企业对于老员工不能太吝啬

　　一般来说，企业的员工都不是一成不变的，有人离开，也有人进来。这时候新老员工之间难免会产生一些矛盾，比如最敏感的薪资问题。

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　　对于企业老板来说，当然是希望用最低的成本来实现最大的利润，在用工成本上，也是这样。所以虽然企业招聘时给出的薪资会跟着人力资源市场的行情来设定，而对于老员工的薪酬却很少有大的涨幅。 求职信息

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　　从心理学看，优秀的人才跳槽到另一家企业，一般心理是渴望上浮20-30%薪酬，但基本上，原有企业的核心员工是达不到这个薪酬的。 面试网

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　　优秀人才跳到新企业，必然有3个月到半年以上是无产出期，企业原有的核心员工产出一定比新员工高。这样，矛盾就产生了。在这种情况下，老板可能会有点动摇，但还是想着新的未来会为企业带来更多，因此就把未来押在新员工身上，把新人工资拉上去，把老员工忽略了。短时间内，矛盾似乎没产生，但时间一长，假如新员工的过渡期长或者薪酬体系漏出去了，矛盾还是激化了。作为笔者看来，这种矛盾的本质在发展还是停顿这个问题上。

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　　其实，新老员工应该是互相促进的，如果促进变成了矛盾，那么一定是管理中导致的不合理。比如，您培养一个人出来，从4500培养到8000，您觉得已经很高薪酬了。但这个人假如在外面，能拿1.2万，那您一定不给1.2万，最多也就给他一个1万。而您再找一个和他一样的，一进来就是1.2万，那么，矛盾就产生了。 qzm4

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　　这种矛盾产生，一是薪酬结构没有形成宽带效应（阶梯式及有效评估），二是招聘时这个岗位考核的不完美，三是老板有掩耳盗铃的一面。因此，假如企业要发展，必须要修改这些，使薪酬明细化。 面试问题

　　比如，首先建立一个这个岗位的考核标准。期望薪酬，大家约定，您进来三个月内，可以不达到这个岗位的考核目标也能拿到1.2万，但假如三个月后您达不到，不好意思，您就按这个岗位的下个等级拿，甚至有可能您要被淘汰。其次，建立这个岗位的薪酬结构，如分A、B级等，由B升为A，形成一套晋升机制，这样，这个矛盾自然随着薪酬透明而变得不攻自破了。

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　　作为企业的老板，必须平衡好新员工与老员工的薪酬待遇，不能只考虑新员工，还要关注老员工。企业不能对老员工太吝啬，否则一旦矛盾激化，比起涨得那些工资，核心老员工的离职对于企业来说可能损失更大。

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