奖金分配方案通用6篇

为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定呢？以下内容是求职面试网为您带来的6篇《奖金分配方案》，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。

奖金分配方案 篇一

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 礼仪

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案 面试问题

步骤一：确定企业奖金包。 求职面试

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

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第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 求职信息

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 求职信息

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 求职信息

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 面试网

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 面试网

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。 求职信息

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。 面试问题

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

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1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 礼仪

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； qzm4

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

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步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 礼仪

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇二

一、方案目的 礼仪

年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 求职面试

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

求职信息

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

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二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 求职信息

1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 面试问题

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

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5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ qzm4

三、年终奖金分配思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2017年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 qzm4

四、年终奖金分配原则

求职面试

1、内部公平性与外部竞争力相结合的原则 面试问题

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。 面试网

2、因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

求职信息

3、公司利益与个人收益相结合的原则

礼仪

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则 面试网

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘） 求职信息

5、奖金分配指导员工职业发展的原则 面试网

通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。 面试网

最新奖金分配方案 篇三

一、目的

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为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。 礼仪

二、适用范围

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总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。 面试网

三、分配原则 面试网

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

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2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

面试问题

四、分配办法

1、核算时间 面试网

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

求职信息

2、发放标准 求职信息

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准； 求职面试

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下： 求职信息

奖金核算标准=奖金基本发放标准考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5 求职面试

五、职责与流程 面试问题

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额； 求职信息

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。 面试问题

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。 求职信息

本办法自20xx年x月x日实施。 qzm4

奖金分配方案 篇四

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

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一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金： 面试问题

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 面试网

2、各车间均到达目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。 qzm4

3、各项品质指标以《xxxx年7—12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

面试网

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取 面试网

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 面试问题

二、考评：

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1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 求职面试

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。 面试网

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 qzm4

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5‰；xxx报废率≤1.1‰；xxx报废率≤0.9‰；外部客户报废率≤0.4%；（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

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3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

求职面试

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）x成本价x50%+效益奖金

求职面试

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

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例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。 面试网

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。 面试网

5、奖金计算：

面试问题

总奖金

求职面试

A、考评分值=计奖金人员的考评总分（可计算出1分=x元）

面试网

B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值

面试网

C、不一样级别系数设定为： 面试网

文员级系数：1

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助理工程师级系数：1.5 面试网

工程师级系数：2

主管级系数：3 求职面试

奖金分配方案 篇五

一、适用范围： qzm4

1、适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：

1.1兼职、特聘人员； 面试问题

1.2实习生；

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1.3公司临时工岗位；

礼仪

1.4独立核算部门（以部门经理提供的标准发放）； 礼仪

1.5年度累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等）的员工。 求职面试

2、当年度入职未满1年的员工按以下标准发放（一个自然年为一个周期）：

2.1入职满半年不满一年（即当年7月1日前入职）的员工将享50%的全勤奖/年终奖；

2.2入职未满半年（即当年7月1日后入职）的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。 面试问题

二、发放标准：

1、销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金；

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2、其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金

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3、全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。 求职信息

三、考核办法： 求职面试

※ 全勤奖金的发放参照以下考核方法： 面试问题

每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定，具体规定如下： 求职信息

1、 全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖；

面试问题

2、 全年工作日内有病事假的，先扣除10%全勤奖，病假每天再加扣1.5%x全额全勤奖，事假每天再加扣2.5%x全额全勤奖； 礼仪

3、 入司满半年不满一年（即当年7月1日前入司）的员工将享50%全勤奖。 面试网

4、 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：

4.1工作年度内有旷工现象的； 求职信息

4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的；

面试问题

4.3工作年度内事假累计满10天的； 求职面试

4.4入司不满半年的；

4.5 年度内公司书面通报批评2次以上（含两次）； 面试问题

4.6辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工； 求职面试

4.7年度累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的`员工。

※ 年终奖金的发放参照以下考核方法： 求职面试

每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定，具体规定如下：

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1、入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数；

2、入司满半年不满一年（即当年7月1日前入职）的员工将享50%的年终奖基数；

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3、员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数

3.1绩效系数为年度12个月绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入； qzm4

3.2入职满6个月未满1年的员工取实际考核月份绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入； 求职信息

3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。

4、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：

4.1工作年度内有旷工现象的； 求职面试

4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的；

礼仪

4.3入司不满半年的；

礼仪

4.4 年度内公司书面通报批评2次以上（含两次）； qzm4

4.5辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工；

4.6年度累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

四、发放时间与方式 求职信息

年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。

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五、申诉：

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凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决；如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。

面试问题

六 附则

面试网

1、本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。 面试网

2、本规定自颁布之日起执行。 礼仪

绩效考核奖金分配方案 篇六

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配： 面试问题

1 方案一： qzm4

仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。

求职信息

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 面试网

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数 面试问题

该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。 面试问题

2 方案二：

在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。 求职面试

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： qzm4

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数 面试网

其中， 公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额

求职面试

公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）

该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

3 方案三： 求职面试

在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。 礼仪

如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 求职信息

（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）

求职信息

部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

礼仪

（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）

求职面试

员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

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该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

求职信息

部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）

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岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 面试网

在该方案中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。 礼仪

4 方案四： 礼仪

在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。 礼仪

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

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该方案中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

礼仪

（一）部门经理绩效薪酬分配（a%） 礼仪

某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 面试网

其中， 部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%

a% =∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

礼仪

（二）员工绩效薪酬分配（100-a）%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

（1）之一，一次分配，目前适用。 面试网

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 求职信息

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。 面试问题

员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 面试网

另外，该方案中的薪酬总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有薪酬调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。

求职面试

（1） 之二，二次分配，将来部门大了可用 面试网

参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。

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