员工绩效考核及奖金分配方案【优秀8篇】

为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么我们该怎么去写方案呢？以下内容是求职面试网为您带来的8篇《员工绩效考核及奖金分配方案》，希望能够满足亲的需求。

奖金分配方案 篇一

步骤一：确定企业奖金包。 礼仪

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 求职面试

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。 求职面试

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

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第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

礼仪

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 面试问题

步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

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部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 面试网

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

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举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。 面试网

步骤四：确定员工岗位绩效系数。 求职面试

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

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将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。 面试网

奖金分配方案 篇二

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

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实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

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封闭式年终奖金分配方案 求职信息

步骤一：确定企业奖金包。 面试网

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 礼仪

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 礼仪

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 面试问题

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 面试问题

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 面试问题

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

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部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

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举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

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举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

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步骤四：确定员工岗位绩效系数。 面试网

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4. 面试网

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

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员工绩效考核及奖金分配方案 篇三

第一章：总则

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1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。 面试问题

1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保障。

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第二章：奖励

2.1奖励形式 qzm4

2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。

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2.2、奖励范围

2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等）。

2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。

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2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。 礼仪

2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。 求职信息

2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。

2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。 求职信息

2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。 礼仪

2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。 求职面试

2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。 礼仪

2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。 面试问题

2.3、奖励程序 礼仪

2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。 求职信息

2.3.2、推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司相关会议研究决定。

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2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决定。

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2.4、奖励办法 求职面试

2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。 礼仪

2.4.2、原则上每年评选一次，也可根据情景及时给予表彰奖励。

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2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。 求职面试

第三章：惩处

礼仪

3.1、惩处形式

一般为经济处罚，情节严重者，并给予警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为100—5000元（造成重大损失赔偿除外），情节严重的应加重处罚。 面试问题

3.1.1、情节异常严重、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，一律解除劳动合同。 求职面试

3.1.2、属性质严重，影响极坏，违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，同时移交司法部门处理。

3.2、惩处范围 求职信息

3.2.1、迟到、早退一次，处罚当事人100元。 qzm4

3.2.2、旷工一次，处罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。

3.2.3、考空勤一次，处罚当事人500元。 面试问题

3.2.4、顶替他人考勤，处罚顶替者500元。

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3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，处罚当事人100元。 礼仪

3.2.6、上班期间未着员工服或正装，处罚当事人100元。

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3.2.7、上班期间带小孩或用餐，处罚当事人100元。 礼仪

3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事，处罚当事人100元（任职人员200元）。 求职面试

3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，处罚当事人100元（任职人员200元）。 礼仪

3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，处罚当事人100元。

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3.2.11、无故不参加会议、活动等，处罚当事人200元（任职人员300元）。 礼仪

3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，处罚当事人200元（任职人员300元）。 求职面试

3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，处罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。 qzm4

3.2.14、无正当理由，任职人员失去联系者，处罚当事人200元，并通报批评。 qzm4

3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象，处罚当事人100元。

3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，处罚当事人200元。 面试问题

3.2.17、下班后未关门窗、水电等，处罚当事人200元。

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3.2.18、未按期报送报表、资料等，处罚当事人200元。 qzm4

3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，处罚当事人200元以上。 求职信息

3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正当理由未完成工作任务，处罚当事人300元以上；并视具体情景，追究其它职责。

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3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，处罚当事人300元以上。

3.2.22、浪费或损害公共财物，情节轻微者，处罚当事人200元以上，浪费或损害款额由职责人承担。 求职面试

3.2.23、超标招待，情节轻微者，处罚职责人200元以上，超标费用由职责人承担。 礼仪

3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，处罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。

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3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，处罚当事人100元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

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3.2.26、违规派遣公务车辆，处罚职责人200元以上，费用由职责人承担；造成事故的，视具体情景，并给予警告及其以上处分。 求职信息

3.2.27、无正当理由不服从工作安排，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

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3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提醒仍未改善，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

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3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进行，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。 qzm4

3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

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3.2.32、利用公款吃请、聚餐，处罚当事人300元以上，所涉费用由职责人承担。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

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3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，处罚当事人500－2000元（任职人员1000－5000元）。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

3.2.34、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，处罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严重者，并给予警告及其以上处分。 求职面试

3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，处罚当事人1000元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。 qzm4

3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。 礼仪

3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不及时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。

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3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害（含本人违章作业造成自我伤害的），处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。 面试网

3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。 求职面试

3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

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3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

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3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动，造成不良影响，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。 求职信息

3.2.44、管理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。 面试网

3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。

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3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他人人身权利和财产权利，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。 求职面试

3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产遭受损失，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。

3.2.48、失泄公司或客户机密，处罚当事人2000元以上，并留用察看半年或解除劳动合同；后果严重者，追究有关法律职责。

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3.2.49、偷盗企业财物，处罚当事人2000元以上，并解除劳动合同；价值较大的，并追究刑事职责。 求职面试

3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，处罚当事人2000元以上，并给予降级、降职及其以上处分。 面试网

3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景给予相应的处罚。 面试问题

3.3、惩处程序

发生应处罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚提议；或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核实，提来源理意见，提交相关会议研究决定。如确非主观原因、属特殊情景导致的违章违纪行为，经研究同意后，可视具体情景酌情处罚。 求职信息

3.4、惩处办法

3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。

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3.4.2、对员工给予留用察看处分，察看期为312个月，察看期内停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。

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3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。 面试网

3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩处标准与《xxx制度》规定有不一致的，以《xxx制度》规定为准。

第四章：附则

礼仪

本制度由集团公司人力资源处负责解释，自。.。x年x月x日起执行。

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员工绩效考核及奖金分配方案 篇四

一、考核指导思想 面试问题

按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。 求职信息

二、考核基本原则

建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

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三、考核范围和内容 qzm4

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

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2、能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核； 求职信息

3、勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；

4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

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5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、考核标准和等次 面试网

考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。

1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。 求职信息

2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 求职信息

3、基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

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4、不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。 礼仪

五、考核量化

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局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职

六、考核实施 面试问题

（一）平时绩效考核

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平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

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（二）年度绩效考核 面试网

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为： 面试问题

局机关考核工作程序：

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1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。

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2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。

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3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；

4、局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；

5、局考核负责人签署被考核人的考核等次； 求职信息

6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。 求职信息

局属事业单位工作人员考核工作程序：

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1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》

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2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。

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3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。

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4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

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（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。 面试问题

七、考核结果的使用

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（一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。

（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。 礼仪

（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。 礼仪

（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理： qzm4

1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

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2、一年内不得晋升职务。

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3、不发给一次性年终奖金。 礼仪

4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。 面试网

5、公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。

（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

1、不发给一次性年终奖金。

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2、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。 面试问题

3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。 面试问题

局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。

八、考核的组织 面试问题

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。 求职面试

分配奖金的方案 篇五

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

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适用范围

礼仪

本办法适用于xx公司销售部。

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分配原则

礼仪

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。 求职信息

分配程序 面试问题

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

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分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

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考核办法 礼仪

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

礼仪

分配细则

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所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

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在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围： 面试问题

1、月度工作计划完成的及时性； 面试网

2、工作任务的完成质量；

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3、培训考核成绩；

4、日常工作完成的及时性及完成质量；

5、违反部门其他规定的；

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各专业的考核 面试网

1、部门或专业嘉奖：

2、工作业绩突出的； 礼仪

3、合理化推荐奖； 求职面试

奖罚 求职信息

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。 qzm4

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

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员工绩效考核及奖金分配方案 篇六

为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。 面试问题

一、仓管主管的职责 礼仪

1、负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理， 对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议

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2、积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识

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3、负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调； 求职面试

4、根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案； 面试网

5、负责对新进的员工进行业务培训； 求职面试

6、公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：

（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时；

（2）仓管员的服务质量、态度 面试网

（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生

（4）检查仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否一致；

（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因；

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（6）负责仓管员的考勤工作。

7、定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理；

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8、负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调； 面试问题

9、每天及时上报相关报表及票据；

10、每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况； 求职信息

11、负责发货的组织工作； 求职面试

12、对库存物质的安全负责，并确保帐实相符； 求职面试

13、其他相关职责。 面试问题

二、 仓管员的岗位职责

1、负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符； 求职信息

2、对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求；

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及时反映情况，并积极处理上述货物；

3、严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的管理； 求职面试

4、负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道； 求职面试

5、完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询；

6、处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决；

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7、积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核； 面试网

8、其它工作。

求职信息

三、搬运队长的岗位职责 求职信息

1、服从仓库主管的管理、监督、考核； 求职信息

2、对入库产品整齐码放，协助仓管做到＂一定＂＂两齐＂＂三清＂＂四不＂：

①一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。 面试问题

②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。 礼仪

③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。 面试问题

④四不：即物资码放整齐有序，做到＂不歪、不倒、不挤、不压＂。

3、搬运文明，杜绝野蛮操作； 求职面试

4、严格按照发货单上要求（）进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货；

qzm4

5、严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作；

6、严格遵守考勤制度及相关的管理规定； 求职信息

7、负责对夹包车的管理。 面试网

四、仓储统计的职责 求职信息

1、负责报表的编制工作；

2、负责信息的上传下达工作；

3、负责货物的出入库录入工作； qzm4

4、负责出库的票据交接及保管工作；

5、负责协助主管对各库进行监督考核工作； 求职面试

6、负责对出入库进行监督验证工作。 面试网

五、考核办法 面试网

1、仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核；

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2、考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见表所列； 求职信息

3、奖罚方式：

①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分） 以上，则当月月无奖无罚； 面试问题

②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进行扣罚；

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③如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进行扣发，得分为及格分的按一分扣罚；

④扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，具体分配方法采用所扣罚总金额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分高于合格分的最后一名仓储主管；

⑤因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分；

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⑥仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发现有不符合项目，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分； 礼仪

⑦考核管理的办法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据；

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⑧仓管员/搬运队如果连续3个月得分为最后一名，且有一次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。 qzm4

分配奖金的方案 篇七

1、目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 礼仪

2、适用范围 求职面试

技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）

3、基本原则 求职信息

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 面试网

4、项目奖金发放步骤 面试问题

1）市场部下发《新产品开发建议书》。

2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 面试问题

3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。 求职面试

4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 qzm4

5）项目小组完成开发任务。 面试问题

6）项目验收、确认。

7）发放项目奖金。 求职信息

5、项目奖金分配比例的确定 面试问题

5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。 求职信息

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

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大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

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中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

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小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。 求职信息

5.2.2开发难度等级的确定 qzm4

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 面试网

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 qzm4

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 面试网

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。 求职面试

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

礼仪

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40% 礼仪

3级：占41－60%

4级：占61－80% 求职面试

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定 面试网

1级：结构工程师 礼仪

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 礼仪

3级：项目负责人

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5.2.5各种系数权重比的确定 qzm4

开发难度系数：50% 求职面试

工时系数：40%

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责任程度系数：10%

礼仪

5.2.6系数百分比的分配 求职面试

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。 面试问题

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 qzm4

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。 求职面试

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

礼仪

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%

项目负责人433 面试网

软件工程师332

硬件工程师222

礼仪

结构工程师111 面试网

测试工程师222

面试网

项目组成员各自所占权重为： qzm4

项目负责人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5

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软件工程师：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9 礼仪

硬件工程师：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

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结构工程师：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0 求职面试

测试工程师：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0 礼仪

项目组成员奖金分配比例为：

礼仪

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

面试问题

硬件工程师：2.0/11.4=17.54% qzm4

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

求职面试

测试工程师：2.0/11.4=17.54%

5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档； qzm4

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。 面试网

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。 求职信息

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

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6、项目奖金发放 面试问题

6.1发放条件

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整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。 面试网

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

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6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

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6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

礼仪

6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。 求职面试

6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7、相关制度

《工资及奖金发放管理办法》 qzm4

8、相关记录 求职信息

《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》 求职面试

9、实施时间 qzm4

本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。 求职信息

分配奖金的方案 篇八

一、基本收费 求职信息

1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）； qzm4

2、非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

求职信息

二、追加收费 qzm4

项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。 面试网

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明 礼仪

1、项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为x％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

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2、钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

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3、外聘劳务费 qzm4

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为x‰；非主导类专业的造价乘2系数； 面试网

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为x％。 qzm4

4、全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占x%，编制和审核部分占40%。

5、主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。 求职信息

6、项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。 qzm4

7、各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。 面试网

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。 qzm4

它山之石可以攻玉，以上就是求职面试网为大家带来的8篇《员工绩效考核及奖金分配方案》，希望对您的写作有所帮助。

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