团队建设方案范本（精彩8篇）

为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先制定好方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。我们应该怎么制定方案呢？以下内容是求职面试网为您带来的8篇《团队建设方案范本》，在大家参考的同时，也可以分享一下求职面试网给您的好友哦。 面试网

公司团队建设总结 篇一

本次团队建设活动我既是上午游戏的一名参与者，也是下午游戏研讨会的一名主持者，所以颇有些感想。

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首先，上午和其他项目组成员在七星公园进行了4个团队建设游戏——网捞鱼，背夹球，石漠化游戏和脚绑脚。这些游戏都是经另外三名组织者精心挑选，具有一定趣味性并包含环保寓意的，通过这些游戏，项目组成员之间的关系也能够得到进一步的融合，培养了团队合作精神，并寓教于乐，在游戏中学到一种可持续发展的理念。而且经过下午的集体研讨，我们可以对这次如下：

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打破隔阂，拉近距离 面试问题

虽然在前两天的培训中大家已经有了一定的接触和交流，但还是比较的生疏。而这些游戏让所有的成员甚至研究生师兄师姐和薛博都参与其中，并且根据游戏设计，都需要大家的相互配合，比如手牵手、背靠背、脚绑脚等等，这些细节让大家通过亲近的身体接触和由此而自发交谈，拉进了彼此间的距离；并且在游戏的过程中，友好竞争时的争强好胜、丑态百出时的会心一笑……都是大家关系在逐步融合的契机和铁证。游戏结束后，大家已经可以彼此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，是这些游戏真的是大家友谊的润滑剂。 礼仪

八仙过海，各显神通

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虽然早就知道我们的团队里的人既然是经过严格考核挑选出来的，必然每一位同学都“身怀绝技”，但是直到这次团队活动，才真正的清楚认识到了这一点，并且也为自己能结识这么多优秀的队员而自豪。四个游戏各有特色，所侧重的能力训练方面也有所不同。于是，每一次的重新分组又给了大家和不同的队友并肩作战的机会。在一次次友好游戏和竞争中，我们都发现了身边的队友的惊人智慧、组织能力和表演才能。而每次游戏淘汰出局的“惩罚”，更是给了队员们一个个舞台，恰恰舞、健美操、书法、兔子舞……无一不是才艺的展示。

团结协作，力争胜利 面试问题

这些团队建设游戏虽有趣，但同时也是带有一定的挑战性与竞争性的。比如在网捞鱼、背夹球、脚绑脚等活动都是分组竞争的，于是游戏开始前，各组的队员都在组内纷纷进行讨论，出谋献策，寻求加速胜利的方法。每个人都为了整个小组的胜利而付出自己的脑力和体力劳动，为了共同的目标紧密地团结在一起。特别是脚绑脚游戏中，因为A组第一次比赛的时候到了中转线时解开各自的绳子转了身再绑耽误了时间，B组维持脚绑脚的现状转身的趁机加速并取得了胜利；于是A组就不服气，提出了三盘两胜的新规定；B祖也迎接挑战，打算让对手输得心服口服，没想到A组通过吸取教训，真的反败为胜了。这个小小的变动既体现了团队荣誉感在大家观念中的重要性，也更体现了团队协作的必要性。 面试问题

环保理念，自然灌输

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这些团队游戏当然不仅仅是单纯的趣味游戏，它们更寓意了一些环保理念。网捞鱼意在告诫人类不能过度捕捞鱼类，导致鱼类的生物多样性受到破坏；背夹球则说明自然界一种迁徙的现象；石漠化意在形象表明植被队保持水土的重要性；脚绑脚主要是说明自然界万物相联的关系，任何一种生物受到破坏都会导致生态不平衡。于是，通过这些游戏，它们所蕴含的环保理念就在一种轻松愉快的氛围中自然而然的灌输到大家的脑中了，真正实现了寓教于乐。 求职信息

在看到取得的成绩的同时，我们也看到了不足之处，主要有以下几点： 求职信息

1、游戏本身的浅显性还须加强。考虑到我们即将要把这些游戏带到小学生当中，所以必须要使游戏的规则和解说寓意都要浅显易懂，甚至连游戏的名称也需再加斟酌，所以经过讨论把“网捞鱼”改为“大网捕小鱼”；“背夹球”改为“蚂蚁搬家”等，都是出于此种考虑。 礼仪

2、环保理念的融入还缺乏技术。这体现在做完每一次的游戏时，主持人在给队员解说活动中潜在的环保理念时，有点牵强附会，没有很好地把环保理念自然地融合进去。 礼仪

3、对活动的总体把握还不够。这体现在考虑问题的时候还不够周到，比如场地问题，天气问题，突发事件等等。

4、安全问题不容忽视。比如网捞鱼游戏中，由于做网的几位同学跑不速度又快又慢，又急于求成，导致身体较娇小的女队员摔倒在地，网也破了。这主要是做网的同学之间没有协调好，统一步伐。所以我们在搞活动的时候一定要注意安全，特别是如果玩游戏的主体是小朋友时，就必须更加注意了。 面试网

我很喜欢这样一句话：“失败不是成功之母，反省才是！”所以，我们做任何事情，不应该太注重结果的成败，而更应注重的是通过这些事情，我们收获了什么，懂得了什么，以后应该避免什么，而这些，只有通过不断地反省和思考才能实现。孔子曰“温故而知新”也是同样的道理。 面试问题

总之，团队建设是每一个团队都必须面临的问题，也是一项很长远的“大工程”，这次我们的收获总体来说还是很大的，但“革命尚未成功”，我们仍需继续努力！ 面试网

团队建设方案精选 篇二

拓展策划团队建设拓展训练方案一天，具体情况如下： qzm4

活动流程安排 求职信息

08:00-09:00前往诚智拓展基地 qzm4

09:00-09:30团队破冰热身项目团队破冰+团队组建、热身项目 求职面试

09:30-10:30无敌风火轮

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10:30-12:00呼吸的力量，珠行万里 面试问题

12:00-13:30午餐 求职信息

13:30-14:00团队热身团队热身团队热身热身活动+大合影，热身活动+大合影

14:00-15:00真人CS qzm4

15:00-16:30神笔马良 求职面试

16:30-17:00活动总结

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17:00--返程

珠行万里，每人手持PVC管，将一枚“核弹”运到指定的地点。在运输的过程中，手不能触及核弹、核弹不能丢落，不能停顿，不能逆流。该项目意在考验团队高效、严谨的办事能力和在高风险下，平稳操作的能力。 礼仪

真人CS，培养各队员间的默契与合作，认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心，改善人际关系，学会个关心她人，更为融洽的与群体合作。 礼仪

呼吸的力量，制造呼吸机是有一张专门的图纸，但是图纸只能被其中一名队员看见，该队员可以向其他队员描述图纸的内容，然后其他队员来合力搭建呼吸机，这对沟通能力和信息传达是一个考验。每一个小组所分配到的材料都是有限的，行动前需要有一个统筹安排，如何分配人力和资源，完成呼吸机的制作，这是一项工程巨大同时又能带给我们趣味、成就感和启发的项目。.。 面试网

无敌风火轮，把单张报纸竖向对折，然后一张一张用胶带沾到一起。风火轮完成以后，所有组员都要站进去，保证风火轮报纸不能破损。 面试问题

团队建设方案 篇三

团队建设 面试网

传统团队组织 qzm4

传统团队组织是通过分工--造就不同级别的领导和职能单位--和授权--给别人制定义务、权利和责任在达到目的，其结果产生了一个运作等级。每一组织的组织方法和运作手段都不尽相同。telo说，有些经理可能会比其它人更多地进行授权。一项对一家保险公司内索赔核算人及其上司的调查表明有几种因素明显地促进了进一步的放权，其中包括上司相信其下属能胜任工作，值得信赖，而且上司工作负担过重。当上司们相信雇员们拥有必要的背景资料，以明智地进行决策，并且一个雇员的决策对组织只能造成很小的风险时，权力的下放就愈加可能了。

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传统的组织设计有其优点，也有其缺点。例如，组织结构能帮助人，同样也能压制人。传统组织提供了很多工作支持。如专业化的帮助，适当的资源以执行工作，提供担保和相当可靠的工作条件等。然而，尽管传统组织长于工作支持，却对精神支持不甚在行。在组织系统里既需要提供工作支持。也要提供精神上的支持。

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经理充当联系结点

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分工和授权做好以后，形成了一个复杂的关系网，将人们连结成一个运作平稳的组织。每一级别的职能团队都与其直接上层和下层有联系。每一位经理充当联结点，把他的小组与组织中的其余部分联系起来。如果所有的联结点都能发挥作用，那么组织就能运作得如同一个整体。相反，如果联结点链条上任意一处有缺陷的活，整个组织就会降低效率。经理们在意识到他们作为联结点统一并服务于整个组织时，他们会工作得更为努力，保持这种组织观念是困难的，特别是如果经理只对本单位的成果负责，并且根据本单位的表现好坏确定薪酬。然而，如果员工明白一个经理的职责是作为整个组织联结点时，他们就会更多地与本单位及整个组织联系，工作起来也更有效率。

新观点倾向于在现代组织中减少组织结构和权力的使用，通过裁员和撤销一些中层管理者的职位，许多组织己经减少了层级结构中的的级别。还有些组织试图消除职能部门间严格的界限，致力于无人为造成的内部隔阂的“无边界”组织。现代方式是使组织体制更加灵活，依据外界环境的随机变化而适时改变体制。这种情况的出现原因之一是社会价值观的变化，但一个不争的事实是各指挥环节间的平行的关系在提高效率方面，比以前所认为的更加重要。同事，服务人员，供应商，客户的监督影响以及其他的控制环节显得越来越重要。当今工作的节奏和复杂性使得平行交流更为必要。 求职面试

权变的组织设计

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权变的组织设计是一个趋势，它认为在不同情况中，为了高效率，必须采取。影响组织结构选择的主要因素包括组织的战略、技术水平、规模、甚至于高层经理的偏好。环境条件也会有所不同，所以适用于一种环境下的组织设计不一定在另外一种环境条件下也适用。既然环境因素因时而异，那么就尤其需要灵活的组织设计，以便及时改变以更好的适应变化的环境。这种权变的观点要求思想观念有根本性的转变，抛弃传统的观点，即存在一种不随时间改变而相对稳定的、较好的组织方法。下一部分将比较两种极端的组织模式以及对团队的可能应用，借以强调两种观点的不同之处。然后讨论一种造就大批临时项目小组的灵活组织方法--矩阵结构。

机械与有机形式 qzm4

英国人汤姆·伯恩斯（tom burns）和乔治·斯塔尔克（george stalker）是研究权变设计的先驱者。他们划分出机械与有机形式，机械组织适用于传统的层级制的组织方法。每个人从事专门的活动，受上层监督，级别越高，权力与影响力就越大，最高层负责整个组织核心指导工作。工作经由精心筹化，任务明确，职位严格界定，组织内正式的交流沟通大多是沿着等级链进行。整个组织尤如一架精心设计的机器，溶人了很多官僚制度的特点。 礼仪

动态组织更为开放和灵活，任务与职位并不严格界定，允许人们因地制宜，适时调整。沟通交流是多角度的，它包含了更多的信息、建议和解决问题，而不是充斥了命令和决议。权威和影响直接来自能处理日常问题的人，决策制订更加分散，由几个级别和不同的职能部门共同分享。组织对外界环境也更为开放。伯恩斯和斯塔尔克表明在一定条件下，机械形式比有机形式更有效率。如果任务稳定，界定明确，每月每年变化极小，那么，机械形式更有优势。如果技术，市场和环境因素的其他部分变化较小，那么，一个机械的结构似乎更有效率。工人的态度也是一个随机因素，如果工人们习惯于接受他人指导，偏好固定的工作模式，那么，机械结构更加适合需要；如果工人们害怕模棱两可和没有安全保障，采用一个机械结构比较好。

有机形式在其他情形下更为有效，并且这类情形在现代社会中越来越多。如果环境是动态变化的，需要组织内经常变动，那么，有机结构会更有效：，当工作任务并没有界定得十分精确，不会一成不变时，有机组织将有优势：如果员工追求自主，开放，多样化，变化革新和试验新方法的机会时，动态结构会更加优越，如果情况相反，那么，机械形式仍会受到青睐。因为团队提供了现代组织所需的灵活性，所以被越来越多地应用于有机组织当中。

在一个组织的内部可以应用权变的组织方法，不同的部门可以采用不同的组织方法以适应特定的需要。研究部门可以采用有机结构，而生产部门也许需要一个机械结构。 面试网

工作系统与人的相辅关系

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组织工作有两个基本方法。第一个与权力分配有关，称为组织结构或者更简单--组织；第二个与工作流程本身有关，从一个工序到另一个工序，叫做程序，也称方法、系统、和工作流程。人们由于所结构的上下级关系，经常会意识到组织众人的因素，而在工作流程中，人的因素往往受忽略。人们把工作流程看作是工程因素，与人的因素分开，然而，普遍而言，由于工作流程界定了人们在工作中要相互影响，所以工作流程也会对人的行为方式造成影响。 求职信息

行为的触发

一个工作系统的重要一点在于它决定了谁触发一个行动，而谁又是这个行动后果的接受者。在工作流程的每个步骤中，每个人将资料运送给下一个人进行工作。而专家在整个流程中负责给予指导。向别人传送工作／指令的过程对另外一人来说是行动触发，接受者常会从心理上感到低人一等，因为他们往往会从一个“根本不应指手划脚的人”那里受到触发。例如，在一个工厂里，员工b动作麻利，这样造成了在下一个工序--c控制的工作站工作积极，c当然会表示强烈的不满，他会认为b使他本人看起来象一个懒惰怠工者。当这种触发来自于明显技术低下的人，或是来自地位卑微者，甚而至于是来自于某种机器时，人际关系的问题就严重了。如果包含了对接受者施压的成分的话，这些问题就复杂化了，下面的例子来自对一个餐馆的早期调查： 案例1

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大的餐馆经常雇佣十几岁的孩子作为跑堂，把客人的要求告知厨房，这就使得跑堂的工作是告诉厨师准备并送上各类菜肴，其结果是十几岁的小伙计去触发高级厨师的行动，实质上，他们告诉厨师做什么，这种关系在所研究餐馆中常会导致问题，厨师们对接受十几岁的在餐馆中地位卑下的伙计指挥表示不满，可行的解决方案包括（1）采用机械的、非人力的发号施令的语言系统，避免面对面打交道，（2）让地位高一些的人充当行动触发者． qzm4

造成人际关系问题的行动触发类型 ．

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行动敏捷者触发行动迟缓者 ．

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无经验者触发有经验者 ．

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年轻员工触发年老员工 ．

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生者触发熟练者 ． 求职面试

没有权威、的人触发权威者 ． 求职面试

地位卑微者触发位居高位的人 ．触

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发行为对他人带来了压力 ． 礼仪

触发行为影响到员工工作的敏感领域 求职面试

当一个行动触发影响到一些敏感领域，比如雇员们干了多少活儿（定时考察）以及雇员的报酬多少（工作评价），常会引发进一步的问题的发生。总而言之，我们能够断言，对一位行为接受者施以工作或个人的压力的行为触发容易造成麻烦，甚至在每天工作中的相互交往时，这类触发危机也是显而易见的；经理要求和指挥员工做事，而有时员工会对被呼来喝去感到厌烦。通过让团队中的雇员对整个分配任务肩负责任，这个问题有时会得到缓解。 面试网

优化团队的系统设计 面试网

程序的另外一点是它经常要求人们作为一个团队一起工作，然而，工作分配和部门的规划布局会将员工分开，使得人们无法在一起工作是不现实的，团结协作也就成为空中楼阁，一句空话，虽然工作流程本身需要团结协作。在一个例子中，两位互相依赖、员工被不必要的分在不同班次，这使得他们彼此不能相互协调。在另外一个例子中，一位操作员为两个相互竞争的生产线提供原料，每一个生产线都时常报怨操作员在帮助另一条生产线。

a．k．莱斯（a．k．rice）对印度一家纺织工厂的研究作为先驱之作，阐述了团结协作是如何形成的。 qzm4

案例2

纺织厂按照基本的工业工程程序重新做了调整，每一工作都基于工程核算，仔细分配了工作量，间屋子里有二百二十四架织布机，由十二个专职小组操作并维护，每位纺织工人操作二十四或三十二架机器，每组填料工人负责四十到五十台机器，每位优秀的工人不可思议的平均控制七十五台机器．另外有九个专职小组负责服务和维护工作，每位工人负责一百一十二或二百二十四台机器．尽管工人看起来似乎运作得熟练，它仍然没有达到令人满意的产出。研究表明所有的十二个小组要紧密协作，发扬团队精神，以保证有较高的产出，然而工厂这样组织下去，不利于团结协作。一位加料工人负责一位纺织工人的全部织布机和另外一位纺织工人的部分机器，这意味着纺织工人与填料工人没有组成一个团结的整体，尽管工作程序本来很需要这样做，实际上，一位负责二十四架机器的纺织工人与一位负责四十台机器的填料工人一起工作，仅仅利用了填料工人五分之三的能力，而另一位纺织工人只能配以填料工人五分之二的生产能力了，这种情形比负责七十五台机器的熟练工人的工作情况要复杂得多。最终，工厂重新进行组织，这样，一组工人对一定量的机器负责，工人们能够建立起相互间的协作关系，发扬团队精神，使生产能力得到提高。只有综合技术因素，人力因素和组织结构，才能在纺织厂内造就一个富有效率的体系，当只有其中一个因素发生改变时，就会产生不和谐，管理层需要与工人们保持紧密联系，了解工人需求，避兔代价高昂的变革，造成负面影响。交流与沟通的方式众所周知，企业的布局与工作流程在很大程度上决定着人们是否有机会进行交流。以一个保险公司的办公室为例，办公桌安排得使需要谈话以协调工作的人们被一宽阔的走廓隔离开，员工们不得不隔着走道高声交谈，但由于这种做法给他人造成了影响，最终停止使用了。最后的结果是交流不畅。另有一家工厂，缝纫机的布置不便于进行交谈，但管理者不久就发现能提供交流机会的布局能提高生产率，相互交流把人们从常规单调的工作中解脱出来，并且不会破坏生产力。管理者经常忽视布局也会影响员工休息时的交流。

案例3 礼仪

若干年以前，建成了一个堪称工程效率表率的新印刷工厂，由于印刷厂下面的空间显然不适于他用，就把这块地方盖了一个快餐店。尽管餐厅洁白无暇，设计得当，然而，却由于是在地下室里，振动令人恐怖，地板、天花板摇摇晃晃；餐具、碟子格格作响，由于天花板上没有隔音设备，在进餐时间内，员工们不能进行交流，得不到休息。午餐时间在厂里错开成四个时段，这意味着印刷机在多数员工进餐的时间内依然运行。当有人对快餐店位置进行置疑时，管理者回答：“快餐店只是用于进餐的，无论怎样，噪音不会影响到任何人。

” 办公室布局对于交流方式的潜在影响提出了几个量莫间题，办公室设计的一个问题是为每位员工提供一个封闭的工作间，还是营造一个开放的，视野开阔的工作区间，员工互相之间仅用低档板隔开（或不打隔离）。一个基本的问题围绕着一些员工在工作中希望保有隐私和个人空间的需要。许多工人希冀建立一个自己的员工区域一他们可以称其为自己的领地，能主宰这里的一切，工作室的划分为员工们提供了拥有自己的一片天地的机会，可以设计、修改工作布局，甚至根据个人喜好装饰。另一方面，组织也许需要一个环境，鼓励自由交流，参与相关的任务的员工之间的交流心得，及一种强烈的团队归属感。一些企业已经成功地做到了这一点，它们按照活动设置规划办公室，创造出的办公室既包括属于个人的基本空间，也有适合小组交流的空间，这种安排被证明能极为有效地为员工提供一个途径，使员工们得以逃离计算机终端一段时间。另有一些组织创造7办公室社医，它们是相关的独立办公室的中心，借以形成社会群体。这种布局建立在接近或亲密能参加交往机会的思想上，由此而形成的群体组织对于满足员工的归属的需求贡献很大。 面试问题

疏离感 求职面试

社会技术系统的拙劣设计的一个产物是造成了疏离感。因为工作制度通常并不是由实际的执行人制订，所以经常执行人并不理解工作制度为何如此运行。而且，劳分工使得每个员工只负责整个工作的一小部分，工作失去了它的社会重要性，显得毫无意义，工人们不再清楚他们在这个构造中的位置，看不到自己努力的价值。当这些情绪根深蒂固后，一个员工可能会产生疏离感，这是一种无奈，没有意义，孤独，迷失了方向，失去了对工作，对组织，或者对企业热情的感觉。当员工们做着无关痛痒的琐细工作，受挫于空洞呆板的工作规则，疏远了与别人的交流，被剥夺了参加团队工作的机会，受控于他人的行动触发时，疏离感就不可避免地产生了。高效团队的要素

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支持性的环境：支持性的环境产生团队合作。营造这样一种环境包括倡导员工为集体着想，留下足够多的时间供大家交流，以及对员工取得成绩的能力表示信心。这些促进了更审议不得协调、信任和相容。管理者需要发展一种有利于创造这些条件的组织文化。 面试网

才能与角色分明：团队成员必须适当地胜任工作并且有合作的意向，除了这些要求以外，只有在所有成员都清楚他们要与之打交道的所有其他人的角色时，成员才能作为一个团队工作。当做到了这一点时，成员们才能根据条件的需要，迅速行动起来，而不需要有人下命令，换言之，团队成员能根据工作的需要自发地作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。

案例4 面试问题

一个例子是一个医院外科手术小组，其成员都能对手术进程中的意外变故作出反应，他们对于紧急情况的共识提醒他们需要采取协调一致的行动和反应，每个人都知道他人能做什么，并且相信他们的能力，这就导致了一个团队的高效合作性．如果一个手术小组的其中一个成员没有在适当的时间按要求去做，那么，病人就会有生命危险。通常情况下，也许不会有生命危险，但是产品质量或者为客户提供的服务会由于一个人失职而受到损害，高效率的团队需要所有的人都全力以赴。

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团队合作要求什么？ 我得上司告诉我团队精神依赖于国队中每一个人得表现．我并没有意识到其中得含义，直到上司向我展示一个只有一个坏键得键盘得工作情形．除了一个键以外，其他所有得键都是好得，但是一个键就足以破坏整个键盘得效率．现在我明白了即便只是我一个人，也是成功得团队所不可或缺得． 面试问题

超凡的目标

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经理人员的一个主要职责是保持团队成员向总体目标努力，不幸的是，有时，一个组织的政策，保持记录的需要和奖励体制会瓦解个人的努力成果，打击团队合作。一位石油公司的地区经理讲述了对低于销售指标的销售代表造成的影响的故事： 礼仪

案例5

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正如许多公司一样，每月我们都要制订销售指标，销售代表需要在他们本人划分的区域内完成销售指标，正如东部地区作为一个整体也按同样的方式完成指标．这个地区在过去多次在某些产品上，比如机油，没有完成销售指标。众所周知的是这个地区的一些销售代表如果已经完成了这个月的指标，就会将交货期拖延至下个月。销售代表们关注的焦点是自己的指标，而不去关心整个地区的销售情况。每个月没有完某一产品计划销售量的每一位销售代表都要汇报原因。如果一位销售代表做成了一笔大买卖，卖给一客户几百加仑的机油，那么他很清楚，下个月甚至再下个月，这个客户再不会买油了，这就造成那个月份完不成指标而要递交一份报告。上述例子中的主管者也许会考虑建立一个超凡目标，即一个综合两人或多人努力的较高目标，只有参与各方都全力以赴，才能实现这个超凡的目标，这种目标能够集中员工的注意力，统一努力方向，形成更加紧密团结的团队。例如，医院领导在会议上讲：“我们是来帮助患者的，我们是以此为宗旨来考虑目前的问题的吗？”当人人都意识到有一个超凡的目标在他们面前时，一些内部的小矛盾往往消弥于无形了。 面试网

团队报酬

团队报酬是触发团队合作的又一因素。这种报酬或者是物质上的，或者会采取认可的形式给予。如果成员们对报酬评价较高，目标对员工来说并非高不可攀，而且这些报酬是根据小组表现来评定时，这时报酬的效果最显著。此外，组织也需要在鼓励和表彰个人创新和发展及鼓励他们为团队成功竭尽全力方面保持微妙的平衡。创新性（非物质的）奖励包括授权挑选新成员加盟组织，就一新任管理者给以评价，或为组织成员制订纪律等。

潜在的团队问题

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观察高效率团队的工作过程是一件幸事，成员们执著于企业的成功，他们在产品质量、安全、客户满意度方面都拥有相同价值观，共同肩负着按时完成项目的责任。由于其复杂性和变化性，团队精神对组织环境的各个方面都相当敏感。如同一株大橡树，团队精神发展缓慢，但是瞬息之间它会分崩离析，如同同样一株橡树被伐落在地。例如，太多的变故和人事变动干扰了小组关系，阻碍了团队合作的成长。 礼仪

案例6 qzm4

一家跨国公司在一个五十万人口的地区建造了一家工厂，而在此地它已经拥有了三家做相关工作的工厂。新工厂大多聘用新员工，不多久，高度的团队精神和劳动生产率就发展起来了。三年后四家工厂都经历了一次不很严重的裁员。因为裁员是按资历进行，而且新工厂的雇员大多是新人，另外三家工厂迫使新工厂裁员，结果是新工厂里的多数团队接收了从三个到五个不等的来自其他三个厂子的员工，占团队人数的25％－50％）．尽管这些转过来的员工更有经验，以前的工作记录也良好，但是，团队精神被干扰，并迅速瓦解。需要医疗急救的情况增加了两倍，事故次数略有增加，生产产量降低了30％到5 0％，需要将近一年时间的辛勤劳动和感情交流才能使其重新步入正轨。可见这次裁员的潜在成本确实很高。 面试网

团队建设方案 篇四

小成功靠个人，大成功靠团队，这是大家公认的事实。任何一个企业，要想发展壮大，都不可能靠一个人的力量，而必须要靠组织的力量，团队的力量，高效而有执行力的团队组织成了未来企业参与市场竞争的重要筹码，那么，企业如何才能做好团队建设，从而打造凝聚力、向心力、战斗力一流的企业团队呢？以下是笔者的六条建议： 礼仪

优秀的组织领导。大到一个企业集体，小到一个职能部门，或者是一个工作小组，要想组织有力，使团队成员拥有较高的忠诚度，那么，优选一个大家都认可的团队领导人至关重要。这个组织领导一般应具有如下素养： qzm4

一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。历史上的三国刘备以及水泊梁山“及时雨”宋江都是因为具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。

二、能力强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，一定要具备某一专长，也就是要有突出的能力，突出的能力必然带来突出的业绩，只有在能力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。

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三、多领导，少管理。作为一个团队领导，如何仅仅依靠组织授予的职权来去管理下属，这个是治标不治本的，通过组织授权是团队建设与管理的基础，但通过“领导”的方式，也就是通过个人内在涵养提升，展现自己的严于律己、率先垂范等等人 求职信息

格魅力，才能摈弃由于通过组织授权而采取“高压管理”带来的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集团牛根生，依靠他的组织团队，仅仅经过八年的时间，就打造出中国液态奶第一品牌，凭的是什么呢？就是他“小胜靠智，大胜靠德”的个人魅力上。由于他的无私，带来了大家的无私，由于他的无我，带来了大家的无我，从而创造了中国企业史上的奇迹或者神话。

共同的事业愿景。一个组织能否一起走的更远、更久，归结于这个团队是否有共同的远景，也就是团队信念，组织信念是让团队成员排除万难，风雨同舟，以及上下同欲的前提，**党为何能够在“白色恐怖”下立场坚定，甚至抛头颅、洒热血，归根结底，是因为大家都有一个为人民大众“谋福祉”，实现**主义的信念，这种信念促使大家一往无前而无所畏惧。共同的事业远景，包括如下方面：

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一、找到组织存在的价值和意义。人过留名，雁过留声，人走在世上一遭，总有留下点什么，一个找不到活着理由的人，注定犹如行尸走肉，而空虚度过一生。因此，组织的成员要想同仇敌忾，就一定要给大家展示未来的前景，即要在阶段时间内，给组织、给社会、给世界留下什么，比如，微软公司愿景：让计算机进入每一个家庭，并使用微软的软件；福特公司愿景：汽车要进入家庭；中国移动通信：创无限通信世界，做信息社会栋梁等等。

二、实现事业的组织分工与责任。为了达成企业的事业远景或者使命，团队成员要有各自的组织分工，要明晰自己承担的事业责任，明确了各自的职责，大家齐心协力，才能更好地达成组织的长远规划。 求职信息

清晰的团队目标。团队制订了明确的愿景或者使命后，要想更好地去实现，作为团队负责人，还要进一步规划与落实团队的目标。包括如下要素：

一、制定组织的经营目标，比如，销量目标、行业地位目标、品牌建设目标甚至利润目标等，这个目标应该包括组织的长、中、短目标，包括更小组织单位的阶段目标，比如，三年、五年、十年目标，包括每一部门、每个工作小组、每个人的目标。 求职信息

二、组织成员个人的利益目标。组织目标是个人目标的根本，但为了更好地实现组织的目标，团队成员的利益目标，也就是团队成员的“动力”目标也不可缺少，它是组织目标实现的保障。因此，组织要为团队成员规划未来的职业规划，要为属下描绘未来的“前景”和“钱景”，让大家心有目标，身有行动。互补的成员类型。要想保证组织团队的有效有力，组织成员的组成非常关键，很难想象，一个组织都是性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一块面的高手，他们组合在一起能够给团队带来什么，因此，互补型的成员类型，才是“粘合”组织的基础。包括如下两点： qzm4

一、团队成员的个性互补，就象这个世界有男有女，方为和谐一样，一个组织的成员个性类型，一定是互补型的，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，团队的性格类型应该强、弱、柔互补的。

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二、能力互补。战国时期平原君赵胜，为何能够顺利解除“邯郸之围”，跟其所养拥有各类能力的“门客”有关。因此，一个组织，一定要有各类能力的人才组合在一起，才能更有力量。比如，有的人善管理，有的人懂经营，有的善外交，有的偏技术等等，只有因材施用，因人制宜，团队才能产生1+1大于2的效果。

合理的激励考核。人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，同时，一个团队在从不稳定到稳定发展过程中，必须通过激励考核，来优胜劣汰，来奖优罚劣，包括如下方面： 求职信息

一、建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。在具备竞争力的前提下，按贡献大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业。

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二、团队组织建立阶段，要多奖励，少惩治。奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，因此，为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励，比如，多奖励，要不断地树立榜样和标杆，让组织形成一种学、赶、帮、超的氛围，少处罚，即使处罚，也要采取人性化的处罚，比如，联想的柳传志对于开会迟到者，不罚钱，但“罚站”的做法，效果就很不错。

三、团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。“林子大了，什么鸟都有”。组织的快速成长、成熟，促使企业必须要摈弃“人治”而走向“法治”，必须要靠流程、组织、制度来做管理，要做到有法可依，违法必究，执法必严，真正地做到法治化。 礼仪

系统的学习提升。人最大的敌人就是自己，一个组织最大的敌人也是自己。当一个团队以经验作为工作的依靠时，这个组织就有可能陷入“经验主义的”的怪圈，就有可能会陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一个组织要想保持基业长青，要想永葆青春活力，就必须要依靠系统的学习提升。包括： 求职面试

一、创建学习型组织。知识改变命运，学习决定未来。只有打造学习型组织，保持决策的先进性、前瞻性，企业的流程才不会“僵死”，才会实现“大企业的规模，小企业的活力”，这种学习

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型组织，一定是自上而下的，组织成员每一个人要有有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为企业的“驱动力”。比如，海尔为了创建学习型组织，而成立了“海尔大学”，让大家都积极学习，从而提升技能，增强企业与组织的核心竞争力。

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二、打造学习型个人。作为组织要想方设法，为团队个人提供学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。比如，有的企业每年给员工报销书籍、培训费用，每年送员工外出进修，免费给优秀个人提供高级研修班等等，从而营造一个人人学习的好风尚。

总之，团队建设是一个系统工程，企业组织必须要有一个大家信得过的团队领导，在其指引下，制定企业未来发展的远景与使命，为组织制定清晰而可行性的奋斗目标，选聘具有互补类型的团队成员，通过合理的激励考核，系统的学习提升，全面提升企业组织的核心战斗力，企业组织才能战无不胜，才能产生核聚效应，才能获得更大的市场份额

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团队建设策划方案 篇五

为全面提升公司安全管理人员的能力素质，推动公司安全管理团队建设，制订本方案。 qzm4

一、安全管理人员任职条件:

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凡具备以下条件之一者方可任职公司安全管理人员： 礼仪

1、具备高中、中专以上学历，2年以上化工行业生产从业经历，且有从事主操作或班长的工作经验。

2、具备化工化学类、安全工程类或其它相关专业中等职业教育以上学历，2年以上化工行业生产或技术岗位从业经历。 面试网

3、取得化工化学类技术员以上专业技术职称者，1年以上的化工行业生产经历。 qzm4

4、取得国家注册安全工程师执业资格证书者。 面试问题

二、等级划分标准及待遇

当安全员岗位出现空缺时人力资源部在全公司范围内发布招聘通知，由人力资源部、安全环保部、分厂生技科、分管安全环保科共同面试选用。

三、新入职安全员的培训 qzm4

新入职安全员在任职3个月内实行“师带徒”模式培训，由安全环保科长或副科长为担任师傅，由师傅制订学习计划，对徒弟进行培训。三个月内徒弟应掌握以下内容： 求职面试

公司安全管理制度、分管区域基本生产工艺、重大危险源的基本情况，熟练应用各种应急防护器材、设备电气基本知识、基本风险辨识能力、特种设备及安全设施主要参数等基本安全知识。安全环保部根据学习计划每月对新入职安全员专业知识学习情况进行检查考核，连续三个月全部考试合格，方可出徒转为合格安全员。

四、安全管理人员专业技能提升

1、4月30日前对各车间安全岗位薪资、现任安全管理人员适岗能力、专业水平进行统一评估，根据评估结果确定安全管理人员的岗位薪资。对于现任安全员评估后达不到合格标准的安全员，由安全环保科制订培训提升计划，采用与合格或优秀安全员结对帮扶的方式进行专业技能提升，安全环保部进行跟踪检查培训落实情况，经考试合格后，方可享受岗位薪资，不合格的调离安全员岗位。 求职信息

2、各厂区按照安全管理人员的任职条件，在主操作中选拔出后备车间安全管理人员，建立后备安全员梯队，协助安全管理人员做好车间安全管理工作，并接受公司和分厂级安全培训考核。后备安全员由车间提出申请，分厂安全环保科审核批准后，报安全环保部备案，后备安全员一经选用可享受在原岗位薪资基础上调1档。 面试网

3、凡符合国家注册安全工程师报考条件的安全员，鼓励参加国家注册安全工程师考试，考试通过拿到证书后，按公司的相关政策给予奖励，并经公司评聘后按以上标准对其岗位薪资进行调整。

4、非安全员岗位人员考取注册安全工程师执业资格者，经公司评聘可直接享受安全技术员的薪资待遇。

公司团队建设总结 篇六

为更好地激发职工的工作激情，树立职工之间积极沟通、相互信任、团结协作、赢在团队的意识，增强职工的责任感及归属感，展现汉_的风采。十一月下旬和十二月上旬，_所全体职工分两批参加了以"激扬青春，放飞心灵"为主题的_山户外拓展活动。

星空下，拓展训练在一场别开生面的篝火晚会中拉开了帷幕。经过教练一番简单的介绍之后，所有的参训人员被分成了两组，由大家举荐出两名队长。集思广义后，拥有极富创意的队名及响亮口号的两个小团体--"穿山甲"、"老虎团"，就这样产生了。在之后的培训中，队长要带领全体队员共同完成由教练安排的各种项目课程，保证不落下每一位队员。熊熊烈火在燃烧，大家围坐在篝火旁，做着各种小游戏，虽然山里的温度有点低，但是大家的热情却很高涨，欢声笑语充斥在山间。 求职信息

第二天清晨，在我们响亮的队号中开始了团队拓展项目："镭战"、"荆棘取水"、"智慧穿越"等。其中镭战，是指在模拟的军事场景中，使用仿趁军事装备，模拟军事实战，进行军事任务的游戏。是一种互动性强、仿真、易智、趣味、培养个人综合体能和团队精神的全新运动，同时又是一个体验个人意志和素质的运动。我们在教练的安排下进行了"废墟战"和"城堡战"，整个镭战游戏中，不仅体现了职工们的自我保护意识和应变能力，而且充分发挥了团队合作精神。 礼仪

下午进行了个人拓展项目"悬崖速降"和团队项目"人山人海"。其中速降是在教练的指导与保护下，利用绳索由岩壁顶端下降，队员自己掌握下降的速度、落点，以到达地面。面对这项挑战自我的项目，大家内心充满新奇与恐慌。站在悬崖上，真的有种高处不胜寒的惧意，在教练的鼓励及耐心教导下，我们迈出了克服心理恐惧的第一步；悬在半空中，掌握不了平衡，不敢继续下去的时候，在同伴的呼喊及帮助下，我们迈出了第二步；在同伴的鼓励及教练的保护下，我们鼓足勇气，镇定从容的面对风险，从自我激励、自我控制到超越自我，我们最终走向了成功。 礼仪

此次活动中，我们体会到团队不断成长过程中协调一致、统一指挥、有效指挥、有效执行等对于高效达成团队共同目标的重要性；体会到团队合作对于克服客观障碍的重要性；体会到团队中每一个成员的特殊价值。 礼仪

团队建设策划方案 篇七

一、教学团队组建原则 qzm4

以学科为依托，以本科生基础课和专业主干课为主线组成教学团队。 面试网

为适应我校学科特点，可以跨学院、跨专业组建教学团队。

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每个教学团队由一名带头人和若干名教师组成。 面试问题

二、教学团队的工作要求

1、根据本学科的发展趋势积极开展相关课程的改革与建设，努力构建科学合理的课程体系，及时更新课程教学大纲；

2、重视队伍建设，形成合理的队伍结构。及时提出队伍培养、调整、补充的意见和建议，有计划的开展骨干教师、教学名师的遴选与培养； 求职信息

3、制定青年教师的培养、进修规划，对青年教师进行教学素养的指导，关心青年教师成长； 求职面试

4、积极申报、承担各级教改项目； 面试网

5、积极开展教学研究，加强教学经验的交流，更新教学内容，改革教学方法与手段，不断提升教学团队的整体教学水平与教学质量； 面试网

6、积极编写、更新相关教材，形成在本专业领域内有较大影响的优秀教材；或积极使用国外高水平优质原版教材与国内其他优秀教材；

7、有科学的发展规划和完整的工作章程； 礼仪

8、教学团队有责任协助学院或直接安排教师承担相关课程的教学任务； 礼仪

9、团队教师应积极参与科学研究，提高学术水平，以科研促教学。

三、教学团队带头人的基本要求与职责

1、教学团队带头人原则上应具有教授职称，承担相关课程的本科教学，且教学经验丰富，教学效果好，学术水平高，学风端正，治学严谨，勇于创新，有较强组织管理和协作能力，曾指导过青年教师，成绩突出。

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2、熟悉本学科的发展前沿和相关课程改革的趋势，有较强的改革意识，有明确的教学改革和课程建设思路和目标。

3、组织和协调完成教学团队承担的教学任务，采取有效、得力的措施提高相关课程的教学质量。

4、规划、组织教学研究，在教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革方面起主导作用，积极撰写高质量的教研论文。 求职信息

5、组织相关课程的教材编写，积极指导相关教学实验室的建设与实验教学改革。 qzm4

6、重视青年教师的培养，指导青年教师制定教学成长计划，并督促、检查该计划的实施。 礼仪

7、积极组织开展高水平的科学研究，在国内同领域有一定的影响力。 礼仪

团队建设方案 篇八

为进一步调动全系教师从事科研工作的积极性，推动学科建设发展，经英语系党政联席会议及系务会讨论，决定组建若干支素质优良、结构合理、能进行长期合作的学术团队，全面提高我系学术水平，促进青年人才快速成长，加快英语系学科梯队建设，为成功申报高层次科研项目奠定基础。

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一、研究方向

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以语言学、英美文学、跨文化交际、翻译等作为研究方向。

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二、科研团队的组织形式 qzm4

以团队负责人为领航员，团队成员积极参与，秉承开放、合作、分享的精神，互相促进；在团队中形成互相切磋、互相启发、理清思路、发掘资源、共享资源的风气。

三、申报条件 qzm4

1、团队负责人应具有副教授及以上职称。 求职信息

2、自愿报名，确定团队。原则上每个团队由3-5人组成，每位成员不得同时申报两个团队。 面试网

3、由团队负责人确定并提出科研设想及研究预期成果并填写《英语系学术团队申报表》（见附件）

4、原则上，团队运行期为2年。 面试网

四、评选办法 面试问题

英语系根据申报条件和建设标准进行评审，确定团队。 求职信息

五、任务约定

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1、项目成果以著作、论文形式公开出版或在团队运行期成功申报省部级项目，其中，论文应在与专业相关的核心刊及以上期刊发表（以北大版为准），所有成果至少由团队的2人共同出版或参与。成果鉴定依据学校华电校人[20__]15号文件执行。 面试问题

六、团队资助 礼仪

1、 每个学术团队中期检查合格按项目进度下达第一笔资助经费，资助金额不超过总金

额的50%。 求职面试

2、 最终完成团队计划的，一次性支付剩余金额。

七、申报要求

认真填写《英语系学术团队项目申请表》。申报人于9 月20 日前将申报材料及电子版报送到科研秘书处。

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读书破万卷下笔如有神，以上就是求职面试网为大家带来的8篇《团队建设方案范本》，希望对您的写作有所帮助，更多范文样本、模板格式尽在求职面试网。

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