人事管理工作措施优秀8篇

随着社会不断地进步，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编精心为大家整理的8篇《人事管理工作措施》，希望能为您的思路提供一些参考。 求职面试

人事管理工作措施 篇一

【关键词】施工安全；安全第一；安全事故；安全管理

1 概述 面试问题

1.1 我国的安全生产方针。 面试网

《中华人民共和国安全生产法》第三条明确规定：“安全生产管理，坚持安全第一、预防为主的方针”。 《中华人民共和国建筑法》第三十六条明确规定：“建筑工程安全生产管理必须坚持安全第一、预防为主的方针”。以法律形式确立的这个方针，是整个安全生产活动的指导原则。“安全第一，预防为主”是我国劳动保护的基本方针。

1.2 预防为主是安全生产的前提。

事故一旦发生，其后果就无法挽回，防患于未然，把预防措施落到实处，从思想上给予重视，从物质上给予有力保障，在组织机构、安全责任、安全教育、提高防范、监督管理以及劳动保护、施工现场、环境卫生各方面都对事故预防措施予以充分重视，是贯彻安全生产方针的重要内容，各级管理人员应充分认识到做好安全生产工作是建设企业精神文明与物质文明的重要步骤，也是企业素质和形象的外在体现，与企业的命运息息相关，是企业能够长期稳定、健康发展的重要保证。 面试网

1.3 安全生产现状。 求职面试

随着我国城镇化建设进程的加快，工程建设领域出现了一些新特点：基本建设规模逐年增大，科技含量高、施工难度大、工期安排紧的工程日益增多，工程技术风险日益突出，建设工程投资主体日趋多元化，建筑施工生产方式也发生了很大变化。建筑施工领域的这些新变化，使安全生产和监管面临着许多新情况、新问题。 求职面试

建筑行业为高风险行业，难免在生产建设过程发生安全事故。近年来，随着建设项目的大量开发，安全事故时有发生，安全形势十分严峻，令人忧心。所以更应该引起我们的高度重视，从人力、物力、安全监督检查等方面加大安全预防措施的投入，减少事故发生，把因安全事故造成的人员伤亡和财产损失降到最低。 qzm4

2 建筑施工安全问题频发的原因 面试问题

建筑施工安全事故接连发生，充分暴露出安全生产方面存在着一些不容忽视的问题：一是“安全第一，预防为主”的观念还比较淡薄；二是对安全生产法等法律法规贯彻执行还不够得力，有的责任没有真正落实，措施没有真正到位；三是在企业经营规模扩大和建筑施工市场竞争激烈的情况下，安全管理制度执行不严，管理粗放；四是一线操作人员安全知识、安全意识和防护技能较差。 求职信息

3 预防为主，在条款中加入安全措施和安全管理内容 面试网

3.1 招标文件及其相应的合同条款中，应当对施工安全生产措施提出明确和具体的要求。招标文件中应要求投标人在报价时针对施工安全措施进行单独报价。 求职信息

3.2 投标文件中除施工现场的总体安全管理措施外，各分部分项工程的技术方案和组织措施都必须分别配以相对应的安全技术措施和必要的计算书，明确安全生产管理组织、专职的安全管理人员、责任人和岗位职责，制定紧急情况的处理预案，特殊专业工程还应制订专项安全施工组织设计，等等；投标人的投标价格中应就安全措施进行单独列项报价，实行工程量清单计价的工程，投标人必须在“措施项目”中就安全措施单独列项进行报价。

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3.3 评标办法中，对施工安全的要求列入招标文件的实质性要求内容，把对安全保证措施的评审作为技术标评审的重要内容，并设立安全保证措施评审的合格标准，投标人的安全保证措施不能达到招标文件规定的合格标准的，应作为废标条件之一施工安全措施的评审。

4 加强日常管理 求职信息

4.1 监管的方式手段要改变。一是要主动出击，建立稽查、巡查队伍，无论是在建工程项目还是拆除项目，无论办了手续的项目还是没有办手续的项目，无论是普通区域的工程还是开发区、高教园区的工程都不能忽略，要全盘纳入监管范围；二是要抓住安全生产的薄弱环节，监管要针对出了问题的企业，出了问题的地区，让有安全问题的企业、工程项目不得安宁；三是要改变单一的运动式检查，从重点监督检查企业施工实体安全，转变为重点监督检查企业安全责任制的建立和实施情况，以及安全生产法律法规和标准规范的落实和执行情况。

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4.2 建立建筑施工企业和从业人员安全信用体系和失信惩戒机制。大力奖励和表彰安全生产工作突出的企业和个人，严肃查处重大事故的责任单位和责任人员，充分利用网络信息技术，公布企业安全生产不良信息记录。

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4.3 要重视科技进步，积极推广和运用安全适用的先进技术、工艺和设备，建立危及安全生产的工艺、设备的限制、淘汰和禁止使用制度，经济发达地区要率先淘汰落后工艺和设备。

4.4 要进一步充实、优化、整合建筑监管资源，加快转变政府职能，把政府不该管的事项，交由公民、市场和社会去处理和运作，改变重审批、轻监管的管理方式，将有限的监管资源调整到直接涉及到公众利益的方面，特别是调整到安全生产监管工作方面。

5 总结

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目前，安全形势十分严峻，正是考验施工企业和施工安全管理人员的时刻。我们必须认真细致地做好工程项目建设过程中的各项安全管理工作，把因安全事故造成的人员伤亡和财产损失降到最低，为建造和谐社会做贡献。 求职面试

5.1 企业高层领导首先要提高警惕，认真履行国家相关安全法规，从企业安全规章制度上下工夫，加大人力、物力、安全监督检查等方面安全预防措施的投入，同时，经常对安全管理人员进行安全教育培训工作，提高安全队伍素质，增强安全管理能力，另外，对一线施工人员加强安全防范意识教育，严格按安全规章制度施工，杜绝习惯性违章和违规施工操作等，做好“安全三宝”等劳动保护措施，从源头严防事故的发生。

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5.2 尤其作为基层一线的安全管理人员更要增强安全防范意识，严格认真履行神圣的安全管理和安全监督检查职责，负责对施工现场和施工人员的安全监督检查、人员教育和指导等安全工作。并加大安全检查力度，经常巡视监督检查施工现场，采取月检、周检和不定期的巡回检查及专业性检查相结合的手段，进行全面的安全检查，检查施工现场的违章现象和不安全因素，检查施工管理人员及特种作业人员的安全施工方案及分项安全技术交底，各工种安全技术交底，班组班前安全技术交底和自查自咎，定期检查整改记录，职工安全教育活动记录等，促使安全检查管理形成一条龙的保证措施，消除安全隐患，防患于未然。 面试问题

人事管理工作措施 篇二

所以，在施工实践中，我们必须采取切实可行的防患措施，消除、减少、预防物的不安全状态和人的不安全行为，做到生产全过程的安全。

一、电力工程安全管理问题 求职信息

近年来，由于电力建设、施工等单位的安全管理责任划分不明确、管理不到位的现象，重大、特大事故时有发生。尽管事故的发生存在不同的客观原因，但有一点是相同的，那就是在现场的安全措施没有得到执行落实，有的管理人员对安全工作只是浮于表面，没有做细做实。主要问题如下：

1、基建工程投运不标准 礼仪

一些企业的管理层没有对安全生产认识到位，一味的注重企业的生产效益，不愿加大安全投入的资金。这样就使得安全生产工作的得不到制度保障，没有一个总体的指导思想。基建工程作为电力工程最重要的基础，对其的安全试运转检测，自然成为重中之重。基建工程建成投产普通要带电试运转二十四小时才移交给运转单位。在带电试运转阶段普通由施工单位担任运转。但现场人员比拟混杂，不便于平安管理。 试运转期间，没有标准地对设备停止巡视检查。在试运转期间，没有针对实践可能发作的突发事情编制相应的现场处置计划。,但没有相关的规章制度来标准试运转工作，在平安管理上存在着破绽。

2、施工人员复杂

电力工程投资大，规模大，自然需要雇佣大量劳动力，但是如今普遍运用合同工、劳务工和农民工等暂时工，这些人员的文化程度及工作才能良莠不齐，承受平安教育水平也不尽相同。 对于长期聘用的合同工，由于相当长时间都在从事电网施工作业，在一定水平上承受了相对完好、标准的平安教育，有着一定的平安认识和平安技艺， 施工时会采用一些基本的安全措施。而临时工，由于只是在施工现场临时聘用的从事简单体力劳动的人员，对其平安教育相对简单，形成这些人员在现场工作中认识不到存在的风险，不懂得该采取的预防控制措施，安全培训投入不足。 求职面试

3、安全管理不到位，是管理人员对安全管理的认识不足造成的，没有把安全摆在第一重要的位置。在实际的工作中没有将安全责任落实到位，片面的追求经济效益，对安全隐患存有侥幸心理，对可能存在的安全问题没有及时做好预防措施。近年来，由于电力建设、施工等单位的安全管理责任划分不明确、管理不到位的现象，重大、特大事故时有发生。 面试网

4、随着我国经济的高速发展，人民对电力需求越来越高。因此，　电力工程纷纷上马，工期重，任务紧。这给电力工程的施工带来了一定的难度，尤其是其中的安全管理。电力工程施工的安全管理是在施工过程中一个非常重要的部分，它直接关系着整个工程的经济效益和员工的人生安全。缺乏对于安全问题重视力度。对安全问题不重视，没有及时总结经验教训，缺乏事前预防和事后监控机制。在施工的过程中没有将安全管理措施落实到位，事后没有引起足够的重视，没有及时的总结经验教训，没有采取控制和防范措施。

5、因电力工程施工的地区大部分在沟大山高，地形复杂，海泼较高，交通不便，施工的车辆手续不全，无证驾驶较主为严重。交通安全也成为一个重要的问题，施工交通事故时有发生。 求职面试

二、电力工程安全管理措施建议

电力工程项目施工有着生产周期长、人员流动性大、露天作业多、体力劳动繁重、产品变化大、施工机械复杂等特点，可以说是一项具有较高危险的工作。因此，做好电力工程的安全管理，采取有效的措施对安全隐患进行排查和预防是至关重要的。将生产危险系数降到最低，不仅可以保证整个施工程序的顺利进行，同时可以提高生产效率，达到实现经济效益的目的。 求职面试

1. 建立健全相关的规章制度，落实安全责任 礼仪

在相关法律法规的指导下，对项目的安全生产体系进行完善。首先要建立起事前防范、事中预防和事后控制的相关安全目标，同时还要建立监督机制，定期对设备和人员进行安全检查，及时发现和解决安全隐患。设置安全管理机构，进行专项管理。领导层提高对安全生产的认识，设置安全专项资金，配备专职的安全管理人员，建立规范的安全管理工作制度。合理分解、控制安全目标，将安全目标合理分解到施工班组、分解到施工网络图中的关键项目上去。并制定实现安全目标的措施。建设单位分别与主体施工单位、监理单位签订施工安全责任书和施工安全监理责任书。并对安全目标责任书实行动态检查、考评，按月度、季度检查目标实施、落实情况，及时纠正落实过程中的偏差。落实安全责任制度。对安全目标进行合理的分解，并分配到具体的单位和个人，与其签订安全责任书。 qzm4

人事管理 篇三

关键词：人事管理；企业；对策

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人事管理是企业管理中的重要环节，其根本目的就是通过人力资源的整合和最优配置，而企业人事管理问题一直是我们国家最近这些年企事业单位改制过程中需要重点改制的问题之一，笔者主要分析人事管理在企业管理中的重要性，总结企业人事管理中存在的问题，并提出相应对策，使企业得到良性运作和发展。

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一、企业人事管理的重要性

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人事管理作为企业经营中的重要一环，它的根本目的是通过人力资源的整合和最优配置达到最大的效率。企业之间的竞争，其实是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就会在市场竞争中占优势。作为企业的管理者，首先是用人艺术。只有重视人事管理、充分利用人的潜在的能力，才能够使企业充满创新的活力。因为人事管理肩负着重要的使命，即通过人事优化配置，提高企业的经营效益，所以人事管理在企业管理中扮演着重要的角色。为了实现人和事的优化配置，达到人尽其才，物尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动是人事管理的功能。在相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适的人才，需要进一步加大人事部人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制为企业选择优秀人才创造一个良好的工作环境。与此同时，人事管理部门应发挥激励作用，关心和改善他们的生活环境，使大家都能工作心情舒畅，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力发挥的最大，形成真诚、理解、团结、合作的氛围，企业才有活力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更加复杂、人事管理的功能必然会延伸和扩展。这就需要管理者在工作实践中要注意把握、明确和执行他们的职能，更好地服务于社会主义现代化建设。

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二、企业人事管理中存在的问题

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我国企业人事制度与社会主义市场经济体制的逐步建立，最初的一些固有的缺点逐渐暴露出来，主要表现在： 礼仪

1.人事管理部门权限高度集中、用人单位和聘任单位严重脱节。全国大一统的就业制度，使企业普遍缺乏用人自，用人单位和聘任单位严重脱节，阻碍了人才、特别是具有发展潜力的专业技术人才积极性的发挥。

2.在人事管理执行身份管理和终身体制，缺乏竞争力和压力，也没有严格的奖惩评价指标体系，难以形成人员能进能出、能上能下的用人机制。 礼仪

3.管理方法很简单，形成了人才部门所管、单位所有制，使各类人才选择单位和岗位自受到限制，难以形成的优化配置人才。 面试网

4.用人缺乏法律体系，造成用人不当之风猖獗。人事权集中在一把手的手中，缺乏必要的监督机制，人治的管理最终成为人事任用的主要因素，使人才的积极性、主动性和创造性受了严重的挫伤。这些弊端严重束缚着各类人才作用的发挥，阻碍了企业的发展。 qzm4

三、企业人事管理的对策 礼仪

1.全面实行聘任制和实行职务分类制度。根据各个岗位的工作性质和难易程度，责任大小及所需的人员，分为不同的门类和等级，建立科学的岗位标准，本着科学设置的岗位，明确每一个岗位的任务、职权、责任和任职条件，择优聘任，改变长期困扰企业人浮于事的情况，改变企业管理人员套用国家机关行政层次的做法。及时把那些专业基础理论、业务技能和思想政治素质强的人才选拔到了合适的岗位。建立一个公平的竞争机制，为人才提供平等的竞争机会。市场经济倡导人才的竞争，人力资源通过经济杠杆的调节作用配置最合适的人才，到最利于发挥作用的岗位上。公平竞是争人才竞争机制的灵魂与支柱。要拓宽选人渠道，扩大知人视野，增强用人勇气，用人不限的身份和资格，做到德看一流，才重一技。

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2.企业人才的选拔。企业选择和使用人才，就必须考虑到人才的知识结构、专业水平，分析判断能力和计划和组织能力等。根据工作的要求不同，选择不同智能的人才。管理者必须坚持的原则是德才兼备，做到任人唯贤，量体裁衣，减少这方面问题的出现。企业选拔人才的形式多样，具体来说，主要有以下几种形式。

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2.1从企业内部选拔。从企业内部培养、选拔人才，是成本最低的，在很多情况下也是效率最高的和效果最好的方法。具体的做法很多，但主要是要有系统的内部培养、选拔体系。企业因其自身条件的局限性，其选择对象相对较少，可以投入的基金和实践也比较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展，企业可以激活企业内部人员的工作积极性。 面试问题

2.2从企业外部选聘。外部招聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业更容易获得人才。外部选聘模式和来源很多，主要有：通过人才市场选聘，企业应树立信心，积极参与人才市场竞争，利用企业所创造的各种各样的条件，努力招聘应用型人才。人才的市场上的人才很多，我们可以找到适合的企业发展需要的各种人才。通过人才市场，还能提高企业的知名度，吸引更多的人才。

加强高校联系合作，发现和挖掘人才，即将离校的大学生也是不可多得的人才，他们掌握的专业知识牢固，作为企业应该给他们一些发展的空间。 求职面试

3.建立培养人才机制。建立培养人才的社会机制，可以在一定程度上提高员工的紧迫感，从而最大限度地激发他们的创造力。建立人才培养基地，不断提高员工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才的培训及发展，建立平等的竞争机制和适者生存、优胜劣汰的岗位环境，才能适应日益变化发展的需要。 求职面试

3.1新进人才培养。大部分的新进人员抱着很大的期望进入企业，这时被培养的意愿最大。新进人员进企业的前两周，系统的培训能迅速提高效率、降低挫折和不必要的摸索。

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3.2企业核心业务培训。是根据企业的核心竞争力采取适当的训练内容和方式。 面试网

3.3中层主管管理方面的培训。提高中层主管的专业能力是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心和合理的方案，最初寻找合适的培训机构辅助是最快的途径，长期则要培养自己的师资队伍，建立了企业培训体系，以利于未来的长远发展。

4.引入竞争机制，搞活人事管理。企业人事管理职能部门要积极主动的搞活用人机制、深化企业干部人事制度改革，提高干部管理方法，建立和完善干部管理办法，可以使企业充满活力。拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：(1)在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则，提高职工参加干部工作的程度。(2)进一步推进干部岗位交流工作，增强整体功能。(3)将继续推进干部评估的民主推荐，民主测验和民主评议体系，积极推进企业中层领导干部的任前公示制和聘用试用期制。(4)建立和完善干部选拔任用工作责任制，对监督失职造成严重后果的，依法追究责任。(5)坚持任人唯贤原则，选择工作作风过硬的人，改变过去那种在少数人中选人状况。(7)建立和完善中层干部能上能下的各项制度。(8)加强舆论宣传、转变传统观念，淡化“官本位”的思想，在企业中营造一种干部“能上能下”良好的氛围。

结语：

人事管理 篇四

关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变

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人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

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一、传统人事管理制度及其不足之处

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传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目)求职面试网○(的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

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（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理 礼仪

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

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（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

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传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

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二、传统人事管理与现代人事管理的差异 求职信息

（一）管理理念不同 面试网

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同 礼仪

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。 面试网

（三）管理性质不同

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传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同 面试问题

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

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三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨 求职面试

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

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（二）建立科学的人力资源管理机制 求职面试

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。 面试问题

（三）建立健全各项激励机制 求职信息

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

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（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

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（五）重视组织文化建设

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伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。 礼仪

四、结语 礼仪

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

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参考文献： 礼仪

[1]张兄武，徐银香。高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，2008（7）. 求职信息

[2]陈家田。人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，2007（01）.

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[3]李欣。浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）. 面试网

[4]木永跃。高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4） 面试问题

[5]刘永琴，罗元村，张俊龙等。传统人事管理与现代人力资源管理异同分析[J].现代商贸工业，2011，（11）.

人事管理范文 篇五

第一条为进一步加强流动人员人事档案的管理，维护人事档案的真实性、严肃性，完善人才流动社会化服务体系，促进人才合理流动，根据《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作条例》及有关法律、法规，制定本规定。 求职信息

本规定所称流动人员人事档案是指：

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辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员的人事档案；

与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员的人事档案；

待业的大中专毕业生的人事档案； 求职面试

自费出国留学人员的人事档案； qzm4

外商投资企业、乡镇企业、区街企业、民营科技企业、私营企业等非国有企业聘用的专业技术人员和管理人员的人事档案；

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外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案；

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其它流动人员的人事档案。 求职信息

第三条流动人员人事档案管理遵循“集中统一，归口管理”的原则，接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。 求职信息

第二章流动人员人事档案管理机构

第四条流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构(以下简称人才流动服务机构)，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。

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第五条跨地区流动的流动人员人事档案，可由其户籍所在地的人才流动服务机构管理，也可由其现工作单位所在地的人才流动服务机构管理。

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第六条尚未建立人才流动服务机构的地区，流动人员人事档案仍由原人事档案管理单位管理。

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第七条人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、传递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出镜)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。 求职面试

第三章流动人员人事档案的转递

第八条人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书，向流动人员原单位开具调档函，原单位接到调档函十五天内，将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全，不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后，及时将档案转递通知单回执退回原单位。人才流动服务机构发现转来的档案材料不齐全或不清楚的，应要求原单位补齐或查清楚。

第九条流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。对流动人员本人自带的人事档案，人才流动服务机构不得接收。

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第十条人才流动服务机构接管流动人员人事档案，须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书，合同书须明确双方的权利、义务等内容。

第十一条人才流动服务机构开具的转档手续，与机关、国有企事业单位开具的转档手续具有相同效力。机关、国有企事业单位必须凭人才流动服务机构开具的转档手续，方可接收流动人员人事档案。 面试问题

第四章流动人员人事档案的收集、整理与利用 qzm4

第十二条人才流动服务机构应加强与流动人员及其现所在工作单位的联系，做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。收集的材料，必须经过认真的鉴别。需经单位盖章或本人签字的，签字盖章后方能归入档案。

第十三条人才流动服务机构应按照干部档案整理工作的有关规定，认真做好流动人员档案材料的整理工作。在整理档案过程中，要防止丢失档案材料和擅自泄露档案内容，不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。 面试问题

第十四条人才流动服务机构按照（干部档案工作条例）中的有关规定，建立健全流动人员人事档案查阅、借阅工作制度和注意事项。 礼仪

(一)查阅流动人员人事档案应办理审批手续。查阅单位应申明查阅理由，管档单位根据规定和需要确定需提供的档案材料。

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(二)查阅单位应派中共党员到人才流动服务机构查阅流动人员人事档案。对不符合规定条件的，人才流动服务机构可根据实际情况向查阅单位介绍被查阅人的有关情况。

(三)人才流动服务机构对高级专业技术人员和涉及国家秘密的流动人员人事档案要严格保管，严格查阅手续。 qzm4

任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。 礼仪

查阅档案必须严格遵守保密规定和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料，查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容。 求职面试

第五章流动人员人事档案的保管

第十五条人才流动服务机构应具备管理流动人员人事档案的物质条件，建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配备铁质的档案柜；经常检查库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要不断研究和改进档案的保管方法和保护技术，逐步实现档案管理的现代化。

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第十六条建立健全流动人员人事档案管理的内部规章制度，加强流动人员人事档案工作的政策研究和理论研究，实行目标管理，不断提高流动人员人事档案管理的效率和质量。

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第十七条流动人员人事档案管理应由专人负责。档案管理人员必须是党性强、作风正、忠于职守、具有一定的档案管理专业知识的共产党员。

第六章监督与处罚

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第十八条对违反本规定有下列情形的，由党委组织部门和政府人事行政部门会同有关部门进行处理： 面试问题

擅自管理流动人员人事档案的单位或个人；

擅自涂改档案内容或伪造档案材料的； 求职信息

擅自向外公布、泄露档案内容的；

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人事管理工作措施 篇六

关键词：城市道路；施工安全风险；防范措施；研究 面试网

危险源是引发安全事故的根源，是造成城市道路施工安全事故的根本原因[1]。目前，我国城市道路施工安全事故主要存在以下现状：安全事故总数呈下降趋势，但是发生的次数仍然相对较多，并且造成的伤亡人数也较多，同时我国安全事故发生率远远高于发达国家。我国在城市道路施工安全管理方面还存在着较多的问题和缺陷，这些问题和缺陷己经成为影响我国经济建设和社会稳定发展的重要因索。

一、城市道路施工安全风险分类 礼仪

本文结合城市道路施工安全事故的统计分析，根据造成安全风险事故的原因，将城市道路施工安全风险分为：材料风险、环境风险、人为风险、设备风险。

1.1材料风险。材料风险主要指由于建筑材料自身所携带的不安全性所引起的风险 [1]。材料的不安全性主要指材料的质量不合格、设计有误差、材料的储存、整理、堆放有问题等。

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1.2环境风险。环境风险主要指由于作业环境的不安全状态引起的风险[3]。一般情况下，城市道路建设工程作业环境的不安全状态主要有两种：分别是内部环境不安全状态和外部环境不安全状态。本文主要考虑城市道路工程内部环境的不安全状态，即施工现场环境不良，如工程建设场地的地质水文不良，出现地下障碍、空洞、地下涌水、交通疏解困难、供电恶劣等，再如施工现场出现温度湿度、噪音振动、颜色视线等方面的缺陷，作业现场狭隘、混乱、布局不合理、无保护场地等。

1.3人为风险。人为风险主要指由于人本身所存在的不安全行为和状态所引起的风险 [2]。其中，人的不安全行为主要指：设计人员计算误差太大、施工方案存在漏洞、现场管理人员指挥有误、劳工分配不合理、检查不到位、没有制定安全操作规程、没有实施一定程度的事故防范措施、现场操作人员施工方法不正确、没有使用防护措施、甚至出现违反劳动纪律、违章作业等等。人的不安全状态主要指由于工作人员本身所存在的身体不适、过度疲劳等状态，同时在作业的工程中存在注意力不集中、酒后作业以及技术不良、经验不足等的冒险作业等。

1.4设备风险。设备风险主要指由于机械设备本身所携带的不安全性能以及不安全状态所引起的风险。[5]这些风险一般有这些：工具附件存在缺陷、机械设备不合格，机械设备设计不当、结构不符合建筑使用要求，机械零部件磨损老化存在的风险，专职机械设备没有安全警示标志，缺乏设备防护、保险、信号灯等，起重机械缺乏机“四限位”、“两保险”等等。

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二、城市道路施工安全控制措施

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技术措施、管理措施以及人的行为控制是进行城市道路建设过程中存在的主要危险源控制措施，本文通过查阅相关的管理文献资料，主要对这三个方面的危险源管理措施简单的介绍，具体情况如下： 面试问题

2.1技术控制措施。技术控制措施主要指：时间防护、坚固防护设施、距离防护、屏蔽危险源、避免靠近危险源、消除薄弱环节、控制危险源触发因素、警告警示、取代操作、个人防护、冗余技术等。[2] 施工系统中，在进行施工的过程中，一定要根据危险源存在状况、性质、触发条件等方面特征，尽量利用施工队伍拥有的人力、物力、技术，有效的采用控制技术措施，达到消除控制危险源的目的。

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技术控制措施主要指城市道路建设过程中的危险源控制技术和安全设施这两个方面。其中危险源控制技术主要指工程中现有的工艺技术安全要求和安全标准，如对物质材料、机械设备等的第一类危险源（温度、压力、强度等）要加以控制，避免触发因素引发安全事故，另外要加强紧急情况下装备设置的执行能力，如机械设备突发事件紧急停车、紧急过电保护装置等。安全设施主要指预防城市道路施工危险源引发事故的设备手段，如危险源报警系统、危险源监控系统、放静电设施以及一些施工道路的消防设施（消防车、消防水、灭火装置等）。

2.2管理控制措施。管理控制措施在控制危险源中起非常重要的作用，是控制事故发生的关键所在，如果管理措施失效，那么安全事故很有可能就会引发。控制危险源的管理措施主要有工作人员的安全技术水平和安全态度；安全制度的完善和落实；安全组织机构、应急演练、事故应急演练等，主要可以通过以下几方面来进行管理控制： qzm4

首先要建立健全危险源控制管理的规章制度。如安全操作规程、交接班制度、安全生产责任制、检查制度、重大危险源控制实施细则、信息反馈制度、培训制度、异常情况紧急措施、安全考核奖惩制度等。 求职面试

其次要加强危险源的日常管理控制。即要搞好日常安全检查工作、安全值班工作、正确按操作规程作业，对于这些活动要及时做好记录，时时刻刻注意危险源存在的可能，避免并有效控制危险源及其触发因素。 面试问题

最后要建立信息反馈制度。对于日常检查中出现的问题，要及时进行处理，要根据问题存在的性质和严重程度，按规定实施信息反馈整改，同时做好整改记录，如果存在重大安全隐患，应该及时向主管领导报告，实施紧急处理措施。 面试问题

2.3人的行为控制措施。人的失误是触发危险源导致安全事故发生的主要因素，因此控制人为失误、减少施工人员的不当行为可以有效的控制第一类危险源的发生。具体的做法有这些：

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首先要加强教育培训，增强施工人员的安全意识和自我保护能力。培训的内容主要包括施工项目危险源的辨识和评价；危险源管理的意义；危险源管理的日常工作和事故应急处理；危险源触发条件及控制措施等。同时要加强各个流程施工作业人员的安全意识和安全知识，特别是涉及危险源管理的领导和相关人员。

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其次要实施岗位操作标准化。要根据各个岗位和工种可能涉及的危险源制定合理安全操作规程、作业指导书，并真正落到实处。同时也定期检查和修正岗位安全操作规程和作业指导书，达到发现问题及时解决问题的效果。 求职信息

3结语

总之，对城市道路施工过程中危险的源控制措施是进行危险源管理，主要的目的是防止由于危险源的存在导致的人身伤亡安全事故。危险源评价、危险源辨识都是为了进行危险源控制作准备，而危险源控制则是将行动付诸于实践，是危险源管理的关键。

参考文献： qzm4

[1] 赵静。 浅谈道路施工现场存在的安全问题[J]. 中国校外教育， 2010,(02)

[2] 魏强， 苏立志， 战玉春。 浅谈道路施工的安全管理[J]. 北方交通， 2011,(05) 求职信息

[3] 斐维玲。 安全管理不能只靠软件解决[J]. 机械工业信息与网络， 2005,(03)

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人事管理 篇七

关键词：企业人事管理

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现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，笔者认为其根本是各方面人才的竞争。那么，一个现代企业怎样才能在人才竞争方面争得先机呢？笔者认为，其人事管理工作的优劣是重要原因之一。下面，谈几点对现代企业人事管理工作的思考。 礼仪

一、要坚持人性化管理与规范化管理相结合。 面试问题

现代企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，把人性化管理思想融入到企业人事管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取，突出每个员工层面的主体性和能动性。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去，要深入一线调查研究，知道员工想什么，需要什么，遇事从群众出发，比如，在绩效考核环节，指标不要过于繁琐、僵硬，切忌重报表而轻实绩，有的考核人本因素不够，不能使人心悦诚服，不能深层次的赢得员工的心。因此，一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核，对企业的态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。 qzm4

当然，实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。 面试网

人性化管理和规范化管理必须结合起来，二者不可偏废。只讲人性化，不讲规范化，就有可能助长个人主义而影响集体利益；只讲规范化，不讲人性化，就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。 求职信息

二、要建立有效的分配激励机制。 求职信息

现代企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。 面试网

三、要建立一支优良精干的人事管理团队。 qzm4

企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。

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企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志，即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。

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四、要完善信息化管理。

人事管理 篇八

（一）地勘单位的部门建制中人事科占据着非常重要的地位和作用，为单位整体的运行提供了不可忽视的内部保障和发展的内在动力。 面试问题

（二）地勘单位的人事管理工作中，思想政治工作是非常重要的组成部分，在一系列的活动中，宣传思想政治的内容 qzm4

改变人们的思想方式和思维方式，确保党和国家的人事工作方针政策能够正确地、顺利地得以贯彻执行。人事管理工作的开展主要是围绕职工进行的，必然要涉及到思想政治工作。而且思想政治工作的开展对象是单位的职工，人事管理与思想政治工作的开展对象相同，所以认识管理中要注意到群众的思想动态，从专职的人事管理工作人员、干部管理人员和在职职工多层面去考虑开展思想政治工作。人事管理的思想政治工作要综合性地考虑具体的开展情况，一旦投入到具体的实施环节中，产生的结果将是全面的、深远的，并且是难以挽回的。 礼仪

（三）开展人事管理中的思想政治工作首先要确保起到组织和引导作用的人事管理和干部管理工作人员具备做好人事管理的思想政治工作的基本素质和能力。

其次，要做好人事管理工作中的思想政治工作开展的具体规划和计划方案，从单位与职工的实际出发，制定科学的、合理的实行方案。再次，定要注重人事管理人员和干部管理人员的工作方式、方法的再培训的工作。从事人事管理和干部管理的工作人员是具体开展思想政治工作的执行者和引导者，所以他们的工作态度，工作方法，以及他们的自身政治素质和综合素质都是实现人事管理工作和确保党群政群关系的直接因素和决定因素。

二、以人为本是地勘单位人事管理中的思想政治工作的重心 求职信息

地勘单位工作的特殊性要求了单位必须以人才为所有工作的第一位。思想政治工作的出发点和最终的目的也是落到“人”这个概念。人是地勘单位得以继续进行和思想政治工作得以开展的主要因素。坚持以人为本是思想政治工作发展的内在要求。以人为本的科学发展观，以人为主要考虑因素的新的中国梦，是新形势下开展思想政治工作的依据和开拓创新的指导思想。在实际的人事管理工作中的思想政治工作定要坚持提高和优化原有的工作理念，与时俱进，坚持以人为本是思想政治工作的重心。

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（一）强化尊重意识

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尊重意识的强化是实现人事管理工作中以人为本的首要前提，要求人事管理工作人员所有工作的开展要从尊重工作开展对象开始。人的发展是有一定的自然发展规律的，遵循规律的发展能够起到事半功倍的作用。在教育心理学中，已经有明确的研究资料，当人被尊重时会产生强烈的归属感。这种归属感的产生能够在很大程度上有利于人事管理工作的开始和后续工作的开展。 面试问题

（二）强化服务意识

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在人事管理的工作中，要强化工作人员的服务意识，做到服务育人与管理育人的科学化的、合理化的结合。人事管理工作中每项具体工作的展开都要以调查、分析、了解了对象的实际情况为依据，才能更好地提供更加符合情况的服务。在提高工作人员的服务意识，才能从根本上改变人事管理工作中“不耐烦；工作开展难”等情况，要让人事管理人员从思想意识上认识到以人为本，服务意识的重要作用，服务意识的提高才能真正地改变对人事管理工作的原有的、传统的固有观念。 qzm4

（三）强化知情意识

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强化知情意识是人事管理工作的基本保障，做好人事管理人员的知情意识和能力的提高才能在具体的人事管理中做好具体的实施工作。系统性地掌握人事管理工作中的基本知识、基本程序、基本要求和对象的基本情况是对人事管理人员的基本要求，并且要实现及时地根据人员的变动与规章制度的调整进行更新和优化。要对员工的具体信息有详细的登记记录以方便查询，但是要对所有信息高度保密，一旦泄露员工的家庭完整性，健康状况，收入情况等，都将影响到员工对人事管理工作的信任情况，也将对以后的人事管理工作造成阻碍。通过对登记信息的整理、分析、归类等管理工作的展开，工作人员要从公正的角度对员工的优点、缺点和阶段性的变化情况形成系统的、整体的了解和划分。工作人员要从持续的培训教育中去反思和检查自己工作的针对性、及时性的情况和工作思路、工作方法的清晰度和效果程度。在不断的继续培训教育中、反思中，不断优化和提高人事管理工作的方式、方法，确保工作内容、工作制度、工作理念、工作策略等与时俱进，时时更新，使人事管理工作更加适合单位的特点和职工的具体情况，使工作的展开更加地合情合理，切实有效。在工作中，人事管理工作人员就可以通过以上内容的准备工作，从职工的情况出发，有的放矢地开展工作，在员工遇到困难时，帮助解决困难，当员工需要心理程度的满足和安慰时，能够及时地给予慰藉，在职工收到批评或是处分时，从人情关怀角度帮助其分析情况，改善情况。透过知情意识的加强，最终实现人事管理工作中的以人为本的思想政治工作。 面试问题

三、以人为本开展干部管理工作

（一）在地勘单位的日常工作中，因为要进行专业资源勘查，在工作中还要开展立足地勘、探采结合的科学地质勘探的理念传播工作 qzm4

优秀的干部群体是开展工作的重中之重，是地勘单位可持续性发展和战略性发展的重要支柱。所以加强干部管理工作是人事管理中的重点和决定性环节。提高干部群体的整体素质才能更好地为地勘单位扩大高素质的人才。提升干部群体的整体素质为整个地勘单位的所有的职工开展素质提高活动起到带头的作用。干部群体的整体素质的提高有利于地勘单位整体和谐工作氛围的建设。良好的工作氛围能够很好地激励员工的工作热情和提高员工的工作效率。提高干部群体的整体素质可以从上而下地、更加有效地开展文化建设。加强整体干部群体的管理工作能够更好地为单位的发展保留人才资源。人才是单位未来发展的动力，也是单位在激烈的社会竞争中生存、发展的根本。地质队中部门众多，工作繁杂，但是因为工作的特殊性，对人才的需求和要求更高。加强干部群体的整体素质在很大程度上决定着对人才的招聘与保留情况的把握。 求职面试

（二）思想政治工作是提高干部群体整体素质的必要、重要和首要的手段，以人为本

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开展地勘单位人事管理中的思想政治工作能够营造一个和谐、发展、创新的职工队伍，并且能够稳定队伍的发展，挖掘职工队伍的潜力，实现对职工队伍的科学、高效的管理，达成社会与国家对地勘单位的高质、高量、高速等的标准，并且通过以人为本的理念的贯穿，及时地实现发现、培养、留住、用好人才，起到发挥人才优势中的作用。把以人为本的思想政治工作的内容深入到人事管理的工作中，并且做出周密、系统的工作规划与安排，在实际的工作环境中，反思工作，树立以人为本的工作观念，贯彻思想政治的工作内容，实现对职工的人文关怀，发挥人事管理工作中以人为本的思想政治工作的特殊作用，实现对地勘单位人事管理工作的再优化和提高。

（三）重视地勘单位人事管理工作中的干部管理工作，坚持以人为本的出发点和工作重心。

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干部管理工作是人事管理工作中的重要组成部分，所有的人事管理工作，包含干部管理工作，都是对人的管理，都是以人为工作的出发点，所以在干部管理工作、人事管理工作中要实现对职工的以人为本的工作理念的彻底贯彻和执行，实现从人文情怀的角度去实现人事管理工作。首先要在理清每个干部职工的本身情况，了解干部对自己想要再提高的具体要求，以此为前提，做好相关的技术、理论知识方面的再培训工作，进而提升干部的素质，实现整体的优化，为地勘单位的建设服务。在进行干部管理的工作中，要传递“以人为本”的生活与工作理念，不能只是从理论角度和理性角度去开展工作，只有这样才能够对干部进行人性化的管理。

四、结束语 求职信息

人事管理在地勘单位的发展中发挥着不可替代的作用，做好人事管理工作能够激发职工的工作热情，挖掘职工的内在潜能，实现地勘单位人才的系统化培养，为单位的可持续性发展培养后续力量。坚持以人为本为重心地开展人事管理工作中的思想政治工作，实现以人为本理念与思想政治工作开展的有机结合，更好地为地勘单位的人事管理工作服务。并且在实际的人事管理工作中，继续深化以人为本的思想政治工作的方法、策略，创新工作形式，在实践的基础上为以后的以人为本的，地勘单位人事管理中的思想政治工作的探究服务。 qzm4

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