绩效考核管理制度【最新10篇】

2023-06-07 09:13 作者 :admin 围观 : TAG标签: 工作计划 岗位职责 评价方法 绩效考核规章制度

在生活中,接触到制度的地方越来越多,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢?这次求职面试网为您整理了10篇《绩效考核管理制度》,希望能对您的写作有一定的参考作用。

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绩效考核规章制度 篇一

为进一步强化责任意识,调动全局干部职工的工作积极性,不断创新性的开展工作,结合本局实际,特制定本办法。 求职面试

突出干事创业,坚持“客观公正、民主公开、注重实效”的原则,充分体现考核的客观性和可操作性。不断提高干部职工的政治素质、职业道德修养。鼓励先进,营造积极向上的工作热情和良好的工作氛围。实现“县内横向争位次,县外同行创一流”的工作目标。 求职信息

局直各科室单位。 求职面试

(一)工作业绩(90分)。

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每半年对各科室民主考评1次(其中班子成员占60%,局直科室单位主要负责人占40%),半年和年底各占50%。

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(二)信息工作(10分)。

礼仪

根据《信息宣传考核办法》考核的分值,将最高分数折算成7分,其他科室成绩按比例折算计分。完成分配任务的另外加3分,未完成的不得分。 求职面试

(三)加减分。

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1.荣誉加分。科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号,给本科室对应加9分、3分、1分,县委、县政府在本年度考核中因以上成绩给本局加分的,给本科室加分按2倍计(加分不重复计);为本局赢得县级集体荣誉称号,加1分。工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖,由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件提供给考核办。 求职信息

2.经验推广加分。当年为国家级、省级、市级提供现场会(工作安排、务虚会除外),且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的,给科室对应加18分、6分、2分;为全县性的会议提供现场的(工作安排除外),给科室加1分。由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导,由分管领导审核后报考核办。

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3.因工作被各级通报表扬、批评或同类科室全市评比(均以书面通报排名为准)前三名或后两名的,提交研究确定加减分分值。

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4.为本局提供有效招商引资信息(以招商局认定为准)的每条加12分(招商办除外)。 求职面试

5.因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光,扣当事人所在科室4分。

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6.因工作被服务对象投诉造成负面影响,经查属实的,由局长办公会研究,情节严重的,一次扣当事人所在科室最低4分。

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7.涉及多科室配合的工作,完不成的扣1—3分,由牵头科室提报,分管领导审核,由考核办汇总,提交研究确定。

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8.科室要制定完善工作制度,并严格考核。没有职责分工、没有考核办法的,扣5分;不按时提报考核成绩的,每次扣一分。

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9.其他应给予科室加减分的,提交研究确定。

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以上各项加分无上限,减分直至总分扣完为止,同一事项不重复加减分。 求职面试

绩效考核成绩是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要依据。 面试网

(一)奖励。 面试问题

1.设立荣誉奖。根据年终考核总成绩,对总分前八名的科室授予“优秀科室”称号,根据考核成绩和综合表现评选出二十名“先进工作者”。 面试网

2.设立突出贡献奖。有下列情形之一的,经局长办公会研究,给予表彰奖励。 qzm4

(1)科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出贡献,得到县委、县政府肯定或表彰,且社会影响较大的。

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(2)在工作中成绩突出,为__县或__县农业局争得到国家、省、市级荣誉,且社会影响较大的。 面试网

(3)有见义勇为、助人为乐等行为,并产生了积极的社会效应的。

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突出贡献奖和加分不重复计。 面试问题

(二)处罚。

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(1)年度成绩最后一名的科室黄牌警告,降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得参与评先树优。连续两年最后一名的科室,对科室主要负责人免职或降职,并实行一票否决。

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(2)凡因违反纪律被上级通报批评或被投诉追责的,除按《考勤制度》的相关规定给予处罚外,当事人的当年度工作考核确定为不合格等次,并实行一票否决;所在科室当年度黄牌警告,处罚参照第一条规定执行。

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五、考核的方式方法 面试网

对考核结果有异议,须在本次考核结果公布后的两个工作日内提出,过时不予认可。对提出的异议,经认定属实的,考核办在两个工作日内重新公布。

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绩效考核管理制度 篇二

一、指导思想

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为了充分调动全校教师教书育人、管理育人、服务育人的积极性,提高我校教育教学质量和办学效益,特制定本条例。

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二、考核指标及权重 礼仪

1、评估指标包括“德育工作”占15分;“教学常规”占25分;“教学成果”占20分;“学生评教”占15分;教科研工作15分;“行政评议”占10分等六部分。

礼仪

三、考核等次

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1、优职:评估得分在90分以上或一年来对学校有重大贡献者。 面试问题

2、合格:评估得分在60分以上,能胜任学校各项工作,无违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理意见》规定的人员。

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3、基本合格:评估得分在60分以下或一年来违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理意见》规定中三级事故两次以上的人员。 面试问题

4、不合格:一年来受过党纪、行政处分或出现一级教育教学事故二次以上的人员。

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四、考核说明 面试网

1、师德部分由校评审组针对教师的表现,参照《中小学教师职业道德规范》进行考核,

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2、跨年段或跨学科的老师取两年级段或各科的平均值。

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3、音、体、美、地方课程等技能学科教师的教学成绩取其学校规定的基准分与学生评教偏差值之和。

礼仪

4、学校根据评估结果,以每年度为单位发给年度目标考核奖。

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5、评估所得分值为职员年度考核及评比各级各类先进的主要依据之一。

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6、本办法由第一届教代会四次会议通过试行。 面试问题

绩效考核管理细则 篇三

一、考核目的: 求职信息

通过对试用期员工的沟通和考核,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留提供依据。

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二、适用范围:

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本制度适用于____有限公司所有试用期员工。

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三、定义: 礼仪

1、试用期:试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。 面试问题

2、转 正:转正是指新员工试用期满,达到岗位要求,并按时向人资部提交转正材料后,通过审核后成为公司的正式员工。

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四、考核原则:

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1、设置合理的考核指标,考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度;因本考核办法针对试用期员工,故着重考核其工作态度。 求职信息

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,以数据和事实说话。 面试网

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求,工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用,乃至解除劳动关系。 面试问题

五、职责: qzm4

公司为新进员工指定专人进行指导、考核,指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉,能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。 qzm4

1、 指导人职责:

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1.1 帮助新员工了解公司有关规定,引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。

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1.2 为新进员工解释岗位职责,协助新员工共同制定工作计划,合理安排日常工作和阶段目标。

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1.3 定期与新员工进行正式面谈(建议至少每月一次),根据新员工工作计划的完成情况和表现,及时总结成绩与不足,并给予适时的鼓励或指导。

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1.4 试用期满,对新员工进行考核,同时将考核结果反馈给新员工,以便其提高和改进。 面试网

2、 人资部职责:

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2.1 负责监督考核过程,审核考核结果,必要时,需找指导人和新员工面谈,了解指导人对新员工的指导情况,作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容: 求职面试

2.1.1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。 礼仪

2.1.2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 求职面试

2.1.3 是否有与新工进行阶段性面谈。

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2.1.4 是否按期填写并提交新员工转正材料。 面试网

2.1.5 考评的结果是否能提供的事实依据。 面试问题

2.1.6 新员工对指导人的评价。 面试网

2.2 负责处理新员工针对考核的投诉,调查考核的公平、合理与否,并给出处理结果,

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对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁,由人资部调查了解后给出仲裁结果。

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3、 部门负责人职责: 面试问题

3.1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。 面试问题

3.2 及时督促相关人员向人资部报送转正材料,同时审核材料填写的完整性、正确性。 求职信息

六、考核内容:

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1、工作业绩:(权重值:40%) 面试网

履行职责:岗位职责相关工作完成情况,是否符合岗位需求。(10%)

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工作质量:完成的工作是否符合要求,达到预期的效果。(10%)

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工作效率:在规定的时间完成作务,遇到问题能迅速反应。(10%) 礼仪

2、工作态度(权重值:30%)

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积极性:表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。(10%) 礼仪

协作性:部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需求。(10%) 面试网

责任性:对自身岗位职责和目标负责,勇于承担责任。(10%)

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纪律性:公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。(10%)

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3、工作能力(权重值:20%) qzm4

知识与技能:履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及能力。(10%)

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理解与表达:对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能力。(10%)

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4、负荷考核(20值%) 礼仪

精神负荷: 完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。(10%)

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时间负荷:工作时间内投入工作的程度和出勤率。(10%)

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七、考核方法:

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指导人评价:指导人综合各方面收集的信息作为依据,客观公正地评价员工,信息来源包括以下几种(但不限于):

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1、指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。 面试问题

2、结合同一团队成员的评价意见或证明材料。

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3、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。 礼仪

4、员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。 面试问题

5、员工的历次培训反馈记录。

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6、主管与员工沟通(面谈)过程中积累的有关信息。

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7、提报至人资部备案。 面试网

八、考核结果处理:

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1、可以转正:考核成绩达到80分及以上,为优秀,即可转正。

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2、延迟转正:员工考核成绩为60分及以上,80分以下,为一般,延迟转正。

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3、终止试用或岗位调整:考核成绩低于60分,经人资部确认,终止试用,特殊情况的调至其他岗位再试用。 面试问题

九、投诉及仲裁:

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被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果,在与考核者沟通后仍不能达成共识,可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方请求仲裁。

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投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理,并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。 面试网

绩效考核制度 篇四

一、考核目的

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1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

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2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

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二、考评的原则

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1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。 面试网

2、客观性:考评要客观地反映员工的实际情况,避免由于光环效应、偏见等带来的误差。 面试问题

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

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4、公开性:员工要知识自己的详细考评结果。

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三、适用范围 求职面试

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 求职信息

四、考核依据及内容

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考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,即管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员。由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 求职信息

1、对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值。考核的指标主要有:工作目标、质量、方法、进展、反馈等,创新、执行、决策、应变能力等,廉洁奉公、团结互助、责任心等,实行量化考核。

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2、对工程技术人员按技术项目,以技术的程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。 礼仪

3、对基本生产人员的最化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。 面试网

4、对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。

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5、对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。

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实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿高岗位的报酬而从事低岗位的。工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 面试网

五、考核管理

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(一)个人月度业绩综合考核 面试网

1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等4个方面、16个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。 面试问题

2、个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确认后,在单位(部门)张榜公布。 面试问题

3、当个人考核得分小于50分时,岗位业绩工资为零。

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4、岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。 求职面试

5、考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。 qzm4

(二)单位(部门)月度综合考核

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1、单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

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2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。

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3、部室管理项目综合考核分数满分为100分,其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。 礼仪

4、考核结果由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。

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5、当单位(部门)综合考核分数小于60分时,单位所有人员的岗位业绩工资为零。 求职信息

六、考核及调薪管理

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1、员工实行考核晋档制度,每年调整一次。 求职面试

2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和未位淘汰制度。

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3、本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

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4、连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

礼仪

5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工,在本岗位降低一档工资。 求职面试

6、对于已达到岗位档次工资的员工,年度考核时不再晋档。 礼仪

7、本年度年终考核成绩为“差”并进入未位淘汰的中工,按公司的有关规定执行。 qzm4

七、本制度自颁布之日起实行。 求职信息

八、本制度由人力资源部负责解释。 求职面试

规章制度绩效考核管理 篇五

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,特做规定如下: 求职信息

第一条 基本原则

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第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。 求职面试

第2款 根据激励、高效的原则,在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩,实行浮动考核。 面试网

第3款 根据简单、实用的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上,倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。 求职面试

第二条 管理规则

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第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则,公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理,并实行统一的岗位薪点薪资制。

礼仪

第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要,自行确定。

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第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩,实行浮动管理。 礼仪

第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩,实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。 求职面试

第三条 薪资总额的管理 求职信息

第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况,实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责,由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定,经董事会批准后发布实施。

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第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物,均应视为越权行为,除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济处罚。 礼仪

第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

礼仪

第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。 礼仪

第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率,即:当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时,就要对其进行调整。在调整工作中,要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。 qzm4

第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定,经公司董事会批准后发布实施。

礼仪

第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

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凡因特殊情况确需调整的,要经总公司总经理审定,董事会批准,由总公司人力资源部修订。 qzm4

第五条 工效挂钩的计算

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第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上,全公司的薪资总额才能增加;各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上,才能增加本单位的薪资总额。

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第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上,薪资总额与税后净利润紧密挂钩,上下浮动,上不封顶,下不保底。 求职信息

第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率,即:所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。 礼仪

已核定的利润薪资率相对固定,当实现净利润指标增长或下降时,薪资总额指标相应自动调整。 面试网

第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案,报总公司总经理批准后执行。

礼仪

第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年,如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时,本单位要扣发所有人员的半年奖金;当税后净利润比前一年下降时,除扣发奖金外,还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时,全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

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第六条 薪资构成

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第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成: qzm4

1、基本薪资(岗位薪点资等); qzm4

2、岗位工作津贴,包括①岗位职务津贴;②公务车津贴;③住房津贴;

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3、奖金。

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第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

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第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

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总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配,根据公司预先规定的经营销售标准,实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度,其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。 求职面试

第七条 基本薪资制度

礼仪

第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

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员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数 求职信息

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果,职责系数取值8,另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

礼仪

第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的,即: 面试问题

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。 礼仪

第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和: 面试网

1、岗位职务薪点 面试网

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。 qzm4

岗位职务发生变动,其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。 面试问题

2、学历薪点 求职面试

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质,特设学历薪点;

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②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准;

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③学历薪点从中专开始计算; 面试网

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受; qzm4

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇,一经查实,即该追偿,并给予相应处分。 求职信息

3、岗位年功薪点 qzm4

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

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增薪的标准是: 礼仪

①年终工作业绩考核优秀者,可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点;

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②年终工作业绩考核良好者,可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点;

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③年终工作业绩考核称职者,不增加薪点; 求职信息

④年终工作业绩考核不称职者,可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点;

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⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者,除给予相应处分和赔偿经济损失外,还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%的薪点。

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岗位年功薪点从满岗2年起实施,至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后,其原岗位薪点按有关规定正常调整,保留岗位年功薪点。

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4、兼职薪点 qzm4

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是: qzm4

①兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4个小时以上者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%; qzm4

②兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4小时以下者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%; qzm4

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者,不享受兼职薪点; 礼仪

④兼任党政工作,需要占用非工作时间每周3小时以上者,兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点; 求职面试

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束,兼职薪点即行取消。

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5、技能薪点

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①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平,特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。 求职信息

②技能薪点的取得,需要本人申请,以人力资源部考核或审查认定结果为准。

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6、奖励薪点

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奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

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(1)奖励范围包括:

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①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班; 面试问题

②近期工作表现优异;

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③对公司工作作出突出贡献;

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④在社会生活中,见义勇为等高素质行为,为公司赢得了社会声誉;

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⑤其他需要表彰奖励的行为。 求职面试

(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。 求职面试

(3)奖励期限分别为一个月;三个月;六个月;十二个月4种。期满,奖励自行结束。

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绩效考核制度 篇六

考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等

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职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的。最终仲裁机构。具体权限见下表:

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考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

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分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

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分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

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职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

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考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 礼仪

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

礼仪

分公司副总经理以下人员的考核

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部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

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技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

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注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。 面试问题

绩效考核规章制度 篇七

为了规范员工管理,将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩,针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题,为改善员工绩效,提高能力与素质,建立切合我公司实际的绩效考核系统,特制订本办法。第一章总则 求职信息

第一条目的 面试网

1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作绩效。

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2、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。 qzm4

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

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4、促进主管与员工之间的了解。 面试问题

第二条适用范围 礼仪

1、适用于各项目部工作人员

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2、适用于机关工作人员

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3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 面试网

第三条考核依据

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根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据,各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。

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第四条考核原则

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考核要求客观公正,各单位对所属员工的考核,尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。 面试问题

第五条考核等级划分 礼仪

等级划分参考分数百分比(上限) 求职信息

一等9010 求职面试

二等8520

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三等8040 面试网

四等7520

礼仪

五等7010 礼仪

第二章考核方式方法 面试问题

第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考核表1-6],对公司所属员工进行考核,按照工作性质及专业分类如下:

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层次

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类别 面试问题

适用考核表 求职信息

考核

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时间 求职信息

考核

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周期

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高层

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管理

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副总

礼仪

表一 求职面试

年末

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年度 求职面试

项目经理

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表二

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年末

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年度 面试网

中层 qzm4

管理

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机关业务主管

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表三 面试问题

年末 qzm4

年度 求职信息

机关职员

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表四

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年末

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年度

礼仪

项目副总、总工 面试网

表五 求职信息

项目结束或年末 qzm4

项目或年度 求职面试

项目管理人员

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表五 面试问题

项目结束或年末

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项目

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绩效考核制度 篇八

1护理人员绩效考评的定义

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护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之,就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。 qzm4

2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用 求职信息

2.1人事决策作用通过业绩评价,有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价,为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。 礼仪

2.2诊断作用通过对工作业绩的评价,治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析,确定培训目标和内容,制定有针对性的培训计划,对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

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2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制,对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献,以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励,对工作低劣者进行惩罚,是保证奖惩公正性的根本措施。

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2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价,治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施,以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果,使各护理岗位的人员更加合理,更加有效。

礼仪

3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。

礼仪

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成:确定绩效标准,即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效,即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效,即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

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3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确,绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容:(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度,其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异,因此,应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数,以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项:专业资历10%,学习能力10%,业务能力25%,工作业绩25%,专业创新能力10%,医德医风10%,荣誉称号10%,具体内容可视各单位情况而定。 面试问题

3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上,将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较,并加以分析评估。 求职面试

3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束,对治理人员来说,一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外,还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息,这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥,将会给下属带来消极的影响,对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面,同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论,并共同制定改进计划,以提高今后的工作绩效。

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4护理人员绩效评价的方法 求职信息

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的,评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法,但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效,易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

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4.1排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

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4.2考核清单法 求职信息

4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来,再将被考评护士的绩效与之对照,把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如:(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠,总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。

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4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分,再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重,最后加权总计(见表1)。

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4.3要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,护理治理人员应当及时把它记录下来,这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期,评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。 面试问题

4.4叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为,而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格,没有维度、刻度,也没有数据、格式,简便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语,难免带有评估者的主观印象,因此难以做出准确评价和比较分析。

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4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的`贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面,评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序:护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标,在如何达到这些目标方面,护士长给予护士一定的自由,并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期,护士和护士长要进行评价讨论,护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度,然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时,解决问题的讨论仅仅是另一种谈话,其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时,为下一个评价建立目标,并重复上述评价过程。总之,明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评,并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面,目的是为了增强组织的运行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评,不会起到正的、积极的激励效果,反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此,不管是治理者还是普通护理人员,都应该看到绩效考评的意义所在。 面试问题

公司规章制度绩效考核管理细则 篇九

本考核制度为本企业内部考核制度,为确保公司的安全生产,特制定本制度,以便于公司对本企业自身进行自检。

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第一条公司系统安全生产工作实行以责论处的原则并设立奖励基金。对安全工作做出突出贡献的组织和个人,应予以奖励;对安全工作严重失职、违章作业、违章指挥、违章调度造成后果的单位和个人,应予以处罚。 面试问题

第二条公司要求所有员工在进行工程施工时,都必须按照各工程的施工组织设计进行施工,对没有施工组织设计的工程,公司将责令项目部停止施工,并对工地主要负责人进行处罚。对有施工组织设计而不按施工组织设计进行施工的工地,要求其立即整改。 面试问题

第三条对各工地安全生产记录资料进行检查,对安全资料不全的工地进行批评,并限期整改。

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第四条安全工作的奖罚实行精神鼓励和物质奖励相结合、批评教育与经济处罚相结合的原则,以奖惩为手段,以教育为目的。 求职面试

第五条公司每年对上一年度实现安全生产目标的工地项目部进行考核评分,为安全生产工作做出突出贡献的组织和个人予以表彰。

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第六条对于有特殊贡献的部门和个人,本公司将给予适当的物质奖励。 面试网

(一)预防、制止特大恶性事故的发生者;

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(二)多年未发生死亡事故、火灾事故等重大事故的工地项目部; 求职面试

(三)改善劳动条件,控制职业危害成绩显著者;

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(四)开展安全生产和工业卫生的管理、监督、教育成绩突出者; 面试问题

(六)关心、支持、帮助工地现场,有突出贡献者。

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绩效考核管理制度 篇十

一、考核目的 礼仪

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

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2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

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二、考评的原则

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1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。 面试网

2、客观性:考评要客观地反映员工的实际情况,避免由于光环效应、偏见等带来的误差。 面试问题

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

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4、公开性:员工要知识自己的详细考评结果。

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三、适用范围 qzm4

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 求职面试

四、考核依据及内容

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考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,即管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员。由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 求职信息

1、对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值。考核的指标主要有:工作目标、质量、方法、进展、反馈等,创新、执行、决策、应变能力等,廉洁奉公、团结互助、责任心等,实行量化考核。 求职信息

2、对工程技术人员按技术项目,以技术的程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。

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3、对基本生产人员的最化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。

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4、对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。 面试网

5、对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。 面试问题

实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿高岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 面试网

五、考核管理

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(一)个人月度业绩综合考核 求职信息

1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等4个方面、16个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。 求职信息

2、个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确认后,在单位(部门)张榜公布。

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3、当个人考核得分小于50分时,岗位业绩工资为零。

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4、岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。 面试问题

5、考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。 求职面试

(二)单位(部门)月度综合考核

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1、单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。 面试网

2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。 求职面试

3、部室管理项目综合考核分数满分为100分,其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。

礼仪

4、考核结果由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。

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5、当单位(部门)综合考核分数小于60分时,单位所有人员的岗位业绩工资为零。

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六、考核及调薪管理 求职信息

1、员工实行考核晋档制度,每年调整一次。

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2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和未位淘汰制度。 面试问题

3、本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

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4、连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。 面试网

5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工,在本岗位降低一档工资。

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6、对于已达到岗位档次工资的员工,年度考核时不再晋档。 礼仪

7、本年度年终考核成绩为“差”并进入未位淘汰的中工,按公司的有关规定执行。 礼仪

读书破万卷下笔如有神,以上就是求职面试网为大家整理的10篇《绩效考核管理制度》,希望可以对您的写作有一定的参考作用。

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