人力资源管理理念【优秀5篇】

2023-01-24 21:39 作者 :admin 围观 : TAG标签: 分析报告 盘点报告 人力资源管理

管理理念即管理在理性方面的概念。管理理念的提升就是对管理的进一步认识,简而言之,就是对管理的重新定义。求职面试网为您带来了5篇《人力资源管理理念》,希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。

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人力资源管理主要包括哪几方面 篇一

人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

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人力资源:是指在一定范围内的人,所具有的劳动能力的总和,或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。 礼仪

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

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人力资源管理方案 篇二

一,人力资源管理的六大板块;

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1,人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。 求职信息

2,招聘与配置----引与用的综合艺术。

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3,培养与开发----使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力。 面试网

4,薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

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5,绩效的评估----用不同的视角,产生不同的效果。

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6,处理与员工的关系----让企业与员工共赢

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二,人力资源管理职责 qzm4

1,把合适的人配置到适当的工作岗位上; qzm4

2,引导新雇员进入组织(熟悉环境);

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3,培训新雇员适应新的工作岗位;

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4,提高每位新雇员的工作绩效;

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5,争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系; 求职面试

6,解释公司政策和工作程序;

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7,控制劳动力成本;

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8,开发每位雇员的工作技能

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9,创造并维持部门内雇员的士气; 面试网

10,保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

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三,人力资源管理内容

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人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为。

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1,职务分析与设计。

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对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 面试网

2,人力资源规划。 qzm4

把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 求职面试

3,员工招聘与选拔 礼仪

根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 面试网

4,绩效考评。

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对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

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5,薪酬管理。 qzm4

包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。 面试网

6,员工激励。

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采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。 qzm4

7,培训与开发 求职信息

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率

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8,职业生涯规划。 面试问题

鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

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9,人力资源核算。

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与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

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10,劳动关系管理

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协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作 面试网

四,人力资源规划 面试问题

根据企业发展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。

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(一)人力资源规划的原则:

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1,充分考虑内、外部环境的变化

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内部环境的变化:指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

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外部环境的变化:指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化 面试网

为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。 qzm4

2、确保企业的人力资源保障 求职面试

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

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3、使企业和员工都得到长期的利益

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人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 求职面试

(二)、人力资源计划应包括哪些主要内容? qzm4

1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

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2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

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3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。

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4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 礼仪

5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

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6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 面试网

7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 求职信息

8、投资预算:上述各项计划的费用预算。 求职信息

(三)、人力资源计划的发展趋势怎样? 求职信息

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述; 面试问题

2,人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

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3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

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4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。

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五,人力资源管理的目标 qzm4

(1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现;

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(2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;

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(3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;

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(4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;

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(5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进; 求职面试

(6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境; 面试网

(7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标;

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(8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性; 求职面试

(9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。 求职信息

(10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。

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六,国外人力资源管理的方法 求职信息

1、抽屉式管理:职、责、权、利相互结合,泰国和香港 礼仪

2、危机式管理;规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等 面试网

3、一分钟管理:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

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4、破格式管理:由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国。 求职面试

5、和拢式管理:强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。 礼仪

6、走动式管理:主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

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七、对人力资源预测应注意那些问题?

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1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

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2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

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3、本行业其它企业的人力资源。

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4、本行业其它公司的。人力资源概况。

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5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

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6、本行业的人力资源供给趋势。 求职面试

7、企业的人员流动率及原因。 面试问题

8、企业员工的职业发展规划状况。 qzm4

9、企业员工的工作满意状况。 求职信息

八、人力资源缺乏该如何调整? 求职信息

1、外部招聘

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2、内部招聘

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3、内部晋升

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4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。 求职信息

5、技能培训 求职面试

九、编写人力资源计划的步骤。 面试网

1、制定职务编写计划。根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。 求职信息

2、根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

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3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 qzm4

4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

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5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

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6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 面试问题

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 qzm4

8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 面试问题

十,怎样对人力资源进行开发

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是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。 面试问题

人力资源开发的基本内容是:

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1,分析组织对人员能力发展的需求,开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;

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2,检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标,即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,发展组织成员的能力,提高其工作效率,是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点:让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

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3,人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。 求职面试

人力资源管理专业基本原则 篇三

能级对应 求职信息

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

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优势定位 礼仪

人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

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动态调节 面试问题

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 面试问题

内部为主

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一般来说,企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而 “伯乐不常有”。因此,关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的`人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部。

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人力资源管理存在的问题与不足 篇四

1、管理中“拿来主义”的观念的问题

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“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病,也是现代国内企业一贯的诟病。“有用,为我所用。无用,为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益,也无可厚非获得了短期发展,见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧,只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦,在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉,这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现,这点在许多外企中常有见到,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我想,外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

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2、管理中重心的问题和不足 qzm4

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”,我以为“事”和“物”,应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些是可以物化的东西,同时,这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励和分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”和“人”是同等重要的,或者说是互为基础的。 面试问题

3、管理视野上的问题与不足 求职信息

“传统的人力资源管理功能是招募新人,填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲,现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点和着力点已经完全不一样了,在这样的体制下,对人力资源管理部门人员素质要求非常高,因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构,同时还要具备相当的企业管理经验,这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构,其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员,从观念上和知识结构上,还不具备这样的能力,如果以这些人为主体,来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以,在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例,应该说人力资源管理是个重要的障碍。 面试问题

4、管理组织上的问题与不足

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现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框,这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题,所以这对企业来说是个难题。实际上,我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上,放在人力资源的培养和调度上,而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门(譬如财务)来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想,更加切合企业实际,也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门,因为,分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。 求职面试

只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平,提高人力资源质量;可以指导企业的人才建设和人力资源配置,从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源,最终转化为企业的现实劳动力。

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人力资源管理的原则 篇五

1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、福利、绩效考核等人力资源制度建设; qzm4

2、建立、维护人事档案,办理和更新;

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3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类的实施,配合其他业务部门工作; 礼仪

4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;

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5、执行招聘工作流程,协调、办理员工招聘、调任、升职等手续; 面试问题

6、协同开展新员工入职培训,业务培训,执行培训计划,联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;

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7、负责员工工资结算和年度工资总额申报,办理相应的社会保险等;

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8、帮助建立员工关系,协调员工与管理层的关系,组织员工的活动。

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它山之石可以攻玉,以上就是求职面试网为大家带来的5篇《人力资源管理理念》,希望对您的写作有所帮助,更多范文样本、模板格式尽在求职面试网。 求职面试

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