐前会,按要求做好工作。 面试问题

六、不得在餐厅内吸烟,吃东西,梳头、嬉闹、化妆。 礼仪

七、不得在餐厅内讲脏话,不得辱骂客人,同事。 面试网

八、服务时必须讲普通话,不得窃窃私语,交头接耳。

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九、不得使用工作电话谈私事,上班时手机不允许带在身上。

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十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。 求职面试

十一、不得私拿和私用餐厅服务用品,损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。 求职面试

十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场(除钱包、化妆包外)。下班时间,工作人员不允许走后门。

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十三、做好部门计划卫生,日常卫生及个人卫生,随时保持服务区的.清洁卫生和个人卫生。 求职面试

十四、值台包间服务员不允许出包间,如客人要求出包间,应站在门口。(以便客人招呼)

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十五、公司规定工作人员及服务人员辞职,须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。 面试网

十六、员工假期定为每月二天,根据营业情况安排轮休时间。 求职信息

十七、员工的病、身假,要提前告知领班,如有特殊情况核实后再作处理。 面试问题

十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟,不能把自己的朋友带入包间聊天。 qzm4

十九、在餐厅内不允许奔跑,要轻快的走路。

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二十、值班人员要做好值班工作,保持工作范围清洁,遵守值班制度。 qzm4

仪表仪容 面试问题

头发服务员上班时长发一定要盘起来,经常洗头,保持头发清洁,无头屑,无异味。

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面部化淡妆,要求得体,不得浓妆艳抹。

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手保持清洁,不能留长指甲,不能涂有色指甲油。 面试问题

饰物不戴夸张项链,耳环:不许戴戒指、手链。

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工作服穿工作服时要求整洁,无油污,无缺损。佩戴工号名牌,穿裙子时,应穿长筒肉色丝袜。

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脚穿平跟成坡跟皮鞋,布鞋。鞋的颜色一般为黑色,皮鞋要擦亮。

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洗澡彩勤洗澡,洗头发,保持体味清新。 求职信息

餐饮部服务员考勤和评分标准

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1、出勤情况4分 面试网

2、仪表仪容4分 求职面试

3、餐前准备4分

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4、服从分配8分 qzm4

5、摆台规格2分

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6、爱护餐具2分

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7、餐前会4分

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8、岗位要求8分

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9、服务程序8分

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10、微笑服务6分

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11、宾客投诉10分

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12、三轻工作2分

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13、值台8分 面试问题

14、主动服务2分

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15、正确结帐2分

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16、恢复台面4分 面试网

17、餐后结束工作4分 面试问题

18、无扎堆闲聊8分 求职信息

19、计划卫生8分

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20、培训2分 求职信息

附:错上菜或错设订单,按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等,按零售价五倍赔偿。 qzm4

员工的绩效考核方案15

绩效考核是对员工的一种激励,大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核,如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系,影响企业绩效考核的正常进行,未达到理想效果。 礼仪

一、概念 面试问题

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,从中找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。 面试网

总结一句话,绩效管理是经理和员工的对话过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。 求职面试

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

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二、区别

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1、绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分; 礼仪

2、绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结: 面试问题

3、绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;

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4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核的一个手段;

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5、绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小;

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6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系,使经理和员工站到一起,而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。 求职面试

三、联系

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二者的联系是,绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。 求职面试

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

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绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作,目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制,以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分,员工绩效的实现有助于部门绩效的完成,但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此,需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

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1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映,而在部门绩效中得到反映,尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核,会掩盖部门、组织的工作,员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以,如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系,特别当员工绩效和部门绩效生冲突时,二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 求职面试

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异,管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异,会影响绩效考核的公正性、公平性,产生如下后果: 求职面试

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性,可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距,从而降低对部门员工的工作标准要求,这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 求职信息

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异,考核结果对其未形成压力,因此就不会主动改进绩效,提高绩效水平。 面试网

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发,缺乏大局观念和全局观念。

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根据亚当斯公平理论,员工经常进行“自我-内部”,“自我-别人”,“别人-内部”,“别人-外部”比较,当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时,员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式,出现员工重新回到“大锅饭”时代,从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面,在企业,合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作,他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时,在对员工个人绩效考核的同时,必须科学开展部门绩效考核,将二者紧密结合起来。 礼仪

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

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1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为,对员工进行绩效考核了,就没有必要对部门绩效进行考核。

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2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂,每个员工都有不同的绩效考核标准,员工、主管要填写很多表格,而考核后又要与员工反馈、沟通,还要根据员工考核情况进行培训,所以特别在人力资源部人手紧张时,不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争,引起员工间的争斗,部门协调困难。 求职面试

3.部门、员工绩效考核都有,但二者关系处理不当。有些企业,在员工绩效考核时也进行部门绩效考核,但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真,扩大部门之间考核的不平衡。 求职信息

六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路 求职面试

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体,团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果,是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,将组织目标分解到各个部门,形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。 qzm4

团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员,团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务,是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为,团队绩效强调协作以集体绩效为主,而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为,这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效,也必须部门的员工认真履行自己的职责,在完成个人绩效的同时,互相协调、相互配合,共同完成部门绩效任务。 面试网

如果过分强调员工绩效,会导致部门内部过度竞争,影响部门整体绩效,甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效,忽视员工绩效,则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时,容易造成内部不公,影响部门整体凝聚力,也容易造成“搭便车”“大锅饭”,影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此,企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系,将部门绩效与员工绩效紧密联系,让员工清楚地认识到,只有部门绩效、企业绩效的实现,才能使员工绩效得到肯定。 面试网

2.部门、员工绩效关系处理方法 qzm4

(1)进行员工多纬度绩效考核,协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括:协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况,从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况,也倡导了企业积极的绩效文化。 礼仪

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时,对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后,将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来,从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

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(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行,将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时,部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果,按20%比例计入员工年度最终考核结果。

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(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的,是为人性发展寻求一条科学途径,使组织力量得到最大的发挥,取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化,鼓励员工在完成个体绩效任务的同时,关心部门绩效、组织绩效,员工之间形成协作、互助、友爱的关系,在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

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3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时,实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感,使得员工与上级的关系紧张,同事间关系复杂,导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满,挫伤其工作积极性,特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下,淘汰更容易带来负面影响。因此,企业在对不合格员工淘汰时,应该比较灵活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在绩效考核结果反馈时,与员工认真分析绩效不佳的原因,并结合员工个人不同的情况,采取调换岗位,降低工资或下岗培训等多种形式。 面试网

企业在进行绩效考核时,必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合,在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时,也注重考核周边绩效的,并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中,使个人绩效和部门绩效均获得明显提升,激发员工工作热情,最终实现员工和企业共同价值的创造。

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七、改进绩效管理的方法 qzm4

STEP1:分析绩效差距 面试网

在对员工和部门实施绩效考核之后,管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候,什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问,是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题,才能够找出解决问题的方法,也才能够进一步地提升企业的实力,确保企业稳健的发展。

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而第一步,自然就是要分析绩效差距。下面,我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。 求职信息

第一,目标比较法。 求职信息

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万,而你只完成了8万,这2万就是差距。通过目标比较比较法,你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化? 求职信息

第二,历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万,这个月却只完成了6万,两者一比较,这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作,例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

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第三,历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万,今年2月份却只有8万,这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%,今年3月份人员流失率是10%,2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。 礼仪

第四,横向比较法。公司同部门同职位的人,工作做的如何,你跟他们相比,究竟做的好还是差,差距在哪里?公司业绩最好的销售员,一个月能销售50万,而你只能销售10万,这中间就会发现有40万的差距,还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响,直接考察的员工个人的能力素质等因素,因为通过横向比较法,每个员工面对的是同样的外部环境,做的.是相同的工作,而带来差距的原因更多是来自于员工自身。 面试问题

第五,行业比较法。同样是销售,市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万,你却只完成了7万,这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织,而非个人。通过对行业的研究,分析自己组织的经营状况,从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题,和提升的方向。 面试网

STEP2:查明产生差距的原因。

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绩效差距产生的原因有很多,具体可以分为员工个体原因和企业原因。

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员工个体原因包括:性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。 求职面试

企业原因包括:外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。

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就笔者多年管理咨询的经验,在查明原因步骤中,企业要着重注意如下这些方面:

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1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低,这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子:市场上其他销售员的月销售额是10万元,你却给他定20万元,他能完成吗?

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2.缺乏激励,员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了,公司给予的奖励很低,或者根本没有,那么可想而知,员工的士气必然受到影响,员工的工作积极性必然降低。相反,如果员工犯了错误,却没有及时惩罚,这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面,正负激励都需要考察。

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3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力,却没有办法达到绩效指标,那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处,可能某个人在销售岗位能做的很好,而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位,关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好,并不是他不努力,他每天加班加点,累死累活,但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。 qzm4

4.人员能力欠缺。比如某个岗位,本来工作是要有很规范的操作标准的,但是你没有进行严格的操作培训,导致员工对操作标准不熟练,从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况,企业可以通过工作分析,查明岗位需要的人员素质,针对员工开展必要的有针对性的培训。

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5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候,那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言,可能有以下几个方面的原因:

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(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多,那么必定会影响组织决策的效率,从而影响组织的整体绩效。 面试问题

(2)公司的流程制度。如果流程混乱,甚至缺失某些环节,则必定影响工作的推进和开展,进而导致绩效出现一些问题。

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(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰,职责目标不明确等问题,则可能表现出岗位相互之间职责重叠,多任务少责任等的现象,人员也可能互相之间推诿扯皮,破坏员工之间的和睦关系。

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(4)部门之间的配合机制。

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以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。

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STEP3:实施绩效的改进。

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1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题,对工作标准进行衡量和评估,制定一个合理的目标。 面试问题

2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明,促进真正有业绩的员工能得到奖励,对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

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3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动,允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。 面试问题

4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距,从绩效差距中提炼培训需求,组织员工培训,起到切实改善员工绩效的目的。 面试网

5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责,明确设岗目标。优化公司的流程体系,确保流程顺畅,建立定期的沟通机制,确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化,促进组织的高效运转。 qzm4

另外,在实施绩效改进工作中,企业常常会面对如下的矛盾冲突: 求职信息

1、员工自我矛盾:员工一方面希望得到真实评价,另一方面又希望得到表扬。 面试问题

2、主管自我矛盾:过松无法完成改进目的,过严影响关系。 面试问题

3、组织目标矛盾:组织目标与个人目标冲突。 求职面试

如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督,确保绩效管理的公平公正;另一方面,也要做好绩效管理的落地,加强与员工之间的沟通,确保在绩效沟通中得到双方一致的意见,共同为企业的利益而服务。

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