期权激励

       一个企业的发展离不开员工的努力，而要激发员工的热情、提高员工工作的积极性，采取一定的激励措施很有必要。“期权激励”就是对员工进行长期激励的一种方法。

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       一、概述

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       期权(Option)，又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。 面试问题

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       期权激励(Stock Option Incentive)，是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。 求职信息

       期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。 面试问题

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       比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。由此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。 求职信息

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       二、分析

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       股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。

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       股权激励已成为一种常见的企业管理实践。期权激励只是股权激励手段之一，更全面的股权激励法很多，其中五步连贯股权激励法尤为著名。

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       期权激励主要包括赠与、授权、行权、出售四个环节。以2%的激励比例为例，赠与是未来给你2%的期权，也就是该员工可以持有的股权总数；但2%不会一次性给，而是分次授予，比如每年授予0.5%；从授予到真正持股，员工需要行权（掏钱购买），之后才可以出售转让获取增值收益。

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       期权激励看似简单，其实有很多地方需要权衡。比如易趣在这方面走的是硅谷道路，期权发得早，员工过了试用期就发，几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功，大家都高兴。坏处是每个人“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。也有公司发得很晚，到了公司快上市时才发，并且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。有家从事网络安全服务的企业，业务进展不佳，为提振士气，老板决定对竞选出的10名核心高管进行1.5%的期权奖励，这让其投资人大为震惊：太少了。显然，该公司激励不足。股权激励如果不到位，等于没激励。

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       从期权激励的模型可以看出，这种激励方式由于在获益上需要经历很长时间，因此弱化了每年的分红，人们更看重差价，也就是增值。这就使它有了自己的适用范围，即高成长、低利润、负现金流的企业，很多TMT公司就属于这种类型。当当网是一个例子。它上市这么多年依然亏损，假如用分红权（属虚拟股权）激励，人早就跑光了，但它授予的是期权，赚的是股票增值。 礼仪

       三、建议 面试问题

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       在实操中，企业创始人应注意“要买不要送”。期权的核心概念是，我给你期权，大家共同努力，实现公司业绩成长，然后大家一起来吃肉，如果没有实现，就连汤都喝不上。所以，期权一定要让员工出资购买，因为如果是送的，员工会觉得是否达成目标无所谓，就没有激励上的意义。 礼仪

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       就适用阶段来说，创业公司可以在成长期考虑期权激励。创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，采用实际股权激励比较好。到了成长期，要根据不同企业的特点灵活选择股权激励方式。从核心高管中选择的未来接班人肯定要给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。成熟期一般处于上市阶段，股权的近期收益很可观，可以考虑实际股权激励；到了高成长后的衰退期，股权已经没有吸引力，应以现金激励为主。 面试问题

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       期权激励将企业与员工的利益连接在一起，能够使企业更有凝聚力，员工工作时也更有动力。但是企业要对期权激励有充分的认识，在具体操作时要仔细权衡，避免出现公司股权结构变化等新问题，否则不但起不到应有的作用，反而得不偿失。

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