员工培训制度【最新9篇】

在现在社会，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么什么样的制度才是有效的呢？读书破万卷下笔如有神，下面求职面试网为您精心整理了9篇《员工培训制度》，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

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员工培训制度 篇一

人类历史上第一次技术革命和人力资源的初步开发是“钻木取火”，金属农具的出现是人类生产的又一次技术革命，十八世纪中叶的工业革命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应用，欧美、日本、中国等先后步入了“工业经济时代”，二百多年来，资源经济飞速发展，为人力资源开发注入了强大的动力和原料，也为管理注入了不同的内容和方式。

一、从传统人事管理到人力资源开发与管理

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人事管理起源于欧美国家的产业革命之后，刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资矛盾日趋严重而产生的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于工资和劳动条件等内容。到了1902年，美国正式出现人事部门，其管理的内容逐步扩大到雇佣管理、诉怨、工作情况分析等内容，直到20世纪20年代前后，人事管理内容才不断扩大到人员选拔、招聘、录用、培训等内容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。 礼仪

传统的人事管理可用两个字来形容，一个是管“进”，一个是管“出”。一旦一个人就业后进入某个单位，即成为“单位人”。这一阶段的人事管理只是把人当成数字来统计，按照组织需要安排每个人的工作，不考虑个人的专业是否对口，才能是否充分发挥。 求职信息

人力资源开发与管理是在人事管理的基础上发展来的，到20世纪80年代日趋完善，这时的人事管理已从只为组织发展起辅助作用到成为组织之间竞争战略的一部分，管理者可依据内外环境因素制定出适当的人力资源管理策略，以谋求在竞争中占有优势。 qzm4

早期的欧美人事战略管理不仅包括组织方面的运作，也包含了人力资源本身的发展，而其目标乃是为求得单位、部门运作的合理化、人性化及效率化，这是人力资源管理的本质特点。不同阶段的人事管理对人的注重程度不尽相同（如表所示），可以看出，随着时代的发展，人事管理已从事后处理转变为事前设计，并且注重与人相关的因素在组织内部的调整。 礼仪

二、传统的人事管理与人力资源管理的区别 面试网

国外先进的人力资源开发管理与传统人事管理有很大区别，人事部门应成为一种专门的“业务”部门，发挥更多的功能，而不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则，应从关注人力成本转而关注人力生产力。人事功能的另一重大变迁是人力资源观念的转变，特别是由劳力工作转变为知识性工作。在组织管理中，员工不再是成本，而是极其宝贵的“资源”，人事部门应尽力助其发挥潜能，而不是在降低成本时先考虑减员。 礼仪

人力资源管理，就是将组织内的人员看作资源，并对这种人力资源进行最合适的配置，以求最有效地发挥人的潜能，促进组织发展。传统人事管理与人力资源管理的`差异有：

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第一，传统人事管理注重成果，视人力为成本；人事部门是非生产、非效益部门，处在执行层，被动管理；其管理对象是员工，只注重管好现有人员，管理内容是以事为中心的绩效考核，管理方案是例行、规范的；劳资关系是从属的、对立的。

第二，人力资源管理注重过程，视人力为资源；人事部门是生产与效益部门，处在决策层，以主动管理为主；其管理对象为劳资双方，更注重开发人员的潜能，在管理上强调人与事的统一发展，管理方案是在竞争挑战中不断变化的；劳资双方的关系是平等的、和谐的。 面试问题

通过传统的人事管理与人力资源管理比较发现，人力资源管理更追求人与事的准确配合，在人与人的协调中注意发挥团队力量，注重发挥员工的工作潜能，强调尽量满足员工的工作及精神要求，并提出了对人性的尊重。由此可见，仅仅把管理活动的范围局限于吸收录用、考核、奖惩、职务升降、工资福利、调配、退休等环节已成为旧观念的人事管理。而人力资源开发管理的领域广阔得多，首先要吸引及选聘组织真正所需要的各类人才，其次是保证人才能在组织内充分发挥所长，再就是为这些人才提供培训及发展的机会，使人才在不断增强能力的同时与组织一起成长。 面试问题

三、我国传统的人事管理逐步到人力资源管理

随着科技的发展和工业化的进程，特别是加入WTO，我国将由传统的人事管理过渡到人力资源管理，逐步缩小两者之间的差距。

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1、从观念上，树立以人力资源开发为发展核心的理念。中国人事管理曾长期纳入国家计划管理体制之下，用多少人、用什么人、何时用人，以及劳动报酬的分配都服从于国有的指令性计划，其结果导致了用人和需求相脱节，员工劳动所得与付出的劳动相脱节。传统的劳动人事管理在用人方面存在任人唯亲、重门第轻才能、认资排辈、平均主义、舍不得智力投资、限制人才流动等问题。知识经济时代，通过人力资源开发将人真正培养和组合成为时代需要的宝贵资源，把人力资源开发提高了管理战略的高度。

回顾国内外人事管理的发展历史，面对知识经济时代，必须改变传统的人事管理，把人事管理的重点转到整体性人力资源开发上来。传统的劳动力人事管理工作各自为政，人事、劳资、教育等部门之间缺少协调联系，从性质上属于传统的、保守的、被动的、封闭式的。知识经济时代，人力资源开发是把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一，特别注重开发人的潜在才能，具有前瞻性、策略性，是积极主动、开放式的全新模式。其重点是要充分地挖掘员工的潜力，不断提高员工素质，以人力资源开发为工作核心。传统的劳动人事管理对人侧重于“管”，一方面利用“家长式”的权威，另一方面则利用物质刺激，不能从根本上调动劳动者积极性。知识经济时代，员工被看作是最重要的财富，自我实现的机会和参与管理的意识都得到了前所未有的增强。因此我们认为，人力资源开发是把成功从自然资源的拥有者手中转移支拥有思想和智慧的人手中。这一转移过程，标志着社会的重大变革和进步。 面试问题

2、从管理上，借鉴国外成功的管理经验，把人力资源开发的科学性和艺术性完美结合起来。人力资源的数量、质量以及合理配置是保证社会和经济发展的关键因素。面对知识经济，世界各国都在运筹人力资源的开发，以在知识经济的竞争中处于不败之地。要制定实施适合我国国情的人力资源开发战略，必须从国情和现状出发。由于历史、文化、经济，尤其是体制的因素，我国人力资源方面存在着数量多、素质差、投资收益率低以及配置不合理等矛盾和危机，这些制约了中国经济持续增长与发展。因此我们必须立足于本国基础上，借鉴成功的管理经验。比如美国、瑞典重视劳动力的培养，把成人教育当作是人力资源开发的主渠道。欧洲各国、新加坡等，其经济的崛起也是得益于人力资源的开发，它重视基础教育，创办人力资源服务机构，以信息的传播提高人力资源的素质等，积极发展教育事业、发展职业教育、调整学科结构和建立健全职业训练的法律及法规等积极有效的措施，使经济飞速发展。

3、从人力资源开发的层次上，把人才开发作为人力资源开发中的重点。在人力资源中，人才是一个最重要的群体。他们意识超前、思维敏捷，才华横溢。他们代表着先进的思想，担负着重要的使命。他们是知识经济时代的精英，是推动社会和经济发展的旗舰。因此，我们尽快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促进人才合理流动的机制，创建一个宽松的社会环境，营造一个让人才脱颖而出的良好氛围，最大限度地开发和利用好人才资源。

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当今世界发展和变化日新月异，新经济时代是倍速发展时代，站在新世纪的起点上，展望未来，我们真切地感受到了知识和智力对时代驾驭的力量，我们必须抓紧在人力资源开发上做好思想、组织、机制、制度以及相关条件保证等方面的准备，常抓不懈。 求职面试

员工培训制度 篇二

1、目的

为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织实施员工培训，给员工提供发展机会，鼓励员工成长的同时，激发员工潜能、提高工作绩效，不断提高员工的职业化水平与岗位技能，提高员工综合素质，满足公司可持续经营发展的需要，并使培训工作系统化、规范化和制度化，特制定本管理制度。 qzm4

2、范围

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适用于公司所有员工的培训。 qzm4

3、职责

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3.1人力资源部负责员工培训需求调查，编制公司年度培训计划，组织或协助完成公司各项培训项目的实施及效果评估，并对各部办、事业部(以下简称部门)培训工作进行监督和检查；

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3.2各部门负责收集本部门员工培训需求，制定部门年度培训计划，协助人力资源部培训项目的实施和效果评估，同时组织实施本部门的内部培训项目；

3.3公司内部兼职培训师负责编写、整理培训教材、教案及相关资料。

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4、培训计划的拟订与预算

4.1每年11月上旬，人力资源部向各部门发出年度《培训需求调查表》,详细了解员工培训需求。各部门收集员工培训需求，然后根据部门绩效目标、员工工作职责及绩效考核过程中存在的薄弱环节，结合员工培训需求，针对员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在的差异，作为员工培训计划的依据，制定《部门年度培训计划》,经部门领导确认后提交人力资源部。 求职面试

4.2人力资源部就各部门所提出的培训需求和《部门年度培训计划》,结合公司整体战略、年度目标任务的实现和业务发展的需要，同时兼顾员工个人职业发展的支持，于每年12月底汇编《年度培训计划》,年度培训计划包括培训的内容和目标、培训对象、培训课时、培训的组织部门、培训时间、培训方式、培训师的选聘、培训费用预算等，呈报协管副总经理审核，总经理审批。经批准后报送各相关部门。

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4.3人力资源部就部门提交的培训计划反馈各培训项目是否组织实施的意见。

4.4公司年度培训计划经批准后，相关部门应予积极落实执行。未落实执行的培训项目，负责组织实施部门应作出书面解释说明。

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4.5因工作情况变化引起培训计划作较大调整时，由人力资源统筹，经负责组织实施部门领导确认，人力资源部协管副总经理审核，总经理审批后重新派发，相关部门按修改后的培训计划进行培训。 礼仪

5、培训分类：

5.1、岗前培训：

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5.1.1新员工岗前培训：新聘员工必须接受人力资源部统一安排的新员工入职培训，通过各种课程的培训，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解和认同。原则上未经入职培训的新员工不能上岗。培训的主要内容：⑴入职公共培训内容：企业简介、职业道德教育、企业规章制度、安全生产教育、产品基本知识及质量管理体系相关基础知识，由人力资源部组织实施。⑵上岗培训内容：岗位安全生产知识、部门职能、岗位职责、业务规范、工作流程、专业知识和工作技能等，由其所在部门负责培训。 面试网

5.1.2转岗培训：调至新岗位须进行安全生产知识、岗位职责、岗位操作技能和作业指导书等方面的培训，并按期填写《转岗培训记录表》,并作出“可以独立？胜任”的结论后方可独立操作。新岗位为须持证上岗的或特殊工种的须进行岗前培训，并取得相应的证书后方可上岗。 求职面试

5.2在职培训：培训的目的主要在于提高员工的工作技能和工作绩效，按培训对象可分为：管理人员的培训、一般员工的培训、资格证书的培训、特殊工种人员的培训。

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5.2.1管理人员的培训：高层管理人员的培训方式主要有：外出学习考察、脱产进修、聘请有关专家培训和自学。主要培训内容：学习考察本行业先进企业的先进管理经验及先进技术、知名企业的先进管理经验，到知名管理学院或研究机构进修，参加资深培训机构或操作性较强的院校组织的高管人员素质培训和经营研讨班。中基层管理人员的培训主要为内训和自学，也可以安排外训。主要培训内容：公司重大改革、政策调整，重大技术改进或质量体系变更，新的管理模式的`建立和运行，不断发展的企业文化，最前沿的管理理论和经营理论。

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5.2.2一般员工的培训：一般员工的培训根据工作需要，由其所属部门负责组织。主要的培训内容：岗位技能、相关知识和新技术，工作程序，规章制度，新开发的产品，不断发展的企业文化，综合素质培训等。 面试网

5.2.3资格证书的培训：参加国家规定的各种资格取证培训，持证上岗。范围有：质量体系内部审核员、质量检验人员、计量检测人员、统计人员、财务人员、专职档案管理人员等。

5.2.4特殊工种的培训：电工、进网电工、吊车工、叉车工、焊接工、电梯工、空压机工、热油炉工、有机热载体炉工、水处理工、放射源工作人员等必须接受政府职能部门的特种作业人员操作培训，并定期复审，以确保其证书在有效期内。 礼仪

5.3、专项培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。 求职信息

6、培训的方式培训方式包括内训、外训及内外结合的培训方式。

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6.1内训6.1.1内训是指由公司内部选拔讲培训师进行培训。原则上各部门培训科目由相应部门的内部培训师或部门负责人担纲主讲。

6.1.2内部培训师由部门负责人和优秀员工构成，各部门负责人负有培训员工的责任和义务，各部门负责人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。另凡取得专业职称的各级管理岗位员工必须根据公司安排承担培训授课任务，且每人每年授课时间不少于4学时，否则不予晋升高一级职务或职称聘任？。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为内部培训师绩效考核的重要组成部分。内部培训师的课酬按照公司的相关规定予以支付。内部培训师的管理按《内部兼职培训师管理制度》执行。 面试问题

6.1.3人力资源部负责或协助不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。 礼仪

6.2外训：外训是指选派员工脱产外训或聘请外部专家、专业机构到公司培训。

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包括个人申请和公司委派以及集体参与。 求职信息

6.2.1外部培训的培训课程的选择应结合公司的内部需要和外部资源，并严格审批权限。 面试网

6.2.2参加培训的人员的选择应突出目的性、自愿性、结合各人职业发展的规划。 面试问题

6.2.3培训相关资料，包括教材、讲义(PPT) 、证书复印件，必须在人力资源部备份存档。

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6.2.4外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在公司人力资源部的安排下向相关人员讲授，以充分利用外出培训成果。

6.3内外结合是指首先由公司选派内部培训师接受外训，之后由受训的培训师对相关人员再进行内训的方式。

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7、培训的实施7.1人力资源部根据年度培训计划结合当前培训资源供给情况，编制月度培训计划并组织或协助组织部门按期实施。 面试网

7.2内部通用培训课程或跨部门专业课程由人力资源部负责组织实施。

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7.3部门内部专业课程的培训由部门自行组织，并于培训结束后一周内填写《员工内部培训需求申请表》和《员工培训工作登记表》报人力资源部备案统计。 礼仪

7.4外部培训：因岗位必备技能或胜任需要，或无法通过内部训练提升，可申请参加专业培训机构或院校（所）组织的培训项目，申请部门须填写《员工外派培训需求申请表》报人力资源部按相关权限审核批准后方可组织实施？。

7.5临时性的内部培训课程，需人力资源部组织或协助的，培训需求部门需填写《员工内部培训需求申请表》,经人力资源部核准实施。临时性(计划外？)的外派培训课程，培训需求部门或个人需填写《员工外派培训需求申请表》,经本部门领导同意，人力资源部审核，总经理批准后方可组织实施。 求职面试

7.6原则上各项培训课程组织部门应至少提前一周通知相关部门和有关人员。 qzm4

7.7培训中如有关公司机密的内容，受训员工需签定《保密协议》，严格遵守保密原则。

8、培训评估、检查、反馈8.1培训评估8.1.1培训期间或培训结束后，人力资源部应组织多方面、多角度的评估活动，并将评估结果记录存档（含合格和不合格者），必要时反馈给培训师、培训对象和相关人员。 qzm4

8.1.2内部培训根据课程需要对员工进行培训效果调查或考核或提交个人培训总结报告作为培训的评估。考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。同时录入员工培训档案，将作为员工转正、聘任、晋升、调薪和年终评比、人事考核的重要依据。 礼仪

8.1.3对外训的应试类、取证类培训，以能否通过相关考试或取得证书为评估依据。

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8.1.4外训员工必须以适当方式反馈培训效果评价意见，包括对培训课程、培训讲师、培训机构的整体水平的评价等，并于培训结束后一周内交人力资源部存档。 面试网

8.1.5对内部培训师的评估，通过对课件、学员反馈调查、现场测评等形式进行，由人力资源部组织。 qzm4

8.2检查、反馈8.2.1各部门应对参加培训的员工，在工作岗位上进行严格的督导检查、考查员工培训后在工作态度和工作绩效的表现，必要时将结果反馈给人力资源部。 求职信息

8.2.2培训工作改进：通过对员工反馈、培训效果评估以及考核等方法，人力资源部对公司整体的培训工作进行不断改进，及时发现问题，及时调整，以保证培训工作的良性循环。 礼仪

9、费用管理

9.1由人力资源部依据《年度培训计划》对培训经费做统一预算，预算经审批流程后报财务部。

9.2超出预算额度及计划外培训项目费用的支出，需按审批流程申报审批。 面试问题

9.3培训费用的审批须按发生的金额报人力资源部汇总审核后按公司职能权限划分制度报批。

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9.4参加外派专项培训的员工需在培训前与员工签订专项培训协议书，承诺在本公司的一定服务期限，约定双方的权利和义务。 求职信息

1）培训时间1-3个月或培训费用1万元以内的，服务期1年；

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2）培训时间6-12个月或培训费用1-2万元的，服务期2年； 求职信息

3）培训时间1-2年或培训费用2-3万元的的，服务期3年；

4）培训时间2-3年以上的或培训费用3-5万元的，服务期5年； 面试网

5）培训时间3年以上的或培训费用5万元以上的，服务期8年多次培训的，按累加计算，服务期生效日期为前一份合同期满之日。 qzm4

9.5培训费用包括：学杂费、教材费、住宿费、交通费、伙食费、通讯费等费用。

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9.6员工在约定服务期限内主动辞职或违纪违法被辞退，解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用。补偿费用按服务期均摊而尚未履行部分所应分摊的的培训费用。 面试问题

9.7公司大力倡导员工业余自学成才，员工参加与其工作岗位专业对口的业余学习期间，公司可在不影响工作的情况下，提供其参加面授和考试的时间。

10、出勤管理

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10.1安排受训的员工，如因特殊情况不能参加培训的，必须事先请假，填报《培训请假审批表》,经部门领导批准后报人力资源备案。 qzm4

10.2凡在公司内部举办的各种培训课，参加人员必须严格遵守培训规范，准时到达，并在《培训考勤记录表》上签到，考勤状况作为培训考核的参考因素。

10.3工作时间的内外培训均视为上班，无故缺课，且无请假者，将记入月度考勤。并记录《培训考勤记录表》上。业余时间的培训，不作加班计算(?)。 求职信息

10.4员工参加培训时间必须符合相应要求，一般员工每年参加培训学时不得少于8学时，其中事业部操作岗位员工部门级培训不得少于4学时，管理岗位员工每年参加培训学时不得少于16学时，达不到要求的扣除部分年底绩效奖金，每减少1学时视课程的重要性扣绩效得分1-5分，严重者不予职务晋升或职称聘任。

11、培训档案管理培训档案工作是培训工作的重要内容，公司必须为每位员工建立《员工培训档案表》。内容包括：培训日期、内容、课时、考核情况及结果、培训部门或机构等。每次培训结束后必须在员工培训档案上作好记录。员工个人培训档案统一归人力资源部存档、管理。 qzm4

12、质量记录与表格员工培训需求调查表员工培训需求部门分析汇总表年度员工培训计划表员工内部培训需求申请表员工外派培训需求申请表员工培训工作登记表培训课程变更申请表培训请假审批表培训考勤记录表员工培训档案表附加说明： 求职面试

本制度由人力资源部提出和归口管理本制度由人力资源部负责起草员工培训需求调查表FDF/培B-01-20xx尊敬的同事：您好！为了提升个人技能、提高工作效率、配合您工作需要，请您认真、客观填写此份培训需求调查表，本问卷旨在了解本员工对培训内容的需求情况，员工可以根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求等填写本调查表。我们会根据您的需求和公司的发展要求制定相应的培训计划，帮助您提高工作效率和改进工作绩效。本问卷于年月日前交人力资源部。 面试问题

员工培训制度 篇三

为建立企业强势企业文化模式，特设立企业新员工同化制度，通过本制度所制定的规范理清新员工价值观，认可接受企业哲学，并学习以企业核心价值观为导向的行为模式。

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新员工同化制度包括新员工培训制度、新员工指导人制度、新员工职业发展计划以及新员工试用期考核办法。具体内容参见各项子制度的规定。

新员工同化制度实施顺利在于指导人制度的完善。

新员工同化制度实施有效在于职业生涯规划指导。

新员工同化制度实施保障在于新员工考核制度。 面试网

新员工同化制度要求全体老员工以积极主动的态度协助新员工尽快适应企业文化环境，不得有任何误导行为。

新员工同化制度设立的根本原则在于“适合的才是最好的”。通过若干制度的设置，在试用期过程中让新员工发挥最大的表现，观察其是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。

新员工同化制度设立的另一目的是为企业挑选具备培养可能的有领导潜质的'新鲜血液。

通过新员工同化制度而表现优异者将列入企业重点培养人才列队，在其未来在企业的发展中，企业将予以重点考察、培训，并给予更多的机会。 礼仪

新员工同化制度的实施要求以“求大同存小异”的态度来对待新员工，关注新员工的可塑性及创新能力，通过合理化建议的制度吸收新员工的良好提案。 面试问题

公司员工培训制度 篇四

结合我公司实际，现制定06年公司员工培训制度，公布如下： 礼仪

第一条员工培训的目标与宗旨

1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

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2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

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4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的组织策划和实施

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1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

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2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。

3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 礼仪

第三条培训的形式与方法

1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。 面试问题

2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。

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3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5、外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。

6、个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。 求职信息

7、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。

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第四条工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。 面试网

第五条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。

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第六条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。

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第七条公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施，杜绝浪费现象。

第八条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。 qzm4

第九条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。 求职信息

第十条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

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员工培训制度 篇五

一、员工入职培训基本要求

新员工在上岗之前应对酒店全面了解，熟悉酒店的规章制度，树立基本的服务意识。

培训期间需要签到，不得漏签或者代签。 面试问题

进出酒店要走员工通道，使用员工电梯，不准使用客用设施，不准在任何一个非岗服务区域内出现。 面试网

在培训教室内不准吸烟、进食，也不得大声喧哗、吵闹。

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服装整洁、大方。 求职信息

参加培训的员工需认真做好笔记。 qzm4

在培训结束时将进行考核，考核通过者方可进入工作岗位。 求职信息

若在培训期间严重违反规定者，酒店将不予录用。

二、员工奖惩制度

1、员工奖励

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奖励形式 面试问题

酒店通报、大会表扬、授予称号、颁发奖品与奖金、晋升工资或职务。 qzm4

奖励行为

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①拾金不昧，为酒店赢得声誉。

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②维护酒店正常秩序，揭发、检举坏人坏事。 qzm4

③工作中坚持原则，秉公办事，廉洁奉公。

④积极参加培训并获得优异成绩。

⑤全年出满勤，安全无事故，表现良好。 qzm4

⑥为客人提供优质服务，工作积极、认真负责，受到客人表扬。 qzm4

⑦发现事故苗头，及时汇报，防止重大事件发生。 礼仪

⑧严格控制开支，节约费用，成绩显著。

⑨在技术革新、设备改造方面作出贡献。

⑩为酒店的发展和服务质量的提升提出合理化的建议，并经实施有显著成效。为保护和抢救国家、酒店、客人财产及生命安全奋不顾身。

在技术考核方面成绩特别优秀。

努力拓展业务，使酒店取得较好经济效益。

在其它方面有突出贡献。 求职面试

2、员工纪律处分

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口头警告 面试问题

①进出酒店拒绝保安部员工的检查。 qzm4

②上下班不签到或委托他人签到、代替他人签名。 礼仪

③上班不佩戴名牌工卡。 面试网

④上班时仪容仪表不整，如歪带名牌工卡、头发不整、手插口袋、倚靠墙壁、佩戴除婚戒之外饰物、浓妆艳抹、穿拖鞋上班等。

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⑤上班迟到、早退。

⑥不按指定的员工通道出入。 求职面试

⑦上班时打私人电话或私自会客。

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⑧上岗前或下班后无故在酒店内逗留。

⑨公共区域逗留串岗，使用客人设施。 求职面试

⑩与客人交谈有不礼貌的行为举止。如在客人面前梳头、打呵欠、伸懒腰、吹口

哨、剪指甲等。 面试问题

上班时间吃零食、看报纸、聊天等。 qzm4

随时吐痰，乱扔果皮、纸屑、烟头等杂物。 面试问题

在客用场所内粗言秽语、高声喧哗、争吵或嬉笑唱歌。

工作时服务效率差，工作粗心。

在非吸烟区吸烟。 求职信息

书面警告

（1、一个月内迟到、早退三次。

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（2、工作不认真，纪律松懈，工作时间听、做与工作无关的事情。

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（3、对上级有不礼貌言行举止。 面试网

（4、不服从上级的合法、合理命令。 qzm4

（5、与客人发生争执或对客人不礼貌。 面试网

（6、工作疏忽使酒店财产受到损失。 求职面试

（7、擅自动用客人使用的物品或器具。 礼仪

（8、擅自翻动客人物品。

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（9、出示假病假条。 求职信息

（10、未经培训经理同意擅自调班、调休。 qzm4

（11、严重违反酒店宿舍管理条例。

（12、非工作需要，未经同意进入客房。

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（13、擅离岗位。 qzm4

（14、当班时打瞌睡。

求职信息

（15、泄露酒店机密。

求职信息

（16、工作时间喝酒或酒后上班。

求职信息

（17、对可能发生的事情不汇报或隐瞒。

面试网

（18、违反酒店的安全条例与安全管理制度。 面试问题

（19、将客人、同事财物遗失、破坏，却没有及时上报，对调查提供假信息。

面试网

（20、未经批准在自己的更衣柜内存放酒店、客人或其它员工财物。 求职信息

严重警告 求职信息

（1、一个月内连续旷工三天。 求职信息

（2、在酒店内挑拨打架事件。

（3、未经许可擅自使用酒店长途电话、传真机、复印机和电脑等。

求职面试

（4、未经许可擅自将酒店财产移到别处。

礼仪

（5、拒不接受上级或有关部门的调查。

（6、损坏客人与酒店财产。 面试问题

（7、对聚众赌博或其它违法行为知情不报，不规劝，互相包庇。

（8、管理不善，造成酒店严重损失。

（9、违反安全防火规章，造成事故隐患。 求职面试

（10、利用公职谋私利。 求职面试

（11、私自经商，倒买倒卖。

qzm4

（12、偷钱、伪造单据、与客人串谋损害酒店利益。 礼仪

（13、传播、收看黄色淫秽书刊、录像等黄色物品。

面试网

（14、酗酒、赌博。 求职信息

开除或辞退 礼仪

（1、当班时间在酒店内饮酒。

（2、在酒店内销售私人物品。

qzm4

（3、服务态度恶劣，受到客人书面投诉并经调查属实。

面试网

（4、偷窃财物，未构成犯罪的。

面试网

（5、私换外币。 qzm4

（6、涂改、假造单据、酒店公文，搬弄是非，诽谤他人，影响团结。 礼仪

（7、在酒店范围内打架斗殴。

（8、蓄意破坏酒店设备设施。

qzm4

（9、未经批准，私自兼职。

（10、不按规定保管或使用剧毒、易燃、易爆物品。 求职信息

（11、玩忽职守，违章操作给酒店造成经济损失和责任事故。

qzm4

（12、因管理指挥不当，造成客人对酒店服务质量问题进行投诉并经调查属实。 面试问题

（13、在酒店内外有损害酒店形象的言行举止。 礼仪

（14、丢失酒店重要钥匙、印章、单据。

（15、明知险情却不及时报告，或接到命令后未及时执行。

求职信息

（16、经常违反酒店规定，屡教不改者。

求职面试

（17、触犯《治安管理条例》及国家任何法律。

备注：口头警告一次扣xx元，书面警告一次扣xxx元，严重警告扣xxx元。以上提及的种种行为仅举例，过失行为不局限于以上所列的范围。 qzm4

三、员工的基本福利 面试问题

1、医疗制度

员工当班时间因病需要就诊，应先向其直接上司汇报，并征求上司同意后方可到医务室就诊。 面试问题

员工就诊时应配合医生，或与医生纠缠，以要求医生索取病假条或要求外出就诊。

礼仪

员工当班时间因病外出就诊，必须有培训经理签名方可，否则不得擅自作主外出就诊。 求职信息

员工外出就诊或急诊，应在当日上班时间前通知培训经理并征得其同意，无论病休时间长短，均需于每天向酒店报告，并将相关的病历证明交人事部予以确认。若有特殊原因者，也可请同事或亲朋好友及时向酒店请假。 面试网

所有已确认的病假证明，在月底同考勤表一起送交人力资源部。 求职面试

员工由工作造成的工伤医疗费将由酒店依国家相关规定全额报销。

面试网

法定假期 qzm4

酒店每位员工可享受国家规定的一年七天法定假期：元旦1天、春节3天、国际劳动节1天、国庆节2天。

婚假 面试网

①符合国家规定婚姻法的，在酒店服务满1年的员工，婚假为3天，晚婚者，另增加10天晚婚假，共计13天。

求职面试

②员工的婚假需要在领取结婚证之日起半年内申请，经本部门主管批准后方可休假，半年后申请无效。 qzm4

丧假

丧假为3天，申请条件为申请者直系亲属去世，即配偶、子女、父母、配偶父母、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。

产假 求职面试

符合国家规定且在酒店工作满2年的女员工，怀孕7个月后，可视其工作需要及其本人的身体状况，凭医院的有效证明向酒店申请休3个月的产假，休产假期间只能领取每月固定工资部分。 求职信息

工伤假 求职信息

员工工伤假期享受全薪待遇。但员工的工伤需经酒店医务室及指定医院的确认。 面试问题

病假

求职信息

①试用期内员工不享受有薪病假，月病假超过3天的，按试用不合格作劝退处理。 ②试用期满的员工每月可享受2天有薪病假，但不可累积。 求职信息

事假

求职面试

（1、员工没有特殊理由不得申请休事假。 求职面试

（2、员工确有特殊原因需要休事假的，需提前填写“事假申请单”，向所属部门经理申请，3天以内由所属部门审批，3天以上5天以内由所属部门与人力资源部共同审核批准，5天以上需经总经理批准。

（3、休事假期间，扣除休假期间工资。 qzm4

员工培训制度 篇六

一、酒店员工培训，其一是对新招聘的员工进行岗前培训，其二是对老员工进行在职培训，岗前培训的内容主要是学习酒店规章制度，基本的岗位知识，实际操作技能，基本的专业知识，以便较快地适应工作。员工在职培训的主要内容是【】干什么学什么，从实际出发，更新专业知识，学习新的业务和技术；

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二、员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际注重衫性，逐步提高员工队伍素质； 礼仪

三、 培训内容： 面试问题

1、 员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主； 面试问题

2、 管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力；

3、 专业技术人员如财会人员、厨师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能；

礼仪

4、 基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高各自的实际工作能力；

qzm4

5、 基层工作人员须学习酒店及本部门各项规章制度，掌握各自岗位职责和要求，熟悉宾客心理，学会业务知识和操作技能；

6、 酒店的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训；

四、 培训方法：

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1、专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质； 面试网

2、本店业务骨干介绍经验，传帮带； qzm4

3、组织员工到优秀酒店参观学习，实地观摩；

五、培训形式： 面试问题

1、长期脱产培训。培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理人员； 面试问题

2、短期脱产培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训；

3、半脱产培训。主要是专业培训，系统学习酒店基础经营管理知识； 求职信息

4、业余培训。酒店鼓励员工在不影响工作的基础上，积极参加各种与本职工作有关的培训，并承认相应的学历；

六、培训档案： 求职面试

1、酒店人事部应建立员工培训档案，及时地将员工的培训内容、培训方式、考核成绩记录在案； 求职信息

2、取得培训证书人员的考核成绩应与工资晋级、提拔任用结合起来，对于取得优异成绩者，酒店可给予精神与物质奖励；

七、培训合格证书制：

求职信息

1、在员工培训中衽培训证制，达到培训效果，保证酒店工作人员的素质；

2、在本酒店工作的人员，都要参加岗位职务培训，培训结束，成绩合格者，发给培训合格证书。 面试网

员工技能培训的制度 篇七

培训时间： qzm4

培训周期：一周

培训地点： 求职面试

参训人员：

参训人数：43人 求职面试

培训目标

1.激发员工挑战高目标的动力

礼仪

2.团队解决问题和制定决策的能力 面试问题

3.剖析与精简流程

面试问题

4.团队合作与沟通技巧

5.学习能力与不断改进的动力

求职信息

目标管理： qzm4

在目标管理层面通过培训活动，使本次受训者体会到了锁定目标，专注重复的重要意义。

1.在我们大家刚一开始接受这个目标的时候，有很多人是持疑态度的，但是只要大家不放弃并且一直紧紧的锁定这个目标，通过专注的重复最终受训者会发现，他们真的一点一点的接近了并且最终超越了那个看似不可能的目标。 求职面试

2.通过这样一系列的环节，学员克服了心理上的一些旧有障碍，磨练了他们战胜困难的毅力，从而激发出了自身的潜能，提高了他们的自信心。

礼仪

3.学员基于本次培训应该能够认识到，在未来的工作中，公司的作任务指标决不会是凭空而来的，那一定是综合了各个方面的经验和数据统筹而来的，是经过努力一定能够达成的，而我们所要做到的就只是认真的承担起自己的责任，专注的做好每一件事情。 面试网

对于目标的理解，更多学员愿意或习惯于从技术角度进行分析，往往忽视目标的人际特征及社会特征，导致解决问题的新方法层出不穷，凸现学员的技术创新立力的强大，但问题解决的实际效应较差，在“挑战300秒”的项目中，问题经常出自组织协调。看来对于目标的多角度分析和综合理解方面需要加强训练。

人际理解力：

通过这一天的拓展培训，学员在充分的融入了团队当中，大家共同去冲击目标、达成任务，在体现出团队的思考性，合作性，和主动性工作状态的同时，也学员们从中学会了关心、关注他们身边的每一个人从而改善了人际关系。这对今后他们的学习和生活起到了重要的指导意义。

求职信息

另外有一点，通过一天来我们对学员的观察发现。学员们对他人的态度、兴趣或情感的理解，还有一部分人趋向于个性理解的范畴，经常忽视合作伙伴的存在与作用，“齐眉棍”的项目中所遇到的困惑是真实的表现，也是大家形成感悟的关键触发点。但问题的解决却很困难，在下午的活动中，这个问题仍然反复出现，阻碍着同事间、合作伙伴间的相互理解，在满足对方需求方面出现低效能表现。 qzm4

沟通协调能力：

学员团队内部沟通比较顺畅，愿意关注队友，愿意多角度的看问题

团队内部队友之间关系融洽，沟通比较顺畅，队员非常注意沟通时的态度，积极倾听，内部干扰信息不多，沟通效率很高。在此基础上队员之间的相互关注能力较强，能够多角度看问题。

qzm4

对于人际关系简单的理解，导致沟通、协调上下行动环节之间的关系时，经常出现问题。“挑战300秒”的“数字城堡、集体仰卧起坐”环节，进展非常顺利，个人技术、群体技能得到了充分表现；“同步接力、动感颠球”成为各个团队的共同难点，“动感颠球”这一环节在此次活动中要求连续完成6次颠球即可，虽已经过事先的练习，但考核过程中，各队需要经历几次尝试，才能完成，耽误了宝贵时间。同样是此项目，在培训活动中曾经创下连续颠球400余次的纪录。 求职信息

“挑战300秒”要求每一个工作单元，在完成自身任务时，应更多为工作交接投入精力，这是此项目成败的关键，为实现此目的可以通过行政手段明晰各项行为，更好的方法是形成良好的行为习惯。

求职面试

在一天的培训活动中，言表行为的展示表明，具有经常发表个人见解的行为的人，15人左右，比例较低，这也阻碍了业绩的提升。 求职面试

成就导向： qzm4

对具象、具体绩效目标的有高标准设定，能够采用各种方法提高绩效水平，坚持不懈，不断追求。“同步接力”屡战屡败，但无人退缩，证明了这一点，这是技术工作者难得的品质。

礼仪

信息搜集分析能力：

面试问题

能够做到利用多种途径搜集相关技术信息，迅速分析，以指导自我行为。

归纳思维： 面试网

在信息综合方面应加强努力，尤其是动态与发展趋势的宏观把握力，更多关注技术与社会效应的关系，发现别人没有发现的联系和模式，将各方面大量的信息汇编成有用的'资料，认清解决含混状态的关键行为，洞悉潜在的问题，将自我与团队从低水平循环中摆脱出来。 求职信息

团队合作：

礼仪

团队协作的基础是沟通，高效率的沟通可以养成团队成员的相互信任，学会真诚要求他人参与和对他人给予肯定或赞扬。在本次活动中场景经常是很热烈的，有很多人不由自主地的发表一些即时感想，这些信息如能及时加以捕捉、综合，特别是及时给与认可，哪怕是自我的认同，也会使良性信息得以膨胀，团队就是这样一点一滴汇聚而成的。 求职信息

知识型员工具有独立性、自主性、成就欲望与专业兴趣、较高的变迁意愿，自我意识强是核心特征。建议单位加强有关人际交往的基础理论培训，这是我国现今教育体制中缺乏的内容。当技术人群中出现点滴协作行为时，单位应及时加以肯定，并提出更高要求，此法有利于团队行为的养成。

面试问题

团队中存在的问题：

1、领导力比较缺乏

个人在团队中的影响力都不是很强，在各项目过程中缺乏领导力强的队员站出来带领大家完成任务。团队内部还缺乏有激情和敢于对团队负责的队员。

面试问题

2、团队内部角色及分工协作概念淡薄

对团队内部角色认识不够，没有充分调动所有团队内部队员的积极性，团队内部角色不清晰，甚至混乱。由于对角色的认识不足，自然导致了对分工协作的组织方式的淡漠，不能很好的运用分工协作的概念解决问题。空中团队桥及求生两个项目表现的此类问题。 面试网

3、团队面对问题时解决能力不强，没有有效的组织行为来指导每位队员的个体行为 面试网

对于组织行为的认识不够，不能从更高的层面看问题，解决问题。在解决问题的过程中更多的还是体现出个人的能力，而非团队的能力。这样致使团队的力量还简单的停留在个人力量的简单叠加。

培训后建议

面试问题

将此次拓展训练的成果以图片、文章的形式表达出来，并将其中突出的人物和情节常常温故知新。

礼仪

以上评述由于缺乏科学的测量依据，更多体现的是经验分析，很可能存在偏差，敬请贵单位相关人士加以批评，另外如需引用，也请慎重，避免产生不良影响。 面试网

员工培训制度 篇八

第一条 为规范企业员工培训工作，提高员工素质，增强员工的能力，培养和造就优秀员工队伍，根据集团公司培训有关要求，结合实际，制定本制度。

第二条本制度所称员工教育培训是指企业按照工作需要对员工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动。

第三条 员工教育培训应遵循理论结合实际、服务生产工作、分类分级、按需施教、急用先培、学以致用、注重实效的原则 qzm4

第二章 组织与实施

面试问题

第四条 分公司会根据集团公司的培训计划，报考培训人员，培训人员需要按时参加，如果不能按时参加的需要提前写请假条。

求职信息

第三章 注册管理 礼仪

第五条 凡分公司员工经过培训考试取得与企业生产经营有关的各种执业资格，均应由分公司报培训部门办理注册在公司登记备案。

第六条 应在公司注册的范围：

（一）注册一、二级建造师； 面试网

（二）注册造价师；

（三）注册安全工程师；

面试网

（四）注册监理工程师；

（五）注册会计师；

（六）其他相关国家认可的执业资格证书。 礼仪

第七条 培训部门办理取证注册后，移交使用部门逐一登记编册，统一保管。 面试网

第四章

培训费用

qzm4

如果通过注册类资格考试，培训费用及书本费用分公司全部报销。 面试网

20xx年X月X日

员工培训制度 篇九

第一条 目的 求职面试

为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。 qzm4

第二条 适用范围 面试问题

凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。

第三条 工作权责划分

qzm4

1、教育培训部 求职面试

（1）全公司共同性培训课程的举办。 qzm4

（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。 qzm4

（3）制定及修改培训制度。 面试网

（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。 面试问题

（5）共同性培训教材的编撰与修改。 面试问题

（6）培训计划的审议。

求职面试

（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。

（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。

（9）全公司派外培训人员的审核与办理。

（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。

（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。 求职面试

（12）各项培训计划费用预算的拟定。 求职信息

2、各部门 面试网

（1）全年度培训计划汇总呈报。 面试问题

（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。

面试问题

（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。 求职面试

（4）专业培训教材的编撰与修改。 求职信息

（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。

求职面试

第四条 培训规范的制定 求职面试

1、教育培训部应召集各有关部门共同制定 《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括： 礼仪

（1）各部门的工作职务分类。

（2）各职务的培训课程及时数。

（3）各培训课程的教材大纲。

2、各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。

第五条 培训计划的拟订

1、各部门依培训规范及配合实际需要，拟订 《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。

面试问题

2、教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。

求职面试

3、各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。

4、临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。

面试问题

第六条 培训的实施 面试问题

1、培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。 qzm4

2、如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。

3、各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。 qzm4

4、各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。 qzm4

5、受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。 面试网

6、教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。

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7、各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。

面试网

8、培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。

第七条 培训成果的呈报

1、每项 （期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。 面试问题

2、主办单位应于每项 （期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。 面试问题

3、如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。 求职面试

4、各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。 求职面试

5、每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。 求职面试

第八条 培训评估 qzm4

1、每项 （期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。 求职信息

2、教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条 派外培训 面试网

1、因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。

2、派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。 面试网

3、派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。 qzm4

4、差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。

5、本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。

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第十条 附则 面试网

1、各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则，如距离下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时，应由主办部门负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。 礼仪

2、从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升的参考。 求职面试

3、本制度呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。

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