员工绩效考核管理制度最新10篇

在现在的社会生活中，越来越多人会去使用制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。一般制度是怎么制定的呢？下面是求职面试网的小编为您带来的10篇《员工绩效考核管理制度》，希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。 礼仪

绩效考核管理制度 篇一

员工绩效考核制度

求职信息

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 求职信息

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

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2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

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4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 求职信息

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

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1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 求职信息

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 面试问题

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 求职信息

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

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（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核 求职信息

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

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2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 求职信息

（三）年终考核 面试网

1、员工于每年12月底举行总考核1次。 求职面试

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 求职面试

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 求职面试

第六条、考核标准

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（一）人事考核的种类。 qzm4

人事考核能够分为两种: 求职面试

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。 面试问题

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。 礼仪

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括: 礼仪

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

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第七条、考评者的职责。 面试网

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 求职信息

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

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3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 面试问题

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

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5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则: 求职信息

（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 面试问题

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。 求职面试

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 礼仪

1、教育培训。 qzm4

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 面试网

2、调动调配。

礼仪

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

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3、晋升。 求职面试

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

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在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。 面试问题

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

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（一）考核表的保管。

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1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

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（二）表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 面试问题

第十一条、考核者的培训

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（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

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（二）培训包括:

礼仪

1、理解考核制度的结构； 求职信息

2、确认考核规定；

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3、理解考核资料与项目；

4、统一考核的基准。 qzm4

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 求职信息

绩效考核管理制度 篇二

（一）考核指标:

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1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

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2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 面试网

（二）考核频次: 求职面试

1、月度考核，每月评分一次。 求职信息

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）&pide;12、

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3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

（三）、考核细则:

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月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）+（出勤×权重30%）

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出勤（百分制）:权重30%

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当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

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（四)区域经理的日常工作考核(100分）:权重70% 求职信息

1、月报（60分）:月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。

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（1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；(20分） 求职面试

（2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；(20分）

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（3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；(20分） 礼仪

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 面试问题

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。（10分） 面试问题

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） qzm4

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。（10分） 求职面试

注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五)销售员日常工作考核(百分制）:权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列状况，每项扣5分 qzm4

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员）上报不及时； 求职信息

（2）未完成每月的网络开发计划；

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（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导； 求职信息

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 礼仪

2、销售员管理方面（70分）

礼仪

（1)周报(40分）:认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分； qzm4

①上周工作总结（10分）:务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分； 求职面试

②下周工作计划（10分）:务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；

③大客户走访状况（10分）:每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

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④客户拜访纪实（10分）:拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询； 面试网

（2)市场信息反馈(5分）:务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；

（3)产品质量问题反馈(5分）:认真填写，要求做到及时有效；

（4)广告计划表(5分）:每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5)促销活动计划报告(5分）:每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6)促销效果评价(5分）:用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；

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（7)周转车辆管理(5分）:销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 求职信息

注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六)、现场服务代表日常考核(百分制）:权重70% 面试网

1、现场区域服务代表工作素质（10分）:对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。 礼仪

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）:售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊状况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 求职信息

3、用户投诉（10分）:特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）:区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。

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5、各地经销商意见（10分）:对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 求职信息

6、走访报告，月工作计划、总结（10分）:按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。 礼仪

7、内部培训（10分）:无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

8、服务活动（10分）:辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。 求职信息

9、信息反馈（10分）:特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。 求职信息

10、特殊考核项目（10分）:每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。 求职面试

（七）考核权限: 面试问题

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 面试问题

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）考核。

（八）薪酬发放 面试网

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

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其中:基础工资=工资总额×50%； 求职面试

计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率；

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日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

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员工绩效考核管理制度 篇三

第一章 总则 qzm4

第一条 为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

第二条 考核目的

礼仪

（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。 qzm4

（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。 面试问题

（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。 面试问题

第 考核基本原则 面试网

（一）目标导向原则

考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。 求职信息

（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

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（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。 面试网

第三章 绩效考核体系 面试问题

第六条 绩效考核类别 qzm4

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

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（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。 礼仪

（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条 绩效考核权限

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考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的 求职面试

制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

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第八条 绩效考核周期 面试问题

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

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员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 求职信息

第九条 考核内容与考核方式

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员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。 面试问题

（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

礼仪

（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。 qzm4

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。

（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。 面试网

第四章 绩效计划与考核指标

第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条 各部门应根据绩效计划，科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。 礼仪

第十二条 考核指标设立要求 礼仪

（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标， 一般不超过8项为宜。 面试问题

（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

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（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。 礼仪

（四）沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

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第十 业绩考核指标及分数 qzm4

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

（一)量化指标(KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。 qzm4

（二)非量化指标(工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。 qzm4

（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。 qzm4

（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第五章 绩效考核实施 礼仪

第十四条 签订员工业绩合同 礼仪

（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。 求职面试

（二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。 qzm4

（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。 面试网

第十五条 绩效指导

求职面试

建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。 qzm4

第十六条 考核评价 求职面试

（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

礼仪

（二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二）。

面试问题

（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。 求职信息

第十七条 考核结果评定 面试网

（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

礼仪

员工绩效考核结果等级分布表

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

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第十八条 考核

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（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附

表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

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（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

礼仪

第六章 绩效面谈与绩效改进

第十九条 绩效面谈

礼仪

（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到： qzm4

1、让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；

2、对下一阶段工作的期望达成一见； 面试问题

3、讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

（二）绩效面谈每年至少一次。 面试网

第二十条 绩效改进 求职面试

（一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五），监督被考核者落实。

（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

礼仪

第二十一条 考核资料的保存

面试网

（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。 礼仪

第七章 绩效考核结果应用

第二十二条 绩效考核结果的应用 qzm4

员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：

面试问题

（一）职位评定。

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（二）岗位调整。

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（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。 面试网

（四）评优、评先工作。

（五）岗位培训。 礼仪

（六）劳动合同的续订、终止等工作。 礼仪

第八章 附则

第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。 礼仪

第二十五条 本办法自印发之日起执行。 面试网

绩效考核管理制度 篇四

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。 求职面试

第一章总则 礼仪

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。 求职信息

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

礼仪

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。 求职面试

二、考核范围

面试问题

创业投资担保公司所有在职员工，包括： 礼仪

1、公司总经理

礼仪

2、副总经理

3、总经理助理 礼仪

4、部门各部长

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5、客户经理及后勤各岗位人员 求职面试

三、考核原则 qzm4

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；

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2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则； 面试网

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则；

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。 面试网

四、考核组织和职责

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1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

礼仪

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。 面试问题

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。 求职面试

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。 求职面试

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。 qzm4

第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法 求职信息

一、考核办法 面试网

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。 qzm4

二、适用人员 面试问题

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。 礼仪

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。 面试问题

四、考核操作办法。

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单位考核指标奖励办法处罚办法 求职面试

融资担保部（1-6部）融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

礼仪

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资； 求职信息

2)享受实际保费收入提成；

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2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励；

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2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务： 求职信息

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 求职信息

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

面试问题

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 面试网

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 面试问题

工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

求职面试

1、完成月目标任务： 求职面试

1)发放全额绩效工资；

2)实际到帐保费收入提成； 礼仪

2、完成年度目标任务： 求职面试

1)按实际保费收入3%给予奖励。

求职信息

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 礼仪

3、超额完成年度目标任务： 求职信息

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 面试网

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 qzm4

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

礼仪

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

礼仪

1、完成月度目标任务： 礼仪

1)发放全额绩效工资；

2)实际保费收入提成； 礼仪

2、完成年度目标任务：

面试问题

1)按实际保费收入2%给予奖励；

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 qzm4

3、超额完成年度目标任务： 求职信息

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 求职信息

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 求职面试

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 qzm4

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

面试网

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为： 面试问题

1、完成年度目标任务： 面试问题

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资；

2)实际业绩提成；

面试问题

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

求职面试

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为： 求职面试

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成； 求职信息

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推 qzm4

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

求职信息

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下： 礼仪

月度指标考核（咨询及资金拆借等）： qzm4

1、完成月度目标任务：

面试网

1)享受全额绩效工资；

面试网

2)实际业绩提成；

2、完成年度目标任务： 礼仪

1)按3%给予奖励。 求职信息

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

礼仪

3、超额完成年度目标任务： 礼仪

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：

求职信息

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。 面试网

关于年度考核指标： 求职面试

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

面试网

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

绩效考核管理制度 篇五

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

求职信息

第二条考核范围

面试问题

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 求职面试

第三条考核原则 面试网

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 面试网

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 面试网

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 面试网

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 求职面试

2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 面试网

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 面试网

第六条考核办法

面试问题

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

第七条考核资料 礼仪

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

qzm4

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 求职信息

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 求职面试

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

求职信息

第八条专项考核

1、试用期考核

qzm4

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 面试网

对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核 求职信息

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 求职面试

3、个案考核 面试问题

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

求职面试

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 礼仪

第九条考核程序 求职信息

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 礼仪

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

礼仪

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 求职信息

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 面试网

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 礼仪

第十条考核结果

面试网

1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 面试问题

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 面试问题

②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%； qzm4

③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%； 礼仪

④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 面试网

绩效考核管理制度范文:绩效考核制度范文 篇六

一、考核目的:

求职面试

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 qzm4

二、考核范围:全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

三、考核原则:

求职面试

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 面试问题

3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 qzm4

四、考核公式及其换算比例: 求职信息

4、1绩效考核计算公式=kpi绩效（50﹪）+360度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪

面试网

4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。 面试网

五、绩效考核相关名词解释:

qzm4

5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 礼仪

5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

面试网

5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 礼仪

六、绩效考核细则 面试网

6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

求职信息

6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 求职信息

6、3个人行为鉴定考核

6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分 面试问题

6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分 求职信息

6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。 求职信息

6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分 求职面试

6、3、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。 礼仪

6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

礼仪

6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

面试网

6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励 面试网

6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 求职面试

6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 礼仪

七、考核时间:

qzm4

7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 面试网

7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例: 礼仪

8、1个人绩效津贴比例:

求职面试

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。 qzm4

8、2个人绩效津贴给付比例: 求职信息

优等:当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等:当月绩效基本津贴×100﹪； 礼仪

乙等:当月绩效基本津贴×90﹪；

丙等:当月绩效基本津贴×80﹪； 面试网

丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

求职面试

8、3个人绩效考核等级标准: 面试网

优等:当月绩效考核91分以上 面试问题

甲等:当月绩效考核80-90分 面试问题

乙等:当月绩效考核70-79分 面试问题

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下 求职信息

九、年度考核规定及薪资提升标准: 面试问题

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。 求职信息

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下: 求职信息

优等:薪资上调二级档位

面试问题

甲等:薪资上调一级档位 面试问题

乙等:薪资档位不变 礼仪

丙等:薪资下调一级档位 礼仪

丁等:解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。 面试网

十、考核纪律:

10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

qzm4

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

面试问题

11、2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

礼仪

b、考核投诉的处理； qzm4

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； 面试问题

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 求职信息

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 qzm4

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈 礼仪

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 求职面试

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

面试问题

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

礼仪

十五、本办法自公布之日起执行。

求职信息

绩效考核管理制度范文:机关绩效考核制度 篇七

一、考核范围 面试问题

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

（一）业务工作

礼仪

主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。 礼仪

（二）共性工作

主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。 求职面试

三、考核方式

qzm4

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。 求职信息

（一）日常考核

面试问题

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 面试问题

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。

面试网

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。

求职信息

<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

求职面试

（二）民主测评

求职信息

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:

礼仪

1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>；

面试问题

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；

面试网

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。 求职信息

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

礼仪

考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 礼仪

五、组织领导 qzm4

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。 礼仪

六、日常考核评分标准 面试问题

（一）业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

面试问题

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。 求职面试

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。 面试问题

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算）: 求职信息

（1）在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。

（2）在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。

qzm4

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。 面试网

6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

（二）共性工作 求职信息

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。 qzm4

2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。 qzm4

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。 面试网

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。 面试网

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。 礼仪

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。 面试网

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。 面试问题

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。 qzm4

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

（三）否决事项 面试网

凡有下列情况之一的，取消评先树优资格: qzm4

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。 求职信息

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。 面试网

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。 qzm4

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、__等方面出现问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照<山东省公务员考核实施办法>执行。 面试问题

绩效考核管理制度 篇八

第一条目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效，保障工作质量，提高员工积极性和主动性。 面试问题

第二条适用范围:适用于在公司全体员工。 qzm4

第三条考核内容及办法 面试网

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

求职面试

2、总经理负责公司部门经理的考核；

求职面试

3、品质技术部负责各管理处经理的考核，并报总经理核查审批。 面试网

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核，报行政人事部汇总后，总经理审批。

求职信息

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上，并将每人的扣分、奖分审核汇总后，报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

第四条每月绩效考核时间为当月的20日-27日

季度考核时间为下一季的第1月1日-5日

年度考核时间为下一年度1月1日-20日

第五条月绩效考核内容及实施 求职面试

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成，岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核，日常行为规范按照《员工守则》考核，两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。

2、月绩效考核成绩计算公式 面试网

总得分=（100-月考核扣分）×70%+（100-日常行为规范扣分） ×30%-不定期检查得分

面试问题

3、月绩效考核成绩的划分

礼仪

员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等，标准如下: 求职面试

A优秀级:90(含)-100分

B优良级:80(含)-89分 qzm4

C较好级:70(含)-79分 礼仪

D一般:60(含)-69分

qzm4

E差: 50(含)-59分 求职信息

4、月绩效考核工资发放形式

求职信息

考核结果在D、E级的员工，按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

礼仪

应发绩效工资=（100-考核所扣绩效分数）×1%×本人绩效工资

礼仪

第六条月工作绩效考核结果的处理

求职面试

1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般"，由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后，对被考核者再次进行为期两周培训，培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次"优秀"，由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准，并做为年终晋级和奖励的依据。

面试网

第七条季度经济目标考核

求职面试

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主，具体指标财务部另定。

面试网

第八条年度工作绩效考核的内容及实施 面试网

1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上，由品质技术部组织相关部门人员，按照《年度考核表》进行。 面试问题

2、年度考核成绩计算公式: 求职信息

总得分={（全年工作完成情况得分×40%+述职报告×30%+团结协作×20%+综合素质×10%）×30%]+月平均绩效考核得分×70%

求职面试

3、年度绩效考核等级划分

求职面试

将员工年度绩效考核得分，划分为A、B、C、D、E、五等。标准如下: 面试问题

A（优秀）:90(含)-100分 礼仪

B（优良）:80(含)-89分 面试网

C（较好）:70(含)-79分

qzm4

D（一般）:60(含)-69分

E（差): 50(含）-59分

面试问题

4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级，根据当年经济效益给予员工相应的奖惩，并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩，具体内容如下: 礼仪

A（优秀）:本年度考核获得12次A级 礼仪

经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核，并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核，报行政人事部汇总后，总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上，并将每人的扣分、奖分审核汇总后，报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。 qzm4

视情况核批下一年度浮动一级工资。 面试网

B（优良）:本年度考核获得9次A级 面试问题

C（较好）:本年度考核获得6次A级 qzm4

D（一般）:不发年终奖 求职信息

E(差):淘汰 求职面试

第九条员工如认为考核或处理不合理，可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉，对员工的申诉进行查核，并报公司总经理做出最终决定。 面试网

第十条公司员工下岗的年淘汰率定为10%，实行竞争上岗，"能者上、庸者下"的原则，根据考核择优上岗。 求职信息

绩效考核管理制度 篇九

第一章 总 则 礼仪

第一条 考核目的

1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。

礼仪

2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。 求职面试

第二条 考核原则

1. 公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。

2. 简便实用，易于操作的原则 面试网

要根据不同岗位（工种）的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

第三条 考核结果的应用 面试问题

本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。

第二章 考核主体及日期

第四条 考核主体 qzm4

考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。 求职面试

第五条 考核周期 面试问题

各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。 面试网

第六条 考核日期 面试问题

1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。 求职面试

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月 求职信息

4. 半年度绩效考核在每年7月 1月

5. 年度考核应在次年1月日以前完成。

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第三章 考核内容及权重分配 求职面试

第七条 考核内容的确定 面试问题

1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。 求职面试

2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。 求职面试

第八条 考核内容的组成

考核内容主要由三部门组成。

第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。

面试网

第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。 求职信息

各部分的具体内容如下表所示： 面试问题

第四章 考核办法及考核结果应用

第九条 下列人员不参加年底考核： 面试问题

1. 入职未满半年者； 求职面试

2. 停薪留职及复职未达半年者； 求职信息

3. 已征召入伍者； qzm4

4. 曾受留职察看处分者；

5. 中途离职者； 面试问题

第十条 考核结果依成绩分下列六等。

1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。 面试问题

2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。

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3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。

4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。 qzm4

5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。 求职信息

6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。

求职面试

第十一条 受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数： 求职面试

1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分； 求职信息

2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。 求职信息

第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：

1. 曾受过任何一种惩戒；

礼仪

2. 迟到或早退累计扣分10分以上者；

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3. 请假超过限定日数者；

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4. 旷工1天以上者；

5. 六个月内出现安全事故者。

第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等： 面试问题

1. 在年度内曾受记过以上处分者；

2. 迟到或早退累计30次以上者； 面试问题

3. 旷工两日以上者。 求职面试

第四章 奖惩规定 礼仪

第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。

1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。 面试网

2. 遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避 qzm4

免损害者。 求职信息

第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。 面试网

1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。

礼仪

2. 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。 面试网

3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。 qzm4

4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。 第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。

第五章 考核申诉 求职面试

第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。 求职面试

第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。 qzm4

第六章 其它规定 求职信息

第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。 求职面试

第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。

礼仪

第七章 附则 面试网

第二十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。

第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。 求职信息

绩效考核管理制度范文:员工绩效考核制度 篇十

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

面试问题

第二条、绩效考核原则。

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1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 面试问题

第三条、适用范围。 面试网

本规则除下列人员外适用于公司全员。

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1、考核期开始进人公司的员工； 求职信息

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 求职面试

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

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4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 qzm4

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

面试问题

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 面试网

（二）平时考核

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1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 qzm4

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 面试问题

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。 面试问题

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 求职信息

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。 礼仪

人事考核可以分为两种:

面试问题

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 qzm4

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

求职信息

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 面试问题

第七条、考评者的职责。 求职面试

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

求职信息

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

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特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

qzm4

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

面试网

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 求职面试

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则: 面试网

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 求职面试

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 求职信息

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 礼仪

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 面试问题

第八条、考核结果的运用。 面试问题

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 礼仪

1、教育培训。 面试网

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 礼仪

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

求职面试

3、晋升。 求职信息

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

面试网

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 礼仪

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 求职面试

第十条、考核表的保管与查阅 礼仪

（一）考核表的保管。 礼仪

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

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第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 求职面试

（二）培训包括:

礼仪

1、理解考核制度的结构； qzm4

2、确认考核规定；

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3、理解考核内容与项目； 求职面试

4、统一考核的基准。 礼仪

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

礼仪

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