公司员工绩效考核方案

2024-07-10 09:07 作者 :admin TAG标签: 公司员工绩效考核方案

公司员工绩效考核方案15篇(精品)

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为保障事情或工作顺利开展,通常需要提前准备好一份方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编精心整理的公司员工绩效考核方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。 求职面试

公司员工绩效考核方案15篇(精品)

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公司员工绩效考核方案1

一、总则

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为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 礼仪

二、考核目的

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1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. qzm4

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 面试网

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 面试网

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

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三、考核原则 礼仪

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 面试问题

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则; 求职信息

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

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四、适用对象

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本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内:

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1、试用期内,尚未转正员工

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2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

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3、兼职、特约人员

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五、各类考核时间排定表 求职信息

考核类别考核时间复核时间考核终定时间 面试网

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

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年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

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转正考核按公司招聘调配制度执行 求职面试

晋升考核按公司内部晋升制度执行 面试问题

注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

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2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 qzm4

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

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4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

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六、考核体制

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考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

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考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 礼仪

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

礼仪

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

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分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

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职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

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考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

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职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

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分公司副总经理以下人员的考核

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部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 求职信息

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

礼仪

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 礼仪

注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。 qzm4

七、考核标准 礼仪

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

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公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

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各类员工考核权重比例图: qzm4

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 面试问题

业绩考核约占70%50%40%

礼仪

潜力考核约占15%30%30% 求职面试

态度考核约占15%20%30%

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员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

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八、考核表

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1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商透过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。 求职信息

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

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九、考核评价

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1、考核结果的.等级评定:

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全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

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等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 求职面试

考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下 面试网

2、考核等级比例控制: 面试问题

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,比较效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

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特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

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优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

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中等人数:占本部门(分公司)员工总数65% 礼仪

有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10% 求职面试

急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5% 面试网

注:考核列入极优秀或急需提高者,务必同时带给具体的事实依据

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十、考核程序 求职信息

考核的一般操作程序: qzm4

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选取适当的考核量表进行自我评估 面试网

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

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3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

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补充推荐:

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当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

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1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 求职信息

2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管能够进行复评,并向该员工的间接主管说明状况 面试问题

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,推荐主管就应与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

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当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 qzm4

1、推荐该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” qzm4

2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。 面试问题

十一、考核申诉 qzm4

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

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2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。 面试问题

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

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十二、考核与奖惩

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1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

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①特优员工:原则上岗位津贴上调一级 礼仪

②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理 礼仪

③中等员工:岗位津贴不作调整. 求职面试

④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

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⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。 礼仪

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 面试网

①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理 求职信息

②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。 礼仪

③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

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3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

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①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 求职面试

②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级 面试问题

③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

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十三、附则 求职信息

1、本制度的解释权归人力资源部。

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2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 面试问题

3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

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公司员工绩效考核方案2

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

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一、绩效考核的目的

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⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

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⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

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⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

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二、绩效考核的基本原则

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⒈客观、公正、科学、简便的原则;

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⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

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三、绩效考核周期

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⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

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⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

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⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的`每月日开始,至下月日上报考核情况;

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季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

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半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

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全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。 面试网

四、绩效考核内容 qzm4

⒈三级正职以上中层干部考核内容 求职信息

()领导能力()部属培育 求职面试

()士气()目标达成

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()责任感()自我启发 求职信息

⒉员工的绩效考核内容

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一德:政策水平、敬业精神、职业道德 qzm4

二能:专业水平、业务能力、组织能力

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三勤:责任心、工作态度、出勤

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四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

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五、绩效考核的执行

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⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

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⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

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⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

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六、绩效考核方法 求职信息

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

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⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。 面试问题

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

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⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

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第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

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第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

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第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×% 面试问题

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×% 求职信息

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 面试网

个人自评表及两部评价表后附。

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七、绩效考核的反馈

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各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

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八、绩效考核结果的应用 面试问题

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 面试问题

⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

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⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。 礼仪

⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

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以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 面试网

公司员工绩效考核方案3

一、考核目的

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1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作态度,准时订正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。

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2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

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3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。

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二、考核原则 求职面试

本着公正、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接准备着个人收入。 求职面试

三、考核形式

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以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化。 求职面试

四、适用对象

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本方案适用于本公司全部的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊状况不便按时实施的,需准时告知,另做考虑。

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五、考核周期

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基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待协商(每月的月末或下月月初)。 面试问题

六、客服人员绩效考核指标 面试网

绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、力气和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:

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1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/方案销售额,如A万/月。

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2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。

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3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。 礼仪

4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的.客户亲和度和工作力气。 求职面试

5、旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复,则回复率为100%。 礼仪

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的娴熟的客服会吧响应时间把握在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 求职信息

7、关心跟进服务。本项只作为一种工作状况的参考,会依据具体状况做具体调整。 面试网

8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赐予分值。 礼仪

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

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七、考核实施流程 qzm4

1、考核者必需生疏绩效考核制度、量化指标及考核流程,娴熟使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中准时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺当、有效开展。

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2、考核者依照制定的考核指标及标准,依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赐予各项指标以具体分值。 qzm4

整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、关心跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

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3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。依据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓舞创优争先。

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4、补充建议(待协商)。 礼仪

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评比出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别嘉奖,如颁发特别鼓舞奖或嘉奖旅游。

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八、考核申诉 求职信息

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。 求职信息

公司员工绩效考核方案4

一、绩效考核标准

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绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定,考核指标由定量指标和定性指标。

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二、绩效考核体系 求职信息

公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。 qzm4

三、绩效考核方法 面试网

物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定,并记录考核结果,绩效工资将根据考核结果评定。

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四、绩效考核奖罚 礼仪

1、内部抽检:公司质检人员每月不定时进行抽查考核,考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行:

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一、责任人:如果月度考核分数责任人95分(含)以上,发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下,发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下,发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

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二、区域技术主管:如果区域员工月度考核后,员工平均分数95分(含)以上,发100%的月绩工资,连续三个月考核分数都是95分,奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下,发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下,发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下,发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改,扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位,且低于70分者,责任人可降1档工资; 面试网

——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者,责任人可予以辞退。

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三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患,扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改,扣除当月绩效工资的100%,如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题,对区域技术主管立即给予辞退解聘。 qzm4

2、外部年检合格情况考核:电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的,扣除责任人和组长当月绩效工资100%,而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。

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电梯公司分管技术领导承担一定的责任,扣除绩效工资50%

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3、责任人应保证电梯的.正常运行,并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯,如因技术及服务导致客户有效的投诉的,当月一次,责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户有效的投诉两次以上,责任人扣除当月绩效工资的100%;如果当月客户投诉三次 求职信息

以上,可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理,当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

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有效的投诉是指:涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

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4、区域电梯维保综合效果考核:如果电梯发生故障,能较快处理,在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下,经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀,可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成,连续维修二次以上的,扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%,同时可给予责任人降薪1档处分,同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时,电梯公司根据情况综合考虑后,可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。 求职面试

5、工作表现:○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神,作为年终评定考核员工的一个标准;○2服从公司的统一安排,除了完成好自己责任区的电梯外,还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区,在年终总结评定时,作为发放奖金比例及晋升的评定标准;○3自己主动加班加点做好本职工作,不计报酬,全年没有请过事假,在年终总结评定时,作为发放奖金比例及晋升的评定标准;

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6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题,经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理,致使

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合同丢失的,责任人扣除当月绩效工资的100%,公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。 面试问题

7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故,经确认系责任人的责任,除扣除当月100%的绩效工资,还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。 面试问题

8、责任人应严格遵守操作规程,提高安全意识,如果发生伤残事故,确认是责任人违反操作规程,除要承担相应的法律责任外,可予以辞退。 qzm4

9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。 面试问题

五、绩效考核申诉渠道及办法

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区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工,员工对其考核结果有疑问时,可向公司分管技术主管进行申述,分管技术领导疑问进行界定,并将结果告知区域主管及员工。 面试网

公司员工绩效考核方案5

为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。 求职面试

一、绩效考核原则

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1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

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2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据; 礼仪

3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。 面试问题

4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

礼仪

6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 礼仪

二、绩效考核人员范围

qzm4

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

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2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工; 礼仪

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

礼仪

4、参控股企业外派人员。

礼仪

三、绩效考核周期 qzm4

1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。

礼仪

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。 qzm4

四、绩效考核机构

求职信息

成立亿利资源集团公司考评委员会。

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主任:执行总裁

面试问题

副主任:运营总监

面试问题

秘书长:人力资源部经理

求职信息

成员:副总裁、总监、各部门经理 面试网

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 求职信息

五、绩效考核资料及办法 求职面试

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

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(一)中层以上人员 qzm4

企业经理 面试问题

为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别

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为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

面试问题

1、经营指标

礼仪

以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标):(主要生产加工企

求职面试

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。 求职面试

权重占总考核的80% 面试问题

考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标 求职信息

考核周期:月度督察、半年考核

求职面试

2、企业发展规划及实施方略 礼仪

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10% qzm4

考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90% 求职信息

考核周期:月度督察、半年考核 qzm4

3、员工队伍建设

求职面试

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

面试问题

的提升程度;权重占总考核的5% 面试网

考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 求职信息

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

求职信息

考核周期:月度督察、半年考核 面试问题

4、综合素质 面试网

综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5% 面试问题

考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40% 面试网

考核周期:年度考核

礼仪

5、上级临时交办任务

求职面试

上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

面试问题

考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

面试网

考核周期:月度督察、半年考核 面试问题

部门经理

礼仪

为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

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1、集团公司总体经营指标完成状况 礼仪

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。

qzm4

考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定 求职信息

考核周期:月度督察、半年考核 求职信息

2、工作业绩 qzm4

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。

面试问题

考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90% 礼仪

考核周期:月度督察、半年考核

面试问题

3、职能系统内的业务规划及实施方略

礼仪

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

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战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

求职信息

考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

qzm4

30% 礼仪

考核周期:月度督察、半年考核 礼仪

4、直接管辖范围的员工队伍建设 面试问题

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%

qzm4

考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20% 求职信息

考核周期:半年考核

求职面试

5、综合素质

面试问题

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10% 礼仪

考核主体:专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50% 求职信息

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 礼仪

考核周期:年度考核

求职信息

6、上级临时交办任务 求职面试

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总

求职面试

考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。 qzm4

考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90% 礼仪

考核周期:月度督察、半年考核

qzm4

(二)一般管理人员

礼仪

为全方位考核管理人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 求职信息

1、集团公司总体经营指标完成状况

礼仪

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

qzm4

考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定

qzm4

考核周期:月度督察、半年考核

求职信息

2、工作业绩 礼仪

以每月未部门工作会确定的.工作计划为考核资料;权重占总考核的50%

求职信息

考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90% 面试问题

考核周期:月度督察、半年考核 面试网

3、职能系统内的业务指导

面试网

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

面试网

占总考核的10%。 面试网

考核主体:采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

qzm4

考核周期:月度督察、半年考核

礼仪

3、综合素质 礼仪

专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%

求职面试

考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40% 面试问题

考核周期:年度考核

qzm4

4、上级临时交办任务 面试问题

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考

求职信息

核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

礼仪

考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、 面试问题

90%

qzm4

考核周期:月度督察、半年考核

求职信息

(三)外派人员的考核 求职信息

为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。 qzm4

1、本企业经营指标完成状况

礼仪

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 求职面试

考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定 面试问题

考核周期:月度督察、半年考核 礼仪

2、工作业绩 求职面试

以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50% qzm4

考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

礼仪

考核周期:半年考核 礼仪

3、外派人员定期汇报

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外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

礼仪

考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

礼仪

考核周期:月度督察、半年考核 礼仪

4、综合素质

礼仪

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。 面试问题

考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

求职面试

考核周期:年度考核

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六、绩效考核评分原则 求职面试

1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:

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优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。 qzm4

良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。

礼仪

合格:该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,到达公司预期目标。

求职信息

需改善:该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。 求职信息

差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。

求职面试

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。 求职信息

3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:

礼仪

A级(优秀):130—120分;B级(良好):120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改善):90—70分;E级(差):70分以下 面试问题

4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下: 求职面试

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

求职面试

七、绩效考核流程 求职面试

1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

qzm4

2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。

求职信息

3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。 qzm4

4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

面试网

5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。

面试问题

6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

qzm4

公司员工绩效考核方案6

为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的.满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。 面试问题

一、考核对象:

求职信息

所有商务人员。 面试问题

二、考核人员与流程设置: 面试网

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序; 2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。 qzm4

3、员工进行自评,自评不计入总分; 面试网

4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则:

面试网

公平、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避。 qzm4

四、考核频率及数据来源:

求职面试

每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过; qzm4

五、保密原则 求职信息

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

求职面试

2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

面试问题

六、考核指标及权重: 礼仪

考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。 求职信息

公司员工绩效考核方案7

第一条目的

礼仪

根据国家有关法律法规规定及相关政策,结合公司的实际情况,制定本制度。

面试网

第二条适用范围 求职信息

本制度适用于公司所有员工。 面试网

第三条责任与权限 求职面试

1、对在公司经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励;对违犯公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。 面试问题

2、此制度的解释权归公司。 面试网

第四条奖励

求职信息

对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。

面试问题

1、在完成生产、经营和工作任务,提高服务质量,拓展业务市场,改进企业经营管理,提高经济效益等方面,有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。 面试问题

2 、提出合理化建议或通过改革,合理利用自己丰富的社会资源提高工作效率、节约公司资财等方面取得明显经济效益的。 面试问题

3、保护公司财产,防止或挽救事故,使公司免受重大损失的。

求职信息

4、为维护公司正常的运作秩序和治安环境,勇于向破坏行为做斗争,有显著功绩的。

面试网

5、因其它特殊贡献应当给予奖励的。 面试问题

6、对有特殊贡献的公司(部门)也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励。

求职信息

7、有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。

礼仪

8、奖励人员由所在部门申报书面材料,对可以直接计算出经济效益的,给予荣誉称号和奖金,提奖额应与创造的效益额挂钩,各部门申报的材料交行政办公室(人力资源部)核准,并提出意见,报总经理批准。

qzm4

9、对年终评选出的先进个人和集体,根据当年的具体经营情况予以物质和精神奖励。

面试问题

第五条处罚

求职面试

对有违纪行为的.员工坚持教育和处罚相结合的原则,根据情节给予批评教育,经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。

qzm4

第六条处罚实施细则

qzm4

1、工作责任心不强或违犯相关规程,造成服务质量降级、设备报废、其他恶性事故的,视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分(一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算),并责令其赔偿全部或部分损失。 面试问题

2、工作严重失职或违章办事,在具体运作中给公司造成损失的,视其在事故中所应承担责任的大小,责令其赔偿全部或部分损失,并根据其损失金额按以下规定给予处分。 面试问题

3、不服从公司的正常工作调动,公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。

礼仪

4、员工违犯下列规定之一的,由行政办或主管级以上人员对其进行相应处罚: qzm4

(1)不按规定流程工作但未造成经济损失者,罚款50元。 面试问题

(2)在上班时间睡觉者,罚款30元。 求职面试

(3)上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者,罚款30元。 qzm4

(4)在非吸烟区内吸烟者,罚款50元。

面试问题

(5)下班未关空调、电脑、照明灯等电源者,罚款50元。 礼仪

(6)上班期间在工作场所大声喧哗影响他人正常工作者,罚款50元。 礼仪

(7)上班时间打游戏、上网聊天及用公司电话打私人电话超过5分钟者,罚款50元。

qzm4

(8)办公室卫生差,办公桌上胡乱堆放杂物者,罚款30元。

qzm4

(9)与同事争执闹情绪,影响工作正常开展的,罚款50元。

求职面试

(10)酒后胡言乱语,说与工作无关的话语,挑拨纠纷者,罚款100元。 面试网

(11)工作期间员工之间发生打架斗殴事件者,无论原因如何、责任大小,均对当事双方视情节予以200 ~500元罚款,同时各自承担由此引发的个人经济损失。

礼仪

(12)迟到,早退,旷工等相关处法令按规定,详细见《员工考勤管理制度》。

礼仪

第七条处分

礼仪

违纪人员由所在部门(涉及治安管理的交由公按部门处理)向行政办公室(人力资源部)申报,经核查后报总经理批准方可执行。 qzm4

第八条材料

求职面试

员工受奖励或处分的有关材料由行政办公室整理装入员工个人档案,作为员工工作绩效考核、工资晋级、职务升迁等的依据。

面试问题

公司员工绩效考核方案8

第一章总则

求职面试

第一条为配合我行x制度改革,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效x考核体系,特制定本方案。

礼仪

第二条绩效x考核分x案,其宗旨在于把职工x同经营业绩挂钩,通过科学、合理的考核,充分调动职工的.工作积极x。突出[向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。 求职面试

第三条本绩效x考核分x案是支行对各科、室、处、所的考核,不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。 礼仪

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数,按季度进行环比考核。 面试网

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

面试问题

第二章指标设定 礼仪

第六条参与考核的指标有四大类,分别是:业务x指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

求职信息

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

qzm4

第八条为贯彻安全x、从严x原则,本方案所涉及的安全保卫指标,通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后,所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比,但考核不合格则可以扣负分,挤占别的指标分值。 礼仪

第九条为加强服务,提高服务质量,本方案所涉及的服务质量指标,除在本方案中进行扣分外,还要并罚上级行处罚数。 qzm4

第三章业务网点绩效x考核分x案

求职面试

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核:即业务类指标和其它指标。其中,业务类指标占40%,其它指标占60%。

求职面试

第十一条业务类指标是指:①各项存款,占比为35%;其中,分理处对公存款占比15%,储蓄存款占比20%; 礼仪

②中间业务,占比为5%。 求职面试

第十二条其它指标是指:

礼仪

①安全保卫,占比为25%;

求职面试

②内部管理,占比为25%; 求职信息

③服务质量,占比为10%。 面试网

第四章内部科室绩效x考核分x案 qzm4

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中,业务发展类科室包括:个金金融业务科和公司业务科;

面试问题

公司员工绩效考核方案9

一、考核目的

求职信息

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

礼仪

2、作为确定绩效工资的依据。 礼仪

3、作为潜能开发和教育培训依据。 求职面试

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 求职面试

二、考核原则 礼仪

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

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2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。 求职面试

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的`、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 qzm4

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

求职面试

三、考核资料及方式

面试问题

1、工作任务考核(按月)。 面试网

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

面试网

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

礼仪

四、考核人与考核指标

求职面试

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

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2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

qzm4

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

求职信息

五、考核结果的反馈

求职信息

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

qzm4

六、员工绩效考核说明 qzm4

(一)填写程序

求职信息

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; qzm4

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 礼仪

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

qzm4

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 求职信息

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。 礼仪

(二)计分说明 面试网

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 求职信息

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 qzm4

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

面试网

4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。 qzm4

(三)季度绩效工资资料 礼仪

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 求职面试

(1)绩效考核奖由三部分组成: 礼仪

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 求职信息

b、员工的第13个月月工资的四分之一; qzm4

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 求职面试

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 面试网

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 qzm4

(四)增减分类别: 求职面试

1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

礼仪

2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

面试网

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

求职信息

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

礼仪

5、奖惩计分:

求职信息

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 礼仪

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 qzm4

公司员工绩效考核方案10

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

求职信息

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 求职面试

一、考核办法 礼仪

(一)基础分:

面试网

护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

求职面试

考核方法: 求职面试

建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

qzm4

(二)考核内容见附表 求职面试

护士个人绩效总分=护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满意分x20%注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:

礼仪

方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的.平均值。 求职信息

公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

求职信息

二、月度考核测评要求 面试网

护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。 面试问题

三、护理人员奖金组成

求职面试

(个人绩效考核总分x绩效系数+岗位系数)x奖金基数=该护士的奖金数。

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附件:

求职面试

1、《护士绩效考核表1》

qzm4

2、《护士绩效考核表2》 qzm4

四、护理部绩效考核办法 面试问题

每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元,最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。

求职面试

公司员工绩效考核方案11

一、 考核目的

求职面试

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现

面试网

上进行考核。 求职信息

2、作为确定绩效工资的依据。

面试问题

3、作为潜能开发和教育培训依据。

面试网

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 qzm4

二、 考核原则 面试问题

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 面试问题

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

面试网

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 求职面试

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 求职面试

三、 考核内容及方式

面试网

1、工作任务考核(按月)。

求职信息

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 求职信息

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

面试问题

四、考核人与考核指标 面试网

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 面试问题

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

求职面试

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

求职面试

五、考核结果的反馈 求职信息

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 求职信息

六、员工绩效考核说明

面试问题

(一)填写程序

求职面试

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 面试问题

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 求职面试

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

礼仪

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

面试网

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字

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说明原因。

礼仪

(二)计分说明

面试网

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 面试网

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 面试网

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

求职信息

4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

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(三)季度绩效工资内容 qzm4

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

礼仪

(1)绩效考核奖由三部分组成:

面试网

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 面试问题

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

礼仪

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的.四分之一作为激励。

面试问题

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 礼仪

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 求职面试

(四)增减分类别:

求职面试

1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

面试网

2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

面试问题

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

求职信息

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。 求职信息

5、奖惩计分: 求职信息

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

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(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

求职信息

七、附件

面试问题

工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。 礼仪

公司员工绩效考核方案12

一、绩效考核的目的

求职信息

⒈绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核,对素养和力气已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和力气不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 求职面试

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 面试问题

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 求职面试

二、绩效考核的基本原则 面试网

⒈客观、公正、科学、简便的原则。

qzm4

⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的.评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和精确的结论。

礼仪

三、绩效考核周期 面试网

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

qzm4

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 礼仪

四、绩效考核内容 qzm4

⒈三级正职以上中层干部考核内容

qzm4

领导力气、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发 面试网

⒉员工的绩效考核内容

求职信息

一德:政策水平、敬业精神、职业道德二能:专业水平、业务力气、组织力气三勤:责任心、工作态度、出勤四绩:工作质和量、效率、创新成果等

面试网

五、绩效考核的执行 求职信息

⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知。 求职面试

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。 ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

qzm4

六、绩效考核方法

面试问题

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受应用本人自评与量表评价法相结合的方法。

礼仪

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成果,工作中存在的问题及改进的设想。 面试问题

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将确定的分数支配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最终汇总计算总分。

面试问题

⒋依据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下: qzm4

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%)

求职面试

其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 面试网

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 面试问题

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%)

求职面试

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

qzm4

七、绩效考核的反馈

面试网

各考核执行人应依据考核结果的具体状况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法,并将看法汇总上报集团人力资源部。 qzm4

八、绩效考核结果的应用

面试问题

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 面试问题

⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,依据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,依据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

面试问题

⒉奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准,但必需保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

求职面试

⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议依据考核结果适时做出准备;员工的职位调整由各公司主管领导准备,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出准备。 求职面试

公司员工绩效考核方案13

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

求职面试

一、绩效考核的目的 qzm4

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

面试问题

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 求职信息

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

求职面试

二、绩效考核的基本原则

礼仪

1、客观、公正、科学、简便的原则; 求职信息

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

面试网

三、绩效考核周期 面试问题

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

礼仪

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 求职信息

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 求职信息

半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

礼仪

四、绩效考核内容 qzm4

1、*正职以上中层干部考核内容

求职面试

(3)士气 (4)目标达成

求职面试

(5)责任感 (6)自我启发 面试网

2、员工的绩效考核内容 求职信息

(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

qzm4

(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

面试问题

(3) 勤:责任心、工作态度、出勤 求职面试

(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。 面试问题

五、绩效考核的执行

礼仪

1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

求职信息

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

求职面试

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 面试网

六、绩效考核方法

求职面试

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

qzm4

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。 礼仪

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

面试网

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下: 面试问题

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

qzm4

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% qzm4

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

礼仪

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75% 礼仪

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 求职信息

个人自评表及两部评价表后附。 求职面试

七、绩效考核的.反馈 面试问题

各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

qzm4

八、绩效考核结果的应用

求职信息

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 面试问题

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 面试网

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

面试问题

3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。 qzm4

以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 求职信息

公司员工绩效考核方案14

一.总则 面试问题

为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。 面试问题

二.考核的目的

面试网

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

礼仪

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。 面试问题

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。

求职信息

三.考核原则 面试网

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 求职面试

2.客观、公平、公正、公开的原则。 qzm4

四.考核适用范围 礼仪

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:

面试网

1.试用期内,尚未转正的员工;

求职面试

2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 礼仪

五.考核组织机构 面试网

成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 求职面试

1.绩效管理委员会构成 礼仪

主 任:XXX

礼仪

副主任:XXX、XXX

求职面试

成员:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX qzm4

2.各成员职责 面试问题

(1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; 求职面试

(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。 求职面试

(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 面试网

六.考核时间

面试问题

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:

礼仪

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 面试问题

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日 面试网

年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

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注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。

求职面试

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

qzm4

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 礼仪

4.以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前) 求职面试

七.考核内容和考核标准

求职信息

1.考核内容

qzm4

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。 礼仪

2.考核标准 求职面试

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表: 求职信息

部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类 面试网

工作绩效 70% 50% 礼仪

工作能力 15% 30%

礼仪

工作态度 15% 20% 求职面试

注:1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

qzm4

2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部 面试问题

3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。

求职信息

八.考核形式

求职信息

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。

求职面试

九.考核程序

qzm4

办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:

礼仪

1.本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;

礼仪

2.上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

礼仪

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。 面试问题

4.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。 求职面试

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

求职信息

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。

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十.绩效面谈

面试问题

每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

面试问题

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。 求职面试

2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。 面试网

3.绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

礼仪

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:

求职信息

(1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; 面试网

(2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 求职面试

十一.考核结果及其应用 面试问题

1.考核结果的等级 求职信息

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:

礼仪

等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

qzm4

考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 求职信息

2.考核结果的应用

求职面试

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行: 面试网

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金 元的.奖励;

面试问题

(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金 元的奖励;

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(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;

礼仪

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

求职信息

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 礼仪

十二.考核申诉

求职信息

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:

面试问题

1.员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理; qzm4

2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。

面试网

3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

面试网

十三.考核资料的管理 面试问题

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 面试问题

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

面试问题

3.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;

面试问题

4.每次考核结果进入个人档案;

面试问题

5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。 面试网

求职面试

公司员工绩效考核方案15

一、目的 礼仪

为充分调动加工部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。 礼仪

二、适用范围

面试网

适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。 求职面试

三、员工薪资构成及分配办法 面试问题

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。 求职信息

1、职级工资 求职信息

由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。 礼仪

(1)基本工资 qzm4

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 qzm4

(2)考核工资

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以各加工部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。 礼仪

非计件制考核工资 面试问题

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 求职面试

计件制考核工资 求职面试

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

面试问题

(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。 礼仪

(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

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2、点工工资

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各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的`点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受)。

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3、工龄工资

面试网

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩, 求职面试

4、各项补(津)贴

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(1)全勤奖

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为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

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(2)交通补贴

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对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

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(3)营养补贴 qzm4

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

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注:此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中,公司不另行发放。 求职面试

(4)夜班补贴 面试问题

该项补贴由加工部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。 面试问题

(5)加班补贴

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该项补贴由加工部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。 面试问题

(6)病假补贴 qzm4

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,

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(7)公假补贴

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凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。 求职面试

四、试用期员工薪资待遇规定

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处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

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