绩效考核管理制度【最新8篇】

随着社会不断地进步，制度的使用频率呈上升趋势，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。我们该怎么拟定制度呢？这次帅气的小编为您整理了8篇《绩效考核管理制度》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。

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绩效考核管理制度范文:员工绩效考核制度 篇一

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

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第二条、绩效考核原则。 礼仪

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 面试问题

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 求职信息

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 面试问题

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 求职信息

第三条、适用范围。 qzm4

本规则除下列人员外适用于公司全员。 qzm4

1、考核期开始进人公司的员工； 求职面试

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 面试问题

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 求职面试

（二）平时考核 qzm4

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 求职信息

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 qzm4

（三）年终考核 qzm4

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

qzm4

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

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第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。 面试问题

人事考核可以分为两种: 礼仪

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。 求职面试

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括:

qzm4

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

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第七条、考评者的职责。

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1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 求职信息

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

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在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

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3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 求职信息

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 qzm4

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则: qzm4

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

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（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 面试问题

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 面试网

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培训。 qzm4

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 礼仪

2、调动调配。

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管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 面试网

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

礼仪

4、提薪。

礼仪

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 求职信息

5、奖励。 qzm4

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 面试网

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 求职信息

第十条、考核表的保管与查阅

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（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。 求职信息

2、保管期限

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考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 求职面试

（二）表内容的查阅。 qzm4

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 礼仪

第十一条、考核者的培训

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（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 面试网

（二）培训包括:

1、理解考核制度的结构； 求职面试

2、确认考核规定； 礼仪

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

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第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

绩效考核管理制度 篇二

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。 面试问题

第一章总则

一、考核目的 qzm4

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

礼仪

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。 qzm4

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。 礼仪

二、考核范围 礼仪

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理 礼仪

2、副总经理

3、总经理助理 面试问题

4、部门各部长

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5、客户经理及后勤各岗位人员 求职信息

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则； 面试网

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。 礼仪

四、考核组织和职责

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1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

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3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。 面试网

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

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第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法 求职信息

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

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前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。 求职面试

四、考核操作办法。 面试网

单位考核指标奖励办法处罚办法 求职面试

融资担保部（1-6部）融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 面试问题

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资；

2)享受实际保费收入提成；

礼仪

2、完成年度目标任务： 求职信息

1)按实际保费收入0.5%给予奖励；

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2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 qzm4

3、超额完成年度目标任务： qzm4

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 面试网

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

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2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 求职面试

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资； qzm4

2)实际到帐保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

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1)按实际保费收入3%给予奖励。 求职面试

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

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3、超额完成年度目标任务： 求职信息

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 求职信息

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成； 求职面试

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 面试问题

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

qzm4

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

求职信息

1、完成月度目标任务：

面试问题

1)发放全额绩效工资； 面试问题

2)实际保费收入提成； 求职面试

2、完成年度目标任务： 面试问题

1)按实际保费收入2%给予奖励； 求职面试

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 求职信息

3、超额完成年度目标任务：

qzm4

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： qzm4

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

求职面试

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 面试问题

个贷部业务员具体考核为： 求职信息

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成； qzm4

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。 求职面试

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。 求职面试

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为： 求职信息

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资； 礼仪

2)实际业绩提成；

3)按实际所收佣金____%给予奖励。 求职面试

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为： 求职信息

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成； 求职信息

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

面试问题

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。 求职信息

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下： 面试网

月度指标考核（咨询及资金拆借等）： 面试问题

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资； qzm4

2)实际业绩提成； 求职面试

2、完成年度目标任务： 面试问题

1)按3%给予奖励。 面试网

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务： 面试网

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：

qzm4

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

礼仪

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。 qzm4

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

qzm4

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

礼仪

员工绩效考核管理制度 篇三

第一条 考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条 考核范围

礼仪

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

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第三条 考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 面试问题

第四条 考核时间 求职面试

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 求职面试

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 礼仪

第五条 考核形式

礼仪

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 qzm4

第六条 考核办法

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考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 qzm4

第七条 考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 面试网

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 求职信息

第八条 专项考核

1、试用期考核

礼仪

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； qzm4

2、后进员工考核 求职面试

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核 qzm4

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

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4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

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第九条 考核程序 面试网

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

礼仪

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

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3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 面试问题

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 qzm4

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 qzm4

第十条 考核结果 面试问题

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： qzm4

① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%； 面试问题

③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%； 求职信息

④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条 考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： qzm4

1、与员工个人薪酬挂钩；

礼仪

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据； 面试网

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。 礼仪

第十一条 附 则 礼仪

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

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绩效考核管理制度 篇四

第一条目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效，保障工作质量，提高员工积极性和主动性。 求职面试

第二条适用范围:适用于在公司全体员工。

第三条考核内容及办法 求职面试

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核； qzm4

3、品质技术部负责各管理处经理的考核，并报总经理核查审批。 qzm4

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核，报行政人事部汇总后，总经理审批。

求职信息

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上，并将每人的扣分、奖分审核汇总后，报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。 求职信息

第四条每月绩效考核时间为当月的20日-27日 求职信息

季度考核时间为下一季的第1月1日-5日 求职信息

年度考核时间为下一年度1月1日-20日

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第五条月绩效考核内容及实施 面试网

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成，岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核，日常行为规范按照《员工守则》考核，两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。

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2、月绩效考核成绩计算公式

总得分=（100-月考核扣分）×70%+（100-日常行为规范扣分） ×30%-不定期检查得分 面试网

3、月绩效考核成绩的划分

员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等，标准如下:

A优秀级:90(含)-100分 面试网

B优良级:80(含)-89分 面试问题

C较好级:70(含)-79分

D一般:60(含)-69分

E差: 50(含)-59分

4、月绩效考核工资发放形式

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考核结果在D、E级的员工，按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

应发绩效工资=（100-考核所扣绩效分数）×1%×本人绩效工资 面试网

第六条月工作绩效考核结果的处理

1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般"，由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后，对被考核者再次进行为期两周培训，培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。 面试问题

2、考核结果若出现连续三次"优秀"，由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准，并做为年终晋级和奖励的依据。 求职面试

第七条季度经济目标考核

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主，具体指标财务部另定。 求职面试

第八条年度工作绩效考核的内容及实施 礼仪

1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上，由品质技术部组织相关部门人员，按照《年度考核表》进行。

2、年度考核成绩计算公式:

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总得分={（全年工作完成情况得分×40%+述职报告×30%+团结协作×20%+综合素质×10%）×30%]+月平均绩效考核得分×70% 面试问题

3、年度绩效考核等级划分

面试问题

将员工年度绩效考核得分，划分为A、B、C、D、E、五等。标准如下:

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A（优秀）:90(含)-100分

B（优良）:80(含)-89分

C（较好）:70(含)-79分

D（一般）:60(含)-69分

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E（差): 50(含）-59分 礼仪

4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级，根据当年经济效益给予员工相应的奖惩，并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩，具体内容如下: 面试问题

A（优秀）:本年度考核获得12次A级 qzm4

经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核，并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核，报行政人事部汇总后，总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上，并将每人的扣分、奖分审核汇总后，报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。 求职面试

视情况核批下一年度浮动一级工资。 求职面试

B（优良）:本年度考核获得9次A级

C（较好）:本年度考核获得6次A级

D（一般）:不发年终奖 礼仪

E(差):淘汰

面试问题

第九条员工如认为考核或处理不合理，可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉，对员工的申诉进行查核，并报公司总经理做出最终决定。

第十条公司员工下岗的年淘汰率定为10%，实行竞争上岗，"能者上、庸者下"的原则，根据考核择优上岗。

绩效考核管理制度范文:业务员绩效考核制度 篇五

（一）考核指标:

qzm4

1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

qzm4

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次: 礼仪

1、月度考核，每月评分一次。

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2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12、

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。

（三）、考核细则: qzm4

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）+（出勤×权重30%） 礼仪

出勤（百分制）:权重30% qzm4

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四)区域经理的日常工作考核(100分）:权重70% qzm4

1、月报（60分）:月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

qzm4

（1)月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；(20分） 礼仪

（2)月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；(20分）

面试问题

（3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；(20分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 求职信息

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 求职信息

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。10分)

注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 面试问题

（五)销售员日常工作考核(百分制）:权重70% 面试网

1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分 qzm4

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员）上报不及时；

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（2）未完成每月的网络开发计划； 面试问题

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

礼仪

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解； 求职信息

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

求职信息

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

求职信息

2、销售员管理方面（70分） 礼仪

（1)周报(40分）:认真填写<周工作汇报表>，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）:必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； 礼仪

②下周工作计划（10分）:必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③大客户走访情况（10分）:每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将<客户拜访纪实>一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）:拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在<客户拜访纪事>中以备日后查询；

（2)市场信息反馈(5分）:必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3)产品质量问题反馈(5分）:认真填写，要求做到及时有效；

（4)广告计划表(5分）:每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5)促销活动计划报告(5分）:每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分； 面试网

（6)促销效果评价(5分）:积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分；

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（7)周转车辆管理(5分）:销售员须严格遵守公司<周转车辆管理制度>。如发现违反<周转车管理制度>中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 求职面试

注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 面试网

（六)、现场服务代表日常考核(百分制）:权重70% 礼仪

1、现场区域服务代表工作素质（10分）:对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

面试问题

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）:售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 求职信息

3、用户投诉（10分）:特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）:区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。 面试网

5、各地经销商意见（10分）:对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

面试问题

6、走访报告，月工作计划、总结（10分）:按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。

礼仪

7、内部培训（10分）:无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

8、服务活动（10分）:辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得积极效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。 礼仪

9、信息反馈（10分）:特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。 qzm4

10、特殊考核项目（10分）:每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。

面试问题

（七）考核权限:

面试网

1、采取逐级考核原则。 礼仪

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 礼仪

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）考核。

（八）薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

面试问题

其中:基础工资=工资总额×50%； 礼仪

计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率； qzm4

日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见<销售公司绩效考核方案> 面试问题

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

绩效考核管理制度 篇六

第一章 总 则

礼仪

第一条 考核目的

求职面试

1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。

2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。

第二条 考核原则

求职面试

1. 公开、公正、全面、客观原则

qzm4

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。

面试问题

2. 简便实用，易于操作的原则

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要根据不同岗位（工种）的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

qzm4

第三条 考核结果的应用 求职面试

本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。 礼仪

第二章 考核主体及日期 求职面试

第四条 考核主体 面试问题

考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。

第五条 考核周期

各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。 求职信息

第六条 考核日期 求职信息

1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。 面试问题

2. 月度考核在每月

面试问题

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4. 半年度绩效考核在每年7月 1月 礼仪

5. 年度考核应在次年1月日以前完成。

面试问题

第三章 考核内容及权重分配 礼仪

第七条 考核内容的确定

求职面试

1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。

礼仪

2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。 求职面试

第八条 考核内容的组成 求职信息

考核内容主要由三部门组成。 面试问题

第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。 求职面试

第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。 面试问题

各部分的具体内容如下表所示： 礼仪

第四章 考核办法及考核结果应用 qzm4

第九条 下列人员不参加年底考核： 面试网

1. 入职未满半年者；

求职面试

2. 停薪留职及复职未达半年者；

3. 已征召入伍者；

4. 曾受留职察看处分者；

5. 中途离职者； qzm4

第十条 考核结果依成绩分下列六等。

1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。 求职面试

2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。

求职面试

3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。

4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。

礼仪

5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。

面试网

6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。 面试问题

第十一条 受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：

1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分； 礼仪

2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。

求职面试

第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：

1. 曾受过任何一种惩戒； qzm4

2. 迟到或早退累计扣分10分以上者；

3. 请假超过限定日数者； 求职面试

4. 旷工1天以上者； qzm4

5. 六个月内出现安全事故者。

第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

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1. 在年度内曾受记过以上处分者；

2. 迟到或早退累计30次以上者； 求职面试

3. 旷工两日以上者。

面试问题

第四章 奖惩规定

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第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。 礼仪

1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。 求职面试

2. 遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避 求职面试

免损害者。 求职信息

第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。 求职信息

1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。 求职信息

2. 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。

求职信息

3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。

面试问题

4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。 礼仪

第五章 考核申诉

第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。 面试网

第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。

第六章 其它规定 礼仪

第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。 求职面试

第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。 面试问题

第七章 附则 求职信息

第二十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。

面试网

第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。

求职面试

绩效考核管理制度范文:绩效考核制度范文 篇七

一、考核目的: 求职面试

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围:全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

三、考核原则: 面试问题

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

qzm4

3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 qzm4

四、考核公式及其换算比例:

4、1绩效考核计算公式=kpi绩效（50﹪）+360度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪

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4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释: 面试网

5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 礼仪

5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 求职信息

5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

礼仪

5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则 求职信息

6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 求职面试

6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 礼仪

6、3个人行为鉴定考核 礼仪

6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分 面试网

6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分

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6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

礼仪

6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分 求职信息

6、3、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

礼仪

6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 求职信息

6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 礼仪

6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励 求职信息

6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 面试网

6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

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8、1个人绩效津贴比例: 面试网

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。 qzm4

8、2个人绩效津贴给付比例:

求职信息

优等:当月绩效基本津贴×120﹪； qzm4

甲等:当月绩效基本津贴×100﹪；

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乙等:当月绩效基本津贴×90﹪；

求职信息

丙等:当月绩效基本津贴×80﹪；

丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。 qzm4

8、3个人绩效考核等级标准: 求职面试

优等:当月绩效考核91分以上

面试问题

甲等:当月绩效考核80-90分 求职面试

乙等:当月绩效考核70-79分 求职面试

丙等:当月绩效考核60-69分 求职信息

丁等:当月绩效考核59分以下 礼仪

九、年度考核规定及薪资提升标准: 求职面试

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。 求职面试

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位 面试问题

甲等:薪资上调一级档位 求职信息

乙等:薪资档位不变 面试问题

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 面试网

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。 礼仪

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 求职面试

十一、考核仲裁:

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 qzm4

11、2考核小组负责处理以下事务； 面试问题

a、对考评人的监督约束

求职面试

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 礼仪

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

礼仪

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 qzm4

十二、绩效面谈

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12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

求职信息

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

求职面试

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责 礼仪

十五、本办法自公布之日起执行。 求职信息

工作人员绩效考核管理制度 篇八

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 求职信息

一、绩效考核原则 qzm4

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 礼仪

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； qzm4

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 求职面试

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 面试问题

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 求职信息

二、绩效考核人员范围

面试问题

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 礼仪

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； qzm4

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

求职面试

4、参控股企业外派人员。

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三、绩效考核周期 qzm4

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。 面试问题

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 面试网

四、绩效考核机构 qzm4

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

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副主任：运营总监 面试网

秘书长：人力资源部经理 礼仪

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 礼仪

五、绩效考核内容及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 求职面试

（一）中层以上人员 求职信息

企业经理 面试网

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别 面试网

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

qzm4

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：(主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

礼仪

权重占总考核的80% 求职面试

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

面试网

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略 qzm4

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核 求职信息

3、员工队伍建设

求职面试

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

求职面试

的提升程度；权重占总考核的5% 礼仪

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

求职面试

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核 qzm4

4、综合素质

求职信息

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%

面试网

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40% 面试问题

考核周期：年度考核 礼仪

5、上级临时交办任务 求职面试

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 求职面试

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

礼仪

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理 面试网

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

面试网

1、集团公司总体经营指标完成情况 礼仪

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 面试网

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核 面试网

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 面试网

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

礼仪

3、职能系统内的业务规划及实施方略

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职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 面试网

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10% 求职面试

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30% 礼仪

考核周期：月度督察、半年考核 求职信息

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 求职面试

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20% 求职面试

考核周期：半年考核 面试网

5、综合素质 求职信息

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10% 面试网

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50% 面试问题

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 求职信息

考核周期：年度考核 面试问题

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

求职信息

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90% 面试网

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员 求职面试

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 求职面试

1、集团公司总体经营指标完成情况 礼仪

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

礼仪

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核 礼仪

2、工作业绩 面试网

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50% 面试问题

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

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考核周期：月度督察、半年考核 面试网

3、职能系统内的业务指导 面试问题

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。 求职信息

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10% 求职面试

考核周期：月度督察、半年考核

求职信息

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

求职信息

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 求职信息

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%

求职面试

考核周期：月度督察、半年考核

面试问题

（三）外派人员的考核

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为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。 求职信息

1、本企业经营指标完成情况

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主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。 面试问题

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定 面试问题

考核周期：月度督察、半年考核 面试网

2、工作业绩 礼仪

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90% 礼仪

考核周期：半年考核

它山之石可以攻玉，以上就是求职面试网为大家带来的8篇《绩效考核管理制度》，希望对您有一些参考价值。

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