员工绩效考核方案【优秀6篇】

为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编精心为大家整理的6篇《员工绩效考核方案》，亲的肯定与分享是对我们最大的鼓励。

求职信息

员工绩效考核方案 篇一

1、目的 求职面试

为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

面试问题

2、适用范围 求职信息

生产部所有车间员工（试用期后）； 面试问题

3、本考核方案 qzm4

分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为； 面试网

以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行； qzm4

4、考核绩效计分方案 礼仪

工作表现（扣分共xx分、奖励共x分）

上班迟到、早退扣x分/次； 面试问题

工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；

不写请假条，无故旷工扣x分/次；

求职信息

对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次； qzm4

做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。 求职信息

工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。 求职信息

工作技能（扣分共xx分、奖励共x分） 求职信息

不按规定摆放物料扣x分/次；

对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

面试网

公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；

求职面试

因操作失误造成物料损失扣x分/次；

礼仪

对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次； qzm4

熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。

礼仪

生产现场xx做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。 面试问题

执行制度（扣分共xx分、奖励共xx分） qzm4

不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；

面试网

存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；

在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次； 礼仪

在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 面试问题

拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次； 求职信息

未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次； 求职信息

对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次 求职信息

对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。

qzm4

参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过xx分）的奖x分/次 求职面试

敬业与合作（共xx分） 面试问题

物料浪费未及时阻止扣x分/次； qzm4

本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣x分/次；

不服从公司和车间领导指挥扣x分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

求职面试

本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣xx分/次；

与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

礼仪

破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

泄露公司机密、经营机密扣xx分/次； qzm4

无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

日常行为（共xx分）

上班衣着不整，不穿工作服扣x分/次；（没有发服装的除外）

求职面试

故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次； 求职面试

未经主管领导同意就私自外出扣x分/次；

面试网

撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次； 求职信息

损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。

求职信息

本岗位卫生不干净扣x分/次。 求职面试

5、绩效工资（奖金）处理办法： 求职信息

员工请假（事假）超过x天，次数超过x次/月的无绩效工资（奖金）。

面试问题

扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发绩效考核工资（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元钱）； qzm4

按xx分数计算扣分在xx分以上的进行淘汰（无绩效工资）。 qzm4

每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。 面试网

员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（x分就是x元钱）。 qzm4

6、相关表单 面试网

部门员工每日绩效考核登记表

qzm4

章 月度mbo考核 篇二

第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。

第二条 mbo考核的内容和实施 面试网

（一）目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

礼仪

2、个人岗位目标制定的原则及要点

礼仪

（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示； 求职信息

（2）任务量适度，即经过努力能够达到； 面试问题

（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平； 礼仪

（4）挑战性，目标需要努力才能达到； qzm4

（5）必须促进工作的改善； 面试问题

（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。 qzm4

3、个人岗位目标制定的步骤： qzm4

（1）上级向下级说明自己当月的目标；

礼仪

（2）上级请下级设立自己的重点目标；

（3）上级要求下级设定各自的目标计划书； 求职面试

（4）检查下级目标书； 求职面试

（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

面试问题

（二）目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 求职信息

（三）目标完成情况评估

1、评估步骤：

求职信息

（1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

求职信息

（2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

（3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

面试网

3、评分办法：

求职面试

（1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%； qzm4

（2） "增加任务情况"考核满分5分； 礼仪

（3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分； 面试网

（4）"工作目标完成质量"考分满分15分；

qzm4

（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分； 求职信息

（6）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。 礼仪

（四） 评估结果的应用

面试网

1、绩效考核等级 面试问题

考核结果分为5等10级，具体见表二

面试网

月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为a级。

（2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。 求职信息

（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二； qzm4

（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数； 面试问题

（3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的'，应立即予以辞退。 面试网

章 总则 篇三

第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条 考核的原则：

求职面试

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

求职信息

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

面试问题

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 面试问题

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

礼仪

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

面试问题

第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 求职面试

第四条 相关名词解释 qzm4

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。

3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

员工绩效考核办法及实施方案 篇四

一、绩效考核的目的 礼仪

（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；

（二）增进沟通，促进职员成长。 面试网

（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。

面试网

（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。

二、绩效考核的原则

公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进 求职信息

三、绩效考核的适用范围

1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。

2、z物业公司所有部门。

四、绩效考核实施细则

（一）职员考核 求职信息

1、考核人 qzm4

依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。

对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核《www．chayi5.com》的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。 qzm4

总经理为个人考核的最终审定人。

求职面试

2、考核周期： qzm4

"每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）

qzm4

"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员） 求职信息

"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）

3、考核流程：

面试网

考核流程与现行的考核流程基本一致。部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。（具体考核流程附后） 求职面试

4、考核的依据 面试问题

部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》； 求职信息

部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。

5、考核指标说明：

面试网

业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

行为指标考核（占30%权重）：

-无下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）

-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力） 面试问题

6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）

求职信息

考核等级评分标准参考分值

面试网

(X)对应

系数占考核总人数的比例 qzm4

优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。X≥3.91.1-220%

良好达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心； 3.4≤X<3.91-1.130% 面试网

合格基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体绩效合乎要求； 2.5≤X<3.40.9-140%

qzm4

需改进离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体绩效一般但尚可接受； X<2.50-0.910% qzm4

7、绩效考核评议书的使用 求职面试

A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员 求职面试

B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员

求职信息

（二）对部门的绩效考核：

求职面试

1、考核人 求职信息

分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；周边部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩；

2、考核周期： 礼仪

"每季度考核一次，考核成绩取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分，考核等级计算方式同"表一"。

"年度考核一次。每年1月各部门与公司签署《部门年度工作目标责任书》，第二年1月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成。

面试问题

3、考核依据 求职面试

各部门根据公司发布的整体经营计划在每年12月底之前制定年度工作目标、各季度工作开展之前制订部门季度工作目标，年度、季度工作目标的完成情况是部门绩效考核的评量基础，部门工作目标的设定应该可衡量、可量化。

公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署《部门年度经营管理责任书》。

面试网

4、部门年度考核指标说明：

部门年度考核指标分为"工作业绩绩效得分"和"部门客观指标绩效得分"： 求职面试

工作业绩绩效得分（占50%权重）： 求职面试

考核部门工作业绩，包括关键业务，基本业务以及临时业务，其内容是根据公司年度经营目标分解的部门计划的完成情况或是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜，该部分填写指引见附件《工作业绩绩效模块填写指引》； 面试网

部门客观指标绩效得分（占50%权重）： 礼仪

考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边部门提交相关客观数据并进行评分、汇总和甄别。客观指标的详细说明见附件：《部门考核表格》。

礼仪

5、部门考核的评分标准、对应分值和等级（表二） 面试网

评分标准对应分值考核等级

求职面试

超出上级预期的业绩；得到公司表扬；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。X≥901.2-1.5 求职面试

达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心 80≤X<901.1 求职信息

基本达到各项要求，没有大的失误，偶尔需要督促，总体效果比较好70≤X<801.0

离各种要求有一定差距，需要不时地督促、提醒，总体效果一般但可接受60≤X<700.9 面试问题

比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高X<600-0.8

（三）对于部门考核等级的特别规定： 求职信息

1、若部门在没有合理原因的情况下未完成季度重要工作计划或重要决议事项，则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。 面试问题

2、若部门当季度出现或发现重大工作失误，则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。

（四）关于个人考核等级的特别规定：

1、职员若因自身原因未完成部门季度工作任务书中的工作计划，当季考核等级不高于1.0

qzm4

2、以下情况之一，一经确认，当季考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1-1.2不等：受到公司内部或外部客户的有效投诉；出现工作失误；有明显违反公司相关制度的行为。 求职面试

3、公司范围内受到通报批评的人员，其当月考核等级不超过0.8 礼仪

章 年度mbo 考核 篇五

第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

求职信息

第三条 年终mbo考核结果的应用：

求职面试

（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。 求职面试

（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。 qzm4

普通员工绩效考核方案 篇六

一、概述 礼仪

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

面试问题

二、数据分析

求职信息

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例 求职面试

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。 求职面试

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

礼仪

三、存在问题分析

面试问题

1、表单混用—签到表格式不统一。 面试问题

2、培训课件未进行更新 面试问题

例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、XX分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低

qzm4

例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。 面试问题

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

面试网

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

面试问题

8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 礼仪

9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 qzm4

四、绩效考核改善建议

礼仪

1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。

面试网

2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。

3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）。 qzm4

4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 qzm4

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。 礼仪

PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。

求职信息

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

面试问题

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。 面试问题

7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。 礼仪

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

求职信息

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 qzm4

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部门考核分/100）。 面试问题

五、小结

面试网

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

求职面试

以上就是求职面试网为大家带来的6篇《员工绩效考核方案》，希望可以启发您的一些写作思路。

qzm4

声明：员工绩效考核方案【优秀6篇】来源于互联网，其版权均归原作者及其网站所有，本站虽力求保存原有的版权信息，但由于诸多原因，可能导致无法确定其真实来源，如果您对本站文章、图片资源的归属存有异议，请立即通知我们，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意！