企业的管理制度（优秀8篇）

在快速变化和不断变革的今天，人们运用到制度的场合不断增多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。大家知道制度的格式吗？求职面试网为朋友们精心整理了8篇《企业的管理制度》，希望能够满足亲的需求。 礼仪

企业公司的管理制度 篇一

一、目的

为了规范进入厂区内各类机动车辆的。安全行驶，确保厂区内生产安全和员工生命安全，防止火灾、爆炸事故的发生，制定本制度。 求职面试

二、适用范围 求职信息

本制度适用于进入厂区内的所有车辆及厂内运输车辆。 礼仪

三、职责 面试问题

1 3.1安环部属于公司内交通安全管理归口部门，全面负责公司内交通安全管理。 qzm4

3.2门卫负责对入公司车辆进行安全告知。 礼仪

四、入公司车辆安全规定 qzm4

4.1机动车辆驾驶员和职工必须严格遵守国家《城市、公路交通规则》 。 面试问题

4.2各级领导和公司内职工，本公司或外单位入公司车辆都必须贯彻执行、自觉遵守公司内交通安全规定。 面试问题

4.3驾驶员应精力集中，严禁违章作业，行车进入生产区内严禁吸烟。 礼仪

4.4无阻火器车辆不准驶入生产区。 面试网

4.5公司区内行车速度不大于5 5公里/ /小时，公司门和危险场所不大于5 5公里/ /小时。车辆应在中心道上行使，严禁与生产系统设备管道接触。 求职信息

4.6严禁在道路、车间、交叉路口上停留车辆。 qzm4

4.7车辆通过公司门口、弯拐时，应显示信号，要做到“一慢、二看、三通过”，注意观察。

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4.8行人靠道路右侧行走，严禁与汽车及其它车辆抢道。 礼仪

4.9除公司办公用车、员工驾乘汽车、运送货物车辆外，其他任何车辆不准进入公司。

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4.10道路上不准堆放物件，随时保持畅通。 求职信息

4.11公司内的一切交通标志和安全设施，任何人不得损坏或搬动。

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4.12机动车辆行车禁令： 面试问题

4.12.1严禁无证开车。 求职信息

4.12.2严禁酒后开车。

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4.12.3严禁超速开车。 面试网

4.12.4严禁空挡溜车。

4.12.5严禁设备带病运行。 求职面试

4.12.6严禁不戴阻火器进入生产区。

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4.13凡发生交通事故应保留现场，对负伤人员及时抢救，并立即报告主管部门前往调查处理。

4.14公司内交通办公室负责全面管理、检查。 面试问题

企业的管理制度 篇二

【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

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【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

1引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 求职信息

2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

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2.1国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 面试问题

2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

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自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。 面试网

3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策 面试问题

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

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3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感 面试问题

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

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3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度 面试问题

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。 礼仪

4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举 求职信息

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。 求职面试

5结语

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本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

【参考文献】

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【1】程贯平。激励知识型员工的整体薪酬[J]。中国人力资源开发，20xx(08):74-77.

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【2】王环。传统薪酬制度的弊端及改革[J]。新疆职业大学学报，20xx(03)：132-135.

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企业的管理制度 篇三

小微企业的薪酬管理制度 求职信息

第一章总则

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第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

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第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 qzm4

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

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第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制 面试问题

第六条适用范围。

1、公司董事长、总经理；

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2、下属法人企业总经理；

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3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 求职信息

第七条工资模式。 求职面试

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

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1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 礼仪

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

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第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 面试网

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 面试问题

第四章正式员工工资制 求职面试

第十一条适用范围。 qzm4

公司签订正式劳动合同的所有员工。 qzm4

第十二条工资模式。采用结构工资制。

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员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 求职信息

1、基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

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2、岗位工资。 面试网

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； 面试网

（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。 礼仪

3、工龄工资。 面试问题

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； qzm4

（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； 礼仪

（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

4、奖金（效益工资）。

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（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； 求职面试

（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

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（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

（5）奖金通过隐密形式发放。 礼仪

5、津贴。 求职面试

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； qzm4

（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。 求职信息

第十三条关于岗位工资。 求职面试

1、岗位工资标准的确立、变更。

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（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

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（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

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2、员工岗位工资核定。 面试网

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 求职面试

3、员工岗位工资变更。 qzm4

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 求职面试

第十四条关于奖金。

1、奖金的核定程序。

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（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； 礼仪

（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

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（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 面试网

2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 礼仪

第十五条关于工龄工资。 面试问题

1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 面试网

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。 求职信息

1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

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2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； qzm4

4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

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5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； qzm4

6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

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第五章非正式员工工资制 面试网

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。 面试问题

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 求职信息

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 面试网

第六章附则 面试问题

第二十一条公司每月支薪日为日。 qzm4

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

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第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

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第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 求职信息

小微企业发工资的技巧： 面试网

“谁都知道人才是企业的生命，可给不出高薪，谁愿意到你这里来嘛”，日前，经营着一家鞋制品微企的贺洪军告诉记者，自己正面临招工难题。 礼仪

记者随后走访多家微型企业后发现，小微企业招工难是普遍现象。其中，待遇低、成长性差成了大家普遍反映的原因。

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“小微企业内的员工不会太多，主要包括经验丰富的管理者和基层的销售人员。”昨日，重庆工商大学人力资源管理系副教授何淑明接受记者采访时表示，在薪酬制度上，要充分考虑两者区别。

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“通常，我们对待骨干员工可以采用‘低工资+股份’的薪酬模式，而对待基层员工则可以采用‘低基本工资+高绩效工资’的薪酬模式。” qzm4

何淑明表示，对待核心员工，要帮助其树立主人翁意识，可以通过赠与其少量股份（通常在20%以下），鼓励其充分发挥个人能力，将事业做大；而在创业初期，由于小微企业普遍处于创业初期，品牌价值尚未形成有效传播，此时，提高销售人员的绩效分成不但调动了员工的积极性，也不会使企业难堪重负。 礼仪

“除此之外，小微企业一定要克服小家族企业的一些不良习惯，务必做到针对家族内外的员工同工同酬，并为员工设立工龄工资、职务工资等有竞争力的薪酬体系，鼓励优秀人才长期留在企业，和企业一起发展壮大。”何淑明表示。 面试网

企业的管理制度 篇四

摘要：随着市场经济的发展，中小企业所面临的竞争日益激烈，想要提高企业的竞争力，必须要重视企业的绩效管理。通过科学合理的绩效管理机制，对员工进行管理，约束激励他们提高个人的工作成绩，从而带动整个企业的发展。本文从中小企业绩效管理制度的现状出发，分析探讨了如何对绩效管理制度进行创新。

关键词：中小企业；绩效管理；制度；创新 求职面试

我国的中小企业管理中，绩效考核一直都是比较重要的管理制度，但是绩效管理是否就等同于绩效考核呢？诚然，没有科学合理的考核制度，很难激励起员工工作的积极性。但是，传统的绩效考核制度已经无法适应当前市场经济背景下中小企业的发展趋势，只有对绩效管理制度进行创新，才能更好的促进企业的发展。

一、现代中小企业绩效管理制度的现状

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1、对绩效管理制度认识不到位，绩效管理无法发挥其作用。很多企业管理者和员工都认为绩效管理制度等同于绩效考核。管理者将绩效考核作为考核、约束员工的一种手段，并没有在企业的战略发展层面对绩效管理有深刻的认识。管理者将其作为人力资源管理的方法途径之一，在绩效管理的过程中，没有对考核结果进行有效的处理。员工也没有将自身的绩效考核结果与企业的发展目标结合在一起，只是当成公司管理员工的手段。对绩效管理制度认识不到位，使得绩效管理得到的重视程度不够，无法全面发挥其作用。2、绩效管理制度设置不合理，不利于激发员工的工作热情。绝大多数中小企业都有自己的一套绩效管理制度体系，但是有的企业所设置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻碍，更甚者，使得很多员工苦不堪言。绩效管理制度应根据自己企业的发展情况、员工的素质等各方面综合制定，实际工作中，很多中小企业都一味地照搬大型企业的管理制度方法，这样的管理制度没有结合企业自身的实际情况，很多条例规定无法推行，不仅使得管理工作难度加大，也在一定程度上使得员工无法适应。3、绩效管理考核结果运用不合理。多数中小企业的绩效管理考核结果的应用只是单纯的与员工的薪资挂钩。这样的应用方式显然不够科学。考核结果没有与部门企业的发展相结合，不利于企业的发展。企业的高层管理人员与普通员工实行一套考核标准，但是对于高层管理者而言，更应该将考核结果与企业的发展、竞争力的提高相连，从战略性的角度分析考核结果。简单的只将考核结果与员工工资挂钩，不利于企业的发展，也无法全面激发员工的工作热情。

二、中小企业绩效管理制度的创新途径

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1、绩效评估内容的创新。传统的绩效评估关注与员工最终的绩效，将最终结果与员工奖励相连，随着管理水平的提高，管理者也认识到了这种方法的局限性。且中小企业的文化组织、人员素质等方面有所欠缺，这样的评估方式，不利于企业的整体评估与发展。因此，绩效评估的重点应转移到人员发展这方面来，关注员工个人的发展，使得他们感受到努力所带来的成果，给予他们安全感与自信心。2、管理者角色的创新。通常员工看来，管理者是管理他们工作，对他们工作进行评价的人。很多员工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的员工将管理者看做高高在上的企业领导人，很少与管理者进行交流。公司也缺乏相应的沟通机制，管理人员往往会脱离员工工作实际，不了解企业内部员工的工作情况。在绩效管理中，应转变管理者的角色，让他们作为员工实现绩效评估目标的评价者和指导者，由他们指导、引导员工完成绩效评估目标。3、绩效管理评估标准的创新。工作的绩效考核标准是否与企业的发展目标一致，是否与员工工作本身有关，是否合理明确都是绩效考核能否达到预期效果的关键。绩效评估标准应与企业的发展组织目标一致，只有满足企业发展需求的目标的绩效考核才有实际意义，才能为企业的发展提供助力。其次，绩效考核的标准应符合员工工作的实际情况，企业有很多部门，每个部门应有自己的绩效考核标准，不能统一设定。根据员工工作性质、内容，设定考核目标，将其作为督促员工工作的手段之一，激励员工工作的积极性。最后，绩效考核中每一个项目都应有单一的标准、原则，用其规范考核行为，如果每个考核项目有不同的标准、原则，会降低评估的效果。4、考核形式的创新。传统的绩效考核都是管理人员对基层员工的工作进行评定，这有一定的限制性，考核形式可以采取多样性，多种方式相结合，从而达到全面考核评定的效果。首先，员工进行自我评定，让员工对照考核标准，对自己的工作进行评定，认识到自己工作中的不足之处。其次，员工之间进行互评，由同一部门的员工进行相互评定，评价员工在部门之中的表现、工作情况。最后，由主管部门人员对员工进行评估，管理人员根据员工平时的表现，了解其工作成绩，对其表现进行评定。这样多方面的评定，有利于管理人员对员工情况的掌握，也有利于员工进行自我反省，从而促进员工个人的发展。5、对评估效果应用的创新。评估结果不应只单纯的与员工的绩效相关联，这是在“大材小用”，绩效评估的结果应与企业的发展决策、人事调动、人力资源培训等多方面内容相连。将评估结果作为对管理人员、普通员工工作效果的评定，作为人员职位调动的一项依据，奖励先进，激励落后，从而使得更多的员工努力奋进，不断完善自我。总而言之，中小企业的绩效管理制度关系着企业的整体发展，有效的绩效管理制度有利于提高员工的工作积极性，规范管理层人员的工作，为企业选拔优秀人才，促进企业的健康发展。因此，企业应结合自身实际，不断总结经验，创新绩效管理制度，以适应市场经济的发展，提高企业在市场上的竞争力。

参考文献：

[1]王奇。绩效管理系统提升我国中小企业竞争力研究。《中国市场》。20xx 面试网

[2]胡伟。基于平衡记分卡的创新型中小企业绩效管理研究。《安徽农业大学学报》。20xx 礼仪

企业的管理制度 篇五

一、企业集团财务管理存在的问题

(一)财务组织结构混乱，决策主观化严重 qzm4

长期以来，我国的许多企业集团都没能够明确划分财务和会计之间的工作，许多时候都是把二者混为一谈。这样就会导致企业集团内部的财务和会计出现一元化的情况，影响了企业的财务管理工作。同时，企业集团的财务管理体制本身就存在着一定的问题，因此只有负责人员凭借主观的臆断来进行决策的制定。这样对于企业集团财务决策的可观性和准确性有着重要的影响，直接导致了企业集团的运营失败。企业集团的财务组织结构比较混乱，所以导致其在市场上的竞争力会大大降低。 求职面试

(二)制度建设存在问题，缺少预算评估制度 求职面试

当前，我国的一些企业集团对于财务管理的重要性已经有了比较好的认识，并且开始注重对于财务管理制度进行改革。比如，费用审批和预算制度等。但是，一些企业集团所做出的改革还比较少，企业集团财务管理还存在着一些漏洞。尤其是在项目筹资和投资考核方面，没有系统化的和全面的管理考评机制。对于集团公司来说，如果有新兼并的子公司，那么首要的事情就是想要重新使其进入市场，占领市场份额，从而导致忽视了子公司其他方面的管控。

二、建设企业集团财务管理制度的方法 求职面试

(一)明确财务和会计的真实主体

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在完善企业集团财务管理制度的过程中，应该注重明确财务和会计的真实主体，理清楚企业集团内部的产权关系，从而对于内部的财务进行更加有效的管理和优化。同时，应该结合权责一致的原则，使子公司能够掌握一部分财务管理的权利，实现集团经济利益的合理分配。只有通过这样的方式，才能够有效避免企业财务决策的主观性，提高决策的科学性。

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(二)完善财务管理体制，开展资金预算评估 面试问题

在具体开展工作的时候，企业应该注重健全和完善企业集团的财务管理体制，对于企业集团财务资金的筹措工作给与高度的重视，从而设计出更加符合企业集团当前发展时机情况的财务管理制度。对于企业集团来说，应该严格把控并且合理划分子公司的资金筹措和资产处置等方面的权利。

(三)加强财务管理监督，完善激励机制

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企业集团建立和实施财务监督机制的主要目的就是更加有效地监控和监督企业内部的财务管理情况。具体来说，也就是对于财务部门和审计部门的工作进行监督和考评，定期或者不定期清查企业集团的财务状况。同时，还应该形成一套完整的监督控制体系，完善考评指标和激励机制。在这个过程中，可以按照不同的考评指标对于子公司的财务管理情况进行考核与品谷，更加真实有效地把子公司运营情况和财务情况展示出来，为企业集团更加合理地制定财务预算目标提供有效的参考数据和信息，保证企业集团财务决策的有效性。 面试网

三、结束语 面试网

综上所述，为了能够提升我国企业集团的市场竞争力，增加市场份额，建立符合企业集团实际发展情况的财务管理制度具有重要的意义。这就需要在具体的工作中，应该明确财务和会计的真实主体，不断优化和改进内部财务管理的模式和制度，从而有效降低财务决策出现的风险。同时，应该加强对于资金的预算和评估，保证企业集团的财务预算能够更加规范和科学，从而使企业集团的核心竞争力得到有效提升。最后，还需要完善奖励机制，推动财务管理和决策的科学化，推动企业集团更好的发展。

企业的管理制度 篇六

(一)总则 礼仪

第一条随着科学技术的发展，对企业经营管理工作的要求也越来越高，采用计算机对企业进行管理，是提高工作效率和管理水平、实现企业管理现代化的途径，企业计算机管理制度。在企业生产经营中推广应用计算机管理，对增加工厂经济效益将起积极的促进作用。 qzm4

(二)计算机的管理和使用 面试问题

第二条归口管理单位：

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1、微型以上档次的计算机管理单位为企业管理科。 面试网

2、过程控制的计算机（主要指单板机）管理为总师办。 求职信息

（以下内容不包括实时控制用单板机） 面试网

第三条管理员职责： 求职信息

1、负责计算机运用的长远规划。

2、根据资金的安排，负责机器及外设、备件的计划、采购。 求职信息

3、负责软件的开发规划制定，组织开发成果鉴定。

4、与教育部门使用，组织计算机技术培训。

5、对分散使用的计算机进行不定期的检查。 求职面试

第四条硬件使用：

1、各单位使用计算机，需提出上机申请，经批准后按规定机型、外设使用。

2、上机申请分为：单次上机、每月定时上机、每日定时上机三类。

3、软件开发，上机时间较多的单位，可以申请配置机器。 面试网

第五条软件管理： 礼仪

1、各单位需开发的应用软件，应向企管科提出申请。 求职面试

2、应用软件的开发分为自力开发、协作开发、委托开发三类。

3、企管科负责与外单位在有偿或对等的基础上进行软件交流。

(三)软件开发任务书的编制与审批 求职信息

第六条编制依据： 面试网

1、厂部对软件开发的总体及项目的要求；

2、各单位要求开发的项目；

3、设备及软件开发人员的能力，管理制度《企业计算机管理制度》。 面试网

第七条任务书内容：

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1、软件名称； qzm4

2、软件应能达到的技术性能； 面试问题

3、软件的操作环境； 面试网

4、更高层次软件对开发软件的要求；

5、工作进度计划；

6、设计组织机构、人员安排、协作单位情况；

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7、经费预算。 求职信息

第八条任务书的审批：

设计任务书编制完成后，由企管科组织有关科室进行审议，认定可行后，由企管科科长批准。 qzm4

(四)软件鉴定 求职信息

第九条鉴定的基本要求：

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软件全部开发完成后，需经三个月到一年的实践运行（视软件复杂程序），才能申请鉴定。

第十条鉴定资料：

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软件鉴定前，必须向鉴定小级提供下述资料（其中3-7项资料各二份）。 面试网

1、设计任务书； 礼仪

2、软件实现的功能；

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3、使用机型，对外存外设的要求，软件支撑环境； qzm4

4、软件设计的流程图；

5、源程序清单；

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6、数据库结构；

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7、标准化室审议报告； 求职面试

8、用户意见书。 求职面试

第十一条鉴定小组的组成与鉴定程序：

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1、鉴定小组成员由厂长、企这科、计划科、财务科、总师办、标准化室等单位负责人组成，厂长担任组长；

2、鉴定的议程：

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（1）软件设计者对软件的介绍；

（2）宣读标准化审查报告；

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（3）用户代表发言； 求职信息

（4）操作示范；

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（5）讨论鉴定结果及提出进一步修改的建议； 求职信息

（6）通过鉴定报告，鉴定小组成员并签字。

第十二条鉴定后的工作：

1、整理资料、存档； qzm4

2、将鉴定会的意见反馈到各有关部门。

公司管理制度完整版 篇七

经董事长批准，现将《XXXXX科技有限公司管理制度》予以印发，请认真学习，贯彻落实。

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1、为了规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据《劳动法》及其配套法规、规章规定，结合公司的实际情况，制定本制度。 qzm4

2、本规章制度适用于公司所有员工，包括各级管理人员、专业技术人员和普通员工（含试用期员工和临时工），特殊岗位制度另行规定。

员工编织：公司各部门用人实行定岗、定编、定责、定员、定薪管理办法。 qzm4

各部门根据企业发展战略结合本部门用人需求情况，部门需要增加用人的，必须填写增编计划或补员申请，经公司领导逐级审批后，交报办公室人事部门备案，再进行统一招聘。公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。各部门用人应严格控制在编制范围内，出现空缺岗位时原则上首先在本公司内部进行公开招聘，对公司内符合招聘职位要求的员工，优先选拔、晋升，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。 面试网

由人事管理部门负责，将批准的补员（增编）计划进行分类，开始设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。 礼仪

人事管理部门对招聘统筹安排，对符合条件者集中安排面试，填写《应聘人员登记表》，面试测评分为初试和复试：初试由人事管理部门负责对应聘者进行综合素质考核；对初试合格者，人事管理部门将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，由用人部门负责复试，进行专业考核。 qzm4

人事管理部门和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。 面试网

新聘员工由人事部办理入职报到手续，上岗当日均须如实填报《员工录用审批表》，并提供所有必须的证明材料，以备审查。若员工提供虚假的个人信息，公司有权按相关规定进行处理。公司将保存员工最新的家庭地址、联系方式、婚姻状况、健康状况、子女等相关资料，在上述内容发生变化时，员工须在一星期内通知人力资源专员就相关材料进行及时修正。

员工应在试岗当日向人事部门提交相关人事资料，具体报备材料如下：

③学历证书、学位证书、职称证书、技能证书等原件及复印件（复印件由人事部归档）

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公司员工的录用和调配等相关工作均由公司各部门负责人全权执行。新员工直属上级领导负责指导培训新员工的业务，教会新员工制定周工作计划以及考评。 面试网

员工试用期满须填写《员工转正申请表》，交由直属上级领导进行逐级审批。转正员工审批通过后，由人事部填写《员工转正通知单》通知该员工转正并做员工转正全体通告。如待转正员工未通过考核，人事部门可根据实际情况提出辞退或延长试用期申请，由人事部办理相应手续。 礼仪

如果新进员工在试用期内事假超过3天（含3天），其转正时间自动顺延；若事假超过10天，作自动离职处理。原则上试用期员工的试用期为一至三个月，最长不得超过半年。

试用期合格，经双方同意签订正式《劳动合同》，签约后员工将可享受公司为正式员工所提供的各项福利待遇；合同期满，如员工与公司双方一致同意，可对《劳动合同》进行续签。

劳动合同式样统一使用当地劳动保障部门印制的劳动合同文本。公司高管由董事长安排组织签订，公司部门主管及普通员工由行政部组织签订。 求职信息

员工与公司签订劳动合同的前提条件是必须保证与其他单位不再有任何劳动关系。 求职信息

公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更的内容须以书面形式重新签订。

员工不能胜任本职工作，公司可变更劳动合同中约定的岗位和待遇。变更的内容以书面形式重新签订。

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员工劳动合同的解除和终止，严格按《中华人民共和国劳动法》的相关规定执行。 求职面试

劳动合同文本的存档由行政部负责保存。劳动合同文本存入员工档案长期保存。 礼仪

有下列情况之一者，公司有权随时解除劳动合同，并不作任何补偿： 礼仪

3)经培训、指导后，仍不符合公司要求或不服从公司安排的； 面试网

1)员工考核分为新员工试用期满录用考核、月度业绩考核、年度业绩考核、专业技能等考核。 面试问题

试用期满考核内容为理论知识、实际学习能力、公司制度、责任心、执行力等；

月度业绩考核内容为工作完成量化标准、工作执行力、创造能力、解决问题能力等；

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年度业绩考核内容为主要工作目标完成情况、作完成量化标准、工作执行力、创造能力、解决问题能力等；

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专业技能等级考核内容为：理论知识、实际工作能力、平时工作表现、责任心等。

3）考核管理体系为：直接领导考核下属员工，直接领导的上级领导对考核结果予以审核。 礼仪

5)公司所有考核结果作为公司人力资源管理的可靠资料，用于调动、晋升、提薪、奖金分配、培训、续聘、解聘等方面作为参考。

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①试用期间不合格人员；

②考核不合格员工；

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③员工对所承担的工作不能胜任的；

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④不服从公司领导工作安排的； 求职面试

⑤在工作中出现多次失误的；

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⑥搬弄是非，不能与员工和睦相处的；

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⑦谩骂领导，打架斗殴的； 面试问题

⑧其他行为公司认为应该辞退的。 面试网

2）员工有下列行为之一的，予以开除，给公司造成经济损失的追究相关责任：

①因工作失职给公司造成严重损失的； 面试网

②其言行损害公司形象的； 面试网

③偷窃公司财、物的； 求职面试

④品德恶劣的； qzm4

⑤吸毒者； 面试网

⑥其他行为公司认为应该开除的。 qzm4

3)在合同期间，员工因特殊情况需要辞职时，应该提前30天以书面形式报部门主管和总经理，核准后应该立即办理工作移交手续；重要岗位应该提前30天以书面形式报部门主管和总经理核准；公司高层管理人员应60天以书面形式报请总经理核准。离职员工根据公司规定时间领取工资。

4）员工离职不办理离职手续或不配合交接以及交接不清的，公司有权要求离职员工承担全部责任和损失。

5）员工擅自离职，公司将不发给任何证明；若因缺岗给公司造成损失的，公司有权予以追究。

员工在职期间必须维护公司名誉，不得从事任何有损公司名誉的活动。

1、鉴于公司的实际运营需要，公司实行八小时标准工作制度，各部门、各岗位根据岗位实际情况制定工作时间，特殊部门除外。 面试网

一般夏秋季节为8:30-12:0014:00-17:30，冬春季节为8:30-12:0013:30-17:30。客服部实行每周单休制度，每月可倒休4天。其余部门实行每周双休。 qzm4

员工早晨上班如在8：30分到达公司，出勤考核均以打卡为准。

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忘打卡、无指纹打卡记录且无请假单据的，必须填写《未按时打卡说明书》，由部门领导签字同意，否则视为旷工。

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因公外出或约见客户应在外出前打卡；外出归来后再次打卡，若无法回公司打卡，应提前向本部主管或经理请示，并于24小时内填报有关表格或写电子邮件出书面说明，说明书上需要上级主管或部门经理签字。

礼仪

员工每月有三次机会不记为迟到，但如果该月第四次8：30后到达公司，则直接记为迟到一次。时间均以打卡为准。 面试网

员工迟到/早退在10分钟以内的，记迟到一次，一次扣30元。 qzm4

迟到/早退10分钟—30分钟以内的，一次扣60元。

超过30分钟的，记为旷工半天；如确实由于员工自身不可控的原因造成迟到30分钟以上的，员工应立即电话告知直接上级主管，到达公司后应立即填写请假单，部门主管签字认可后，交人资部备案，作为月底核算工资依据，否则视为旷工。

员工旷工1-2天的，每天按2天工资扣发，并给予警告处分；连续旷工3-5天的，扣发半月工资，并给予严重警告处分；连续旷工6-10天的，扣发1个月的工资，并给予记大过处分；全年累计旷工11-14天的，扣发1个月工资并予以解聘。

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公司根据员工从事工作的职位、责任、能力、贡献确定薪资标准，正式员工工资不低于石家庄市最低工资标准，并按月计发，员工应对个人工资状况予以保密。

如实际运营需要，公司可要求员工做超时工作（即加班），员工须予合作。

公司统一安排的加班由办公室负责统一通知并统计相应员工考勤；特殊情况的部门加班应填写《加班申请单》，后提交上级主管领导逐级审批签字。属于加班的，可在当月其他工作时间安排调休。不能在正常公休日和法定假日休息的，将在其他正常工作日调休。 求职信息

鉴于公司营销部门的`实际运营需要，执行轮值请假休息程序。 礼仪

员工因有私事必须亲自处理者可请事假，请假应提前一天申请并填写《员工请假单》，由本部门经理签字批准并向人事部报备。一天以内请假须经部门经理批准，二天(含二天)以上请假须经公司总经理批准。部门主管（经理）请假须经公司总经理批准。所有请假条须应在本部门考勤员处存管，次月5号前同考勤汇总表一并上交至人事部。 面试问题

遇突发事件无法及时请假，应先电话告知，回公司当日提出补假申请，经部门领导或人事部人员查明属实后可准予补假。

员工因病不能上班，须提前通知部门经理或上一级主管领导，并在办公室备案后方可执行。员工病假扣发当日工资。 qzm4

遵守国务院有关放假规定，由行政部安排后通知执行。（特殊情况除外）员工享受国家法定节假日，国家法定节假日薪资及津贴照付。

当员工通过试用期后，属首次结婚的，可以享受带薪婚假。 礼仪

婚假可与公休假、法定节假日连休；不可补休。婚假期间遇有公休日，则不再重复计算。 面试网

员工的直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母、同胞兄弟姐妹）去世时，员工可享受4天带薪丧假。

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凡在公司签订劳动合同，连续工作满18个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假。

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按照《女职工劳动保护特别规定》国家法定的产假天数为98天，晚育增加30天，难产增加15天，多胞胎增加15天。 求职面试

无论是休什么假，对自己手头的工作均需有安排或交接，部门领导负有监管和重新调整安排的责任。员工计划休假，须提前一周向直接主管及人事管理部门申报拟休假的种类和时间，以便根据工作情况安排休假具体事宜。任何人不得强行休假。 面试网

公司范围内所有设施、设备、用品、器具、货品等都是公司的公共财物，都需各级员工加以爱护。

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公司范围内员工工作区域内、外的卫生均属于公司的公共卫生范畴，都需要各级员工定期系统地维护和清洁。卫生区的划分、设备用品的提供和定期的检查工作由办公室负责完成。

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各部门办公区域和区域内的走廊及阶梯，须每日轮值清扫保持整洁，不得堆积足以发生臭气或有碍卫生的垃圾、污垢或碎屑。 求职信息

各办公区域内严禁随地吐痰，办公地面随时保持清洁，洗手台、厕所及其他卫生设施，必须保持清洁。 面试网

①公司所有锁具均登记造册，钥匙分发保管，实行专人负责制；

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②公共区域下班前，由当日值班人员检查门窗是否关紧、锁闭，电源是否关闭，有否易燃隐患或危险品，办公室内是否留存大量现金或贵重物品，重要文献资料是否归档入柜，区域内其他用品遗留等，如发现问题，及时通知责任人或其部门负责人到场解决，直接责任人担负相应责任；

③发现陌生人进入工作区域，公司所有人员均有责任进行必要的安全盘查和合理应对； 面试问题

办公设备、用品以部门为单位，每月25日以前提出下月度需求申请，并报办公室统一备案，经总经理批准后统一进行购置并验货。各部门按实际需要领用，办公室建立领用备查登记。 面试问题

公司办公用品只能用于办公使用，不得移作他用私用。所有员工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费，禁止贪污，努力降低消耗、费用。

办公电话、传真要有所属部门人员负责保管，不得个人随意使用，任何人未经电脑保管人同意不得使用他人的电脑，使用人在离开前应退出系统程序或关机。除电脑保管人或硬件维护的人员外，任何人不得随意拆卸所使用的电脑或相关的电脑设备。要求各电脑保管人采取必要措施，确保所用的电脑及外部设施始终处于整洁和良好的状态，各使用人必须经常检查所用的电脑及外部设施的状况，及时发现和解决问题。 面试问题

1)公司公章、合同专用章、法人印章由公司办公室指定专人保管并负责日常的使用登记管理。

2)财务专用章由财务部保管，财务部应指定人管理，非财务人员不得使用。 面试问题

3)公司《营业执照》、《税务登记证》等资质由财务部统一保管。

4）使用印章应严格履行审批程序。由业务经办人员认真填写《印章使用审批表》，部门经理审批同意后，连同需用印章的文件一并交印章管理人员。

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5）因工作需要必须将印章带出公司办理有关业务手续的，要由印章管理人员随同前往或详细登记外出和印章归还时间，事前事后均按要求办理，防止印章管理失控。

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6）任何人严禁在空白纸张和空白介绍信上加盖公司印章。

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①借款人按规定填写《借款单》，注明借款事由、借款金额(大小写须完全一致，不得涂改)、支票或现金。

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③财务付款：借款凭审批后的《借款单》到财务部办理领款手续。 面试网

①出差借款：出差人员凭审批后的《借款单》按批准额度办理借款，出差返回5个工作日内办理报销还款手续。

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②其他临时借款，如业务费、辅助材料费、办公费、周转金等，借款人员应及时报帐，除周转金外其他借款原则上不允许跨月借支。

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③各项借款金额超过3000元应提前3—5天通知财务部备款。

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④借款实行“前款不清，后款不借”原则，员工在财务部有借款余额或上次借款尚未归还或核销的，除非有特殊情况（总经理特别批准），否则不允许再次借款；费用报销时，应先归还借款，当年12月31前的借款尚未核销的，如无特殊情况，一律从工资或奖金中扣回。

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①原始单据必须合法、真实、有效，且发票背面或单据背面必须有经办人签名。 面试问题

②原始单据不得涂改、挖补、大小写金额必须相符，字迹清楚。发现发票有误，应当退回重开。

③原始单据用胶水分类、整齐地粘贴在报销粘贴单上，防止原始凭证在传递过程中丢失。

④原始单据抬头与公司名称应一致，并具有规定印章（公章或财务专用章或发票专用章等）。

⑤财务部门有权拒收不合法不合规的票据，应当扣留虚假票据，并及时通报相关责任人。 面试问题

②报销事项的内容、用途说明必须清晰准确，并注明费用归属（属于哪个单位或项目，便于分类核算或转账），必要时附清单详细说明。

③凡是费用需要在公司和各单位之间分摊或工程项目之间分摊的，报销人应该根据原始凭证抬头与费用归属关系，分别归集后，填写相应的报销凭证，确不能归集应给予适当分配比例。 qzm4

④施工或生产过程中需要的辅助材料，需事先按实际需要情况报告项目负责人并递交《材料申请单》交采购部核实后统一购买，特殊情况可自行先垫资购买，但自行购买无报告无申请单的，财务部有权不予报销。购买后的材料申请单应留底一份财务部，以便核实。

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⑤原则上不允许报销项目负责人与工人的就餐费用，需征得总经理批准方能办理报销手续。

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⑥报销金额大小写必须一致，不得涂改，不得使用铅笔、圆珠笔、红色墨水笔填写。

⑦财务在审核时按相关制度规定有权去除不符合要求的票据（如白条、不符合要求的发票等），可以核销报销金额；审核金额超过原报销金额时，应退回经办人重填或按申报金额报销。 面试问题

③申请先由公司预付支票的，经办人应在5个工作日内拿回相应发票按此报销流程办理签字核销手续，否则视同个人借款，按相关规定处理。

①经办人：根据本单位实际业务需要，在费用事项发生后，按照报销流程管理要求分类粘贴原始凭证，填写报销单，交部门负责人审核；经办人对其发生费用的真实、合理、合法、完整性负责，严禁虚报、假公济私。 qzm4

②部门负责人：按管理及责任权限对本部门发生费用的真实性、合理性负责审核并签字，对费用是否符合部门计划、预算承担责任。对审核不通过的予以退回。

③财务部门负责人：财务部门负责人（或授权主办会计）对报销凭证的相关内容，根据财务制度要求、标准进行审核，并复核报销的金额、是否有备用金或其他借款，是否从报销款中扣回相关借款；根据本单位的各项具体管理制度对票据的合法、合规性负责审核签字，对审核不通过的予以退回。

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④出纳：审核报销单是否完成上述签字流程，是否本人签字，对审批签字手续不全的坚决予以退回。对报销金额再次复核，复核金额（付款金额）只能小于等于报销人申报金额，对复核金额大于申报金额的，予以退回给经办人重新办理（或按申报金额办理）。报销费用冲抵借款的部份，出纳应开具收据；收回多余的现金，收据中的一联应作为凭证附件。 面试问题

为了协调公司对内、对外的业务工作安排，方便员工费用报销，财务部将报销时间具体安排如下： qzm4

①财务报销：公司财务部每周三全天、周六上午为财务报销日。若当月的最后一个报销日在该月的28日以后，为了便于财务部集中时间月末结账，该报销日停止财务报销。 面试问题

②若员工为本单位其他职员代为办理报销或借款手续，报销人应填被代办人，并按被代办人的职别进行审批，同时在报销单上注明由代办人代办。员工借款在领款时必须由本人亲笔签字确认领款。 面试网

1）为保守公司的商业秘密，维护公司和客户的权益，特制定本制度。

2）公司的商业秘密是关系公司以及客户的权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。

商业秘密包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道等。

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4）公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。 面试问题

5）对保守、保护公司的商业秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或职员实行奖励。

礼仪

技术研发信息包括但不限于现有的以及正在开发或构思之中的产品设计及相关技术文档、技术方案、技术指标、研究开发报告、实验数据、实验结果等。

3）公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；

4）公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录；

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6）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开是各类信息；

7）公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料和其他经公司确定应当保密的事项；

8）一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。

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公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。

1）绝密级是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益受特别严重的损害； qzm4

2）机密事重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益受到严重损害；

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3）秘密事一般的公司秘密，泄露会使公司的权利和利益遭受损害。 求职面试

1）公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级； 求职面试

公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；

3）公司人事档案、合同、协议、工资收入或尚未公开的各类信息为秘密级。 面试网

1）属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由公司总经理委托专人执行；采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密须加密处理。

面试问题

2）对于机密文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施： 面试网

公司研发人员从事研发活动记录的相关文字信息整理归档，统一存放，无需保存的文字内容、保存电子文档的信息在没有存档必要时同意销毁，不得直接丢弃。

礼仪

公司员工不准携带秘密文件到与工作无关的场所，不得在公共场所谈论秘密事项和交接秘密文件。

礼仪

非经运营总经理批准，不得复制和摘抄；

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收发、传递和外出携带，应采取必要的安全措施。 面试问题

3）在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经公司总经理批准。

1）公司员工在司期间，必须遵守和履行公司的保密制度。公司的保密制度没有规定或者规定不明确之处，公司员工亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护并保持公司的商业秘密。 面试问题

2）不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。

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3）受约束的保密义务人在未经许可的情况下，不可将商业秘密透露给任何第三方或用于经营目的的用途；

面试问题

4）保密义务人不可在对外接受访问或与任何第三方交流时涉及公司商业秘密的内容；

5）不相关的员工不可接触或了解商业机密；

公司员工承诺，在离职后仍然有对悉属公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的公司机密信息的保密义务。

本制度规定的泄密是指下列行为之一： 面试问题

使公司秘密被不应知悉者知悉的；

使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。

2）出现下列情况之一者，给予警告，并处以5000元的罚款： 求职信息

泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；

礼仪

已泄露公司秘密但采取补救措施的。 qzm4

3）出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。

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故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；

违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；

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利用职权强制他人违反保密规定的。 面试问题

4）因本保密制度而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择公司住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方纠纷的第一审管辖法院。 面试网

上述约定不影响公司请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 面试网

根据公司实际运营以及相关规章制度对员工进行奖惩，奖惩工作由员工的直接上级或相应管理部门按照本办法执行。

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公司对员工的奖励分为嘉奖、记功、授予荣誉称号和晋级等形式，并结合一定的物质奖励，直至晋升工资。奖励工作由公司根据实际情况分阶段进行。 qzm4

①职业品行、操守一贯良好，足为同仁表率，并有具体事迹的； 礼仪

②其他有利于公司或公众利益的行为，有事证或经总经理提名的； 礼仪

①对公司经营管理、服务质量和增收节支等方面提出合理化建议，并被采纳，经实施在提高经济效益方面取得显著成效者；

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②担任临时重要任务，不畏艰险，不惜牺牲个人利益，克服困难，如期完成，并达到公司预期目标者；

③发现事故苗头，及时采取措施，制止重大意外事件或变故发生，为公司挽回重大经济损失或利益者；

④为公司争得荣誉，获市级以上荣誉称号或被市级以上媒体报道者； 礼仪

①管理或业务能力一贯表现突出，长期为公司创效业绩卓著者；

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③由于个人特殊贡献，使公司赢得市级以上或行业内荣誉称号者； 求职信息

员工在工作时间、工作范围内一切不依照公司规章制度的行为和一切有损于公司利益的行为都属过失行为。过失行为分为：轻度过失行为、较严重过失行为和严重过失行为三种；公司对不同的过失行为进行相应的处罚，处罚分为：警告、记过、降职、开除四种。 qzm4

1上班迟到、早退或不按照假事规定操作之行为； 面试问题

2工作时间或在工作地点不按要求着装、佩证或衣冠不整、言语不雅、行为不端，有损公司形象，但未造成严重后果之行为；

3对同事不礼貌，在工作区域内喧哗、口角之行为； 求职信息

4带与工作无关的人进入工作区域，未给公司产生损失之行为；

5带眷属、小孩在工作时间、工作区域有碍正常秩序之行为；

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6未在指定区域吸烟或在工作区域内随地乱抛杂物或随地吐痰之行为；

8不爱惜公司财物，损坏花木、公共设施，未造成严重后果之行为；

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9工作时间内看与工作无关的报纸、杂志和相关电子信息之行为；

10不听从指挥或不按照操作规范操作，造成一般后果之行为； 求职面试

11工作马虎、不认真，使工作内容出错，造成一般后果之行为； 面试网

13对犯“较严重过失”者知而不报、报而不罚、视而不见； 面试网

5对直接领导的工作指令有不同意见，未予合理说明，而擅自不服从、不执行之行为；

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6对本职工作不负责，延误工作或使工作发生偏差和出错，使公司受损之行为；

7工作不认真，马虎从事，使工作内容出错，造成严重后果之行为；

9丢失公司物品、资料，未产生严重后果之行为；

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10在公司内赌博或进行有伤风化、不道德之行为；

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12不遵守保密规定，造成公司或个人资料失密、泄密，未造成严重后果之行为；

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13不遵守公司防火、防盗、防窃、值班等保安制度，造成危险隐患之行为；

礼仪

14传阅黄色图片、照片、书刊、光碟或电子信息之行为； 求职信息

15不按照公司规定的工作流程运转，造成较严重后果之行为；

16指挥不当或督导不周，致使下属工作发生较大错误，使公司蒙受损失之行为； qzm4

17工作时间或班间时间饮酒或饮含酒精成分的饮品以及酒后上岗之行为； 面试网

18对犯“严重过失”者知而不报、报而不罚、视而不见；

1无故旷工两日以上，或一个月累计旷工三次以上之行为；

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4不按照公司规定的程序运作，造成严重后果之行为；

5向外泄漏公司机密以及违反公司竞业禁止条例规定之行为；

6未经公司允许，私设、私挪公司设备、物品、商品以及款项之行为；

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8利用职务便利作交易，为私接收任何礼品、礼金或贵重物品之行为；

9未经公司许可，动用公司运输工具，机械设备等造成严重后果之行为；

10具有不诚实或欺骗行为，包括呈交伪造的假事单、报销单之行为； 求职信息

11擅自伪造、涂改公司记录或文件，提供虚假商业情报之行为； qzm4

12体外循环、虚假退货以及违反公司销售管理之行为；

13私留商品，私留、截留、冒领促销奖券、奖品、赠券之行为； 面试问题

14在公司范围内乱涂乱画，影响公司形象之行为；

15利用公司名义，在外招摇撞骗，损害公司形象和利益之行为；

求职信息

①嘉奖一次，予以100元现金奖励；记功一次，予以200元现金奖励；授予荣誉称号一次，予以500元现金奖励。 qzm4

②轻度过失行为，将被处以警告处罚，予以20元以上、50元以下罚金；较严重过失行为，将处以记过或降职处罚，必要时可以并处，并根据实际情况处以50元以上、200元以下罚金；严重过失行为，将处以开除处罚（无补偿解除合同），并根据实际情况处以500元以上、1000元以下罚金，同时根据其给公司造成的损失情况追究其相应的责任。 求职信息

③各级管理人员严格按照公司规章制度对下属员工进行管理；员工的轻度过失行为和较严重过失行为，处罚通过《奖诉单》完成，经公司综合办公室复核判定后提交营销总监确认后执行。 求职面试

员工对其领导的工作指令或处罚不满或认为受到不公正待遇，可按照以下途径投诉：

面试问题

书面形式向公司分管领导投诉；

面试网

员工入职后，先要认真学习公司制度，作为入职后的第一个企业培训内容；在职员工每一年都要再次学习公司制度，并参加相应的企业内部考试，合格后方可继续岗位供工作，不合格要继续学习，参加补试直至合格，两次补试不合格公司将不予继续录用。

所有员工在上岗（含新上岗、调职、升值等）前都必须接受不同程度地上岗培训，培训不合格不得上岗。培训工作由部门经理负责组织，每一名管理人员都是其下属的培训师，通过专题专业培训、业务技能培训、练兵、比赛等形式对员工进行在岗培训和学习。

面试网

根据实际运营和发展的需要，公司不定期组织在岗员工参加外聘专业讲师授课或公司统一阶段性外出拓展训练等形式的培训。

qzm4

所有培训成绩将作为员工在公司工作期间的一项工作记录在案，同时也是任用、晋级、加薪等项工作的重要依据之一。 面试网

企业的管理制度 篇八

随着中国改革开放的深入，建筑行业正在呈现新的发展趋势: 礼仪

①建筑业总产值增加，劳动生产率提高。

②固定资产投资加大施工总量增加。 求职面试

③建筑业利润水平提升， 经济效益有所改善。 礼仪

④国内建筑市场竞争加剧，建筑企业“走出去”愿望强烈。 qzm4

⑤随着建筑市场的不断完善和特级企业的全国市场的不断扩大，特级企业的市场往往涉及到国内的每个中大城市，原来的中小企业赖以生存的区域壁垒已经基本被磨平，取而代之的是更严峻的竞争环境。 礼仪

一、中小型建筑企业存在的管理误区和管理困境

礼仪

在这种新的形势下，中小型建筑企业面临着更大的挑战，无论是企业内部的管理制度或者对外的适应能力都表现出严重的缺乏。其中很大部分的中小型建筑企业就存在以下管理误区和管理困境: 礼仪

（一）激励方式和方法存在很大的缺陷 面试网

主要表现为以下几个方面:①激励计划随意性比较强，缺乏系统性和明确的目标。②人为激励没有任何针对性。如以前推出的一系列的“年终奖”、“效益奖”等名目的奖励计划，由于“一刀切”，实习“平均主义”，打击了贡献大的项目部员工的积极性。③陷入激励就是奖励的误区，轻视或不考虑约束和惩罚措施。约束和惩罚往往流于形式，结果难以达到预期目的。④简单的下达任务作为激励的经常使用的手段。这是将片面的惩罚作为激励的唯一措施，正好与认为激励就是奖励这一误区相反。这些企业往往存在着不正视实际地层层下达任务，忽视个体的差异性，大大的降低了员工的工作积极性与工作绩效。

面试问题

（二）没有真正建立起有效的危机管理机制

据20xx调查公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示，京沪两地半数企业不同程度处于危机状态。这项报告还显示，我国企业中高层管理人员普遍具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的通病。建筑企业由于其特殊性，管理相对比其他行业落后，所以建筑企业的危机管理则更是空白。很多中小型企业虽然有危机意识，但很少企业知道危机管理理论，更谈不上将危机管理理论应用于企业管理。 求职信息

（三）缺乏科学合理的人才量化考评方法

对人才的考评采取定性考核，不能合理、公平、准确地衡量人才工作绩效大小，所以不能实现对人才的有效激励。考核结果和激励没有有效地结合，形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的现象。虽然也提出了末位淘汰等措施，但往往流于形式，真正执行起来有一定难度。而且由于经营状况不善，造成信用和创新能力受到很大限制，人才流失严重。 求职面试

（四）企业文化发展严重滞后 面试网

中小型建筑企业的文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践。企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究。所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生真正推动力。 qzm4

（五）在成本管理方面存在着严重的问题 面试网

主要包括以下几个方面:①管理观念落后，企业内外关系尚未理顺。②质量、工期、成本的关系未理顺。要么把成本和质量完全对立起来；要么过度强调质量，忽视成本，未能真正协调三者关系。③成本预测、计划模式陈旧，徒有虚名。大多数传统的成本管理都未能动态地、事前地进行预测，缺乏技术基础，没有实施动态管理。

qzm4

（六）团队建设方面不足

礼仪

中小型建筑企业的项目部由于内部凝聚力不足，往往很少能形成真正的团队，一般都是以群体的形式而发挥作用，从而在实现项目目标的协调、效率方面存在着严重的缺乏。 面试问题

（七）企业组织结构存在着很大的弊端

礼仪

中小型建筑企业传统的组织结构方式无论在适应信息快速发展的外部环境和内部大量繁杂的数据处理、管理沟通与协调等方面都存在着严重的不足，组织结构急待改革。

求职面试

二、建议

求职面试

针对中小型建筑企业目前普遍的管理误区和管理困境，结合国内部分大型、特级建筑企业的企业改革的成功经验与国外目前流行的管理方式与理念，考虑到建筑本身行业的特点，作者提出自己对中小型建筑企业管理方面的一些建议: qzm4

（一）寻找新的组织结构形式

礼仪

建筑企业可以结合自己的实际情况采取以下其中之一的组织结构:

（1）扁平化的组织结构。管理信息系统的发展扩大了管理人员的管理幅度，使减少组织层级组织结构扁平化成为可能。

求职面试

（2）建立自主型组织结构。在这种组织结构下面，可以考虑建立弹性工作制，在不影响整个项目的进度基础上合理安排管理人员的时间，让员工可以自主地决定自己的工作时间。而在大型的项目中可以实行虚拟组织结构。虚拟组织结构是一种以市场为导向的强调速度和效益的管理方式，以网络信息技术为基础，实时分散地共享优秀人力、咨询信息和先进的技术等资源，完全可以满足共享技术、分摊费用以及市场需求等要求。 求职面试

（二）改善对项目经理的激励方式 qzm4

针对很多中小型企业改制后往往存在着对项目经理激励约束主体缺位、激励机制不合理、约束机制不完善等问题，我提出以下建议:

①在实施激励的同时要明确告知项目经理的外部与内部职责。 qzm4

②不能单凭项目效益来进行考核，要结合项目总体结果绩效来进行总体考核。项目总体结果绩效包括:管理过程绩效、团队建设绩效、关系处理绩效。我建议可以设立绩效的成功与失败的对照表，设专门小组以系数评分的形式来进行对项目经理的综合考核。 面试网

③建立项目经理激励与约束机制相结合的原则。包括: qzm4

a、物质激励与精神激励相结合的原则； 面试问题

b、报酬与绩效挂钩的原则；

c、把项目经理的个人利益与企业的长远发展直接挂钩原则，如项目质量目标、安全文明工地目标、项目后备人才的培养等； 求职信息

d、市场化原则，企业要结合自己的实际情况和市场对项目经理的平均激励率，来设定合适的激励率； 求职面试

e、激励与约束相一致原则。 面试问题

（三）建立现代企业制度和激活经营机制 求职信息

目前，企业建立现代企业制度，经营机制转换改革滞后仍然是制约公司提高竞争力的关键性、深层次原因。在现有改革基础上继续实施深化改革，彻底改变传统的人事、用工、分配制度，建立起科学有效的企业治理结构，是提高公司核心竞争力不能回避的重要任务:

①明确改革的原则。改革过程必须做到统一思想，认清大局， 明确思路，坚持一手抓生产，一手抓改革。

求职信息

②始终坚持企业改革改制与结构调整紧密结合。 礼仪

③从行业特点优势，多种方式推进企业改革改制。可以考虑到本公司的实力，成立改制领导小组，聘请对企业改革改制有一定研究的专家作为公司改制工作的顾问，并邀请有关部门的专家进行政策讲解。 礼仪

（四）改革用人才机制获取发展后劲

只有抓住人才这一关键要素，核心竞争力才能得到有效增强。为此，要做好以下工作:

礼仪

①加大公司对新的人才的引进，同时采取积极措施留下企业的技术、管理等核心人才。

②要保证人才的激励制度的完善和落实。可以结合公司的实际情况实行弹性工作制和柔性管理方式，在对人才的管理当中多注意感情因素的管理。 qzm4

③采取效率优先，兼顾公平的原则。一定要做到多劳多得，使人才的努力在激励方面得到充分的体现。 qzm4

④大力提拔优秀青年人才进入公司的中层，树立榜样，充分调动青年人才的积极性。⑤积极支持人才的进一步深造，使公司往学习型企业过渡，增加企业的竞争力。 求职面试

（五）优化竞争要素，重组价值链，提升核心竞争力

求职信息

企业进行竞争要素优化组合的过程，就是价值链重组的过程。所谓价值链，是指一个企业为顾客创造价值的主要活动和相关的支持活动及其各活动对于利润的贡献水平。对于建筑公司来说，主要活动包括:投标、采购、物流、勘察设计、施工、竣工交付、后期服务等。价值链中的每一项活动都承担一定的成本，而且往往会影响另一项活动展开的成本。所以我们要重组价值链，优化竞争要素，才谈得上企业成本、效益、质量三方面得到协调。 礼仪

（六）科学管理确保质量效益 面试网

科学管理是公司核心竞争力的重要构成要素之一，制定公司的质量管理体系要做好以下几个方面: 面试网

①落实责任。做到每个岗位都有专人负责把关。 面试问题

②制定公司的成本管理体系。包括 面试问题

a、确立项目成本控制目标； 求职面试

b、建立健全成本责任制，形成责、权、利三位一体的运行机制真正使项目部每名职工的利益均与自己项目部捆绑在一起，调动其积极性。 面试网

③从控制理论的角度建立项目管理模块，抓住每个节点的控制，疏而不漏，全面实现控制目标。可以通过以下几方面实现:

a、优化施工组织设计，提高工效，从而加速工期的进展；

礼仪

b、积极采用先进工艺和技术，降低成本； 面试网

c、坚持计划指导生产，强化定额控制以及施工流程的优化； 礼仪

d、加强人工费用管理，做好人工成本的有效控制； qzm4

e、加强对机械费、临时设施费、管理费的管理，做好其成本的有效控制；

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f、通过加强工程管理，杜绝事故和损失来降低质量成本。

（七）注重树立信誉品牌与公司形象

求职信息

中小型建筑企业应该把创品牌、树形象的重点放在以下几个方面:

求职信息

①公司的诚信。要注意做好以下几个方面工作: 求职信息

a、把工程质量做好； 求职面试

b、承诺一定要兑现，绝不食言； 求职面试

c、诚信要体现在对业主全过程的服务上；

d、公司的人格魅力是取信于业主的重要因素；

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e、守法经营是企业建立诚信最基本的条件。

②公司品牌与形象。

a、制定本公司企业形象战略目标； 面试网

b、制定本公司企业形象战略重点；

c、制定企业的行为识别系统来规范员工的对外形象。只有这样，企业的形象、品牌才能得到逐步的提升，才能扩大企业在市场的生存空间。 求职面试

（八）依靠技术构造独特的优势 礼仪

①技术创新。包括以下三方面: 面试问题

a、注重有针对性地对建筑项目采取先进适用技术，并及时总结与开发应用；

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b、要重视知识产权的保护，积极申请具有自主知识产权的专利和工法；

c、大力引进和积极采用先进的工程技术、施工工艺和机械设备，不断提升企业的技术水平。 面试网

②加强公司的信息化建设。随着通信网络的发展，公司应该以工程项目为核心，将地理位置分散的业主、设计人员、施工人员、监理人员及材料供应商等组成一个“虚拟群体”，利用建立协同工作室，朝共同目标工作，对解决工程项目的沟通与协调问题能起到很关键的作用。 面试网

（九）积极寻找其他增加公司的核心竞争力的要素

求职面试

企业竞争力可以最终体现为先进的企业制度和企业运营机制、创新技术和工艺、资金优势、人才优势、优良的企业管理等要素或这些要素组合构成。除了这些还可以从以下三方面增强企业的核心竞争力:

①加大企业文化建设的力度与进度。

②以施工项目部为单位，进行团队建设，形成学习型和知识共享型的团队建设，只有这样，才能构造良好的学习氛围，增强企业的竞争力。 面试网

③加强企业的危机管理意识，加大危机管理检测的力度。检测内容包括:

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a、经营危机，例如投标、合同、企业信誉等； qzm4

b、产品质量危机，例如材料、机械、操作人员等； 面试问题

c、债务危机，例如债务、债权、资金运用、财务制度等； qzm4

d、安全危机，例如操作人员、操作设备、操作方法等。

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（十）增强企业的融资能力 求职面试

当本企业的财务状况和经营状况比较理想的时候，可以抓住机会，大胆地利用财务杠杆的作用，增强企业的融资能力来扩大企业的发展。可以通过以下手段来实现: 求职面试

①寻找银行进行合作，通过公司与银行建立战略伙伴关系，解决公司的资金问题。

②与其他相关企业进行合作使企业剩余资金得到有效运用。 求职信息

③把公司的优势资产整合进行上市，向社会募集资金。 求职面试

（十一）根据本企业的实际能力，实施市场跨地域扩张发展

面试问题

根据国内基础建设的快速发展，应该在适当的时候，结合本企业的实际经济和管理能力来实施实施市场跨地域扩张发展，这对树立企业的形象和增强企业的竞争能力都有相当大的作用。 面试网

以上是我结合目前的建筑市场的形势，考虑到中小型建筑企业面临的。管理误区与实质困境，提出的一些对中小型建筑企业的管理意见与办法，希望可以给企业管理者一些启发。 面试网

以上内容就是求职面试网为您提供的8篇《企业的管理制度》，能够帮助到您，是求职面试网最开心的事情。

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