年终考核方案【9篇】

忙碌而又充实的工作已经告一段落了，又是年终考核的关键时刻，回顾这段时间中有什么值得分享的成绩呢？成绩可以刺激进步，来写一份总结吧。这次漂亮的小编为亲带来了9篇《年终考核方案》，如果能帮助到您，求职面试网将不胜荣幸。

年终考核方案 篇一

某公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。某公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系某公司组织目标的完成情况。某公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

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（一）某公司运作模式的特殊性 面试问题

某公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。 求职面试

（二）员工工资行业竞争力情况 面试网

某公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

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经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 求职面试

（三）人力资源管理的重点目标

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根据公司经营目标和业务流程的分析，某公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。 礼仪

目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 面试问题

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 面试网

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

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尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对某公司绩效考核方案设计的建议 礼仪

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

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1、实行年终奖励的必要性 qzm4

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 面试问题

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。 qzm4

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。 礼仪

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。 面试网

2、实行平时业绩考核的必要性 求职信息

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。 求职面试

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的`市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。 面试问题

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

面试问题

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法 面试网

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

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因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 面试网

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

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（三）具体考核和奖励办法 求职信息

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

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员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数 求职面试

（四）年终奖金发放办法

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1、根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。 礼仪

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

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由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。 面试问题

1.2奖励标准如下：

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（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 面试网

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

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（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下： 求职信息

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20. 礼仪

1.4市场部内部的年终奖金分配办法 面试问题

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。 求职面试

1.5其他部门内部年终奖金分配办法 礼仪

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2、根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励 礼仪

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

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奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40； 面试网

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下： 求职面试

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3、公司经营医院年终实现利润提成办法 面试网

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。 求职面试

3.1奖励标准如下：

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（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10； qzm4

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20； 面试问题

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25； 面试问题

（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30； 面试问题

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35. 面试问题

3.2该利润在公司部门间分配办法

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3.3该利润公司各部门内部分配办法

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如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。 qzm4

4、关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

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该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。 礼仪

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。 qzm4

（五）绩效考核主体 求职面试

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

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整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 礼仪

（六）绩效考核载体 qzm4

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。 礼仪

年终考核方案 篇二

为认真贯彻执行教育局30号文件精神，，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。 求职信息

一、考核的原则

面试问题

（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 求职面试

（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。 qzm4

（三）考真考实、简便易行的原则。

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二、考核的范围

全校在编在岗的教职工。

三、考核内容和标准 礼仪

1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

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德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。 qzm4

能：是指履行职责的业务素质和工作能力。 面试网

勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。 礼仪

绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。

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廉：是指廉洁自律方面的表现。 礼仪

2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。

“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，

被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。

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3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。

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四、考核程序及办法：

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1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。（XX年3月4日）： qzm4

2、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。

3、考核小组审核打分（3月5日）：考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。

4、优秀考核名单公示征询意见（3月5-6日）：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单，在学校张榜公示征询意见。

7、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登记表》上签名。 求职信息

8、考核结果汇总材料上报乡教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案，20xx年度考核登记表。相关材料进行整理存档，考核工作结束。

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年终考核方案 篇三

一、目的：

为了强化XX目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，XX决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。 求职信息

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、XX送培和明年奖励工资计发的依据。

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二、范围： 求职信息

XX年确编的所有部门。

三、考核办法： 求职面试

1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报XX主任审核；

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2、XX年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。

3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化XX20xx年终部门考核表》。（附件1）

4、考核程序： 求职面试

5、等级评定： 礼仪

有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。 面试问题

经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。 礼仪

如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。 经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。 面试问题

无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。 礼仪

（具体考核方式同上）

奖惩依据将通过综合评定等级决定。

四、附则

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全部考核最终在XX内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。 qzm4

年终考核方案 篇四

为建立健全激励奖惩机制，调动员工的积极性，特制订本年终考评方案。

一、考评原则。 面试问题

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象： 礼仪

全体员工（不含公司总经理）。 面试网

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 面试网

四、考评方法：

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（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 qzm4

（二）员工年度综合考评。 qzm4

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分60%+综合表现考评得分40%。 面试网

1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。 面试网

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

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4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。 qzm4

（三）、公布考评结果，发放年终奖。 面试网

年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。 qzm4

考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：

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（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

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（二）年终综合考(求职面试网☆)评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。 求职信息

（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。 求职信息

（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。 面试网

（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

六、时间安排： 求职面试

（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。 面试网

（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 面试网

七、其他事项。

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（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

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（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。 qzm4

年终考核方案 篇五

一、制定考核工作细则及评分表格（见附件） qzm4

二、明确考核工作班子

1、领导：县发展第三产业领导小组

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2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。

三、考核工作分组及考核单位安排 qzm4

第一组：

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带队领导：谭庆淼 面试网

成员：龚鹏飞印维平张文玉

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考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。 qzm4

第二组：

带队领导：李芳 求职信息

成员：李向阳廖巍杨国庆

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考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。

四、考核工作要求 面试问题

1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。

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2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。 求职面试

3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成： 求职信息

12月8日―12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；

12月16日―12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。 求职面试

年终考核方案 篇六

为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐进步为重要内容，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

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一、考核组织机构

乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

二、考核类别 礼仪

按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-2013年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情况，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡（以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等内容，不参与乡镇考核排名）；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。 面试网

三、考核内容、权重设置 礼仪

设总分100分，具体项目及权重如下： qzm4

（一)、经济发展(35分） 面试网

1 、农业发展 （一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分） 求职信息

2 、工业发展 （一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分）

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3 、服务业发展 （一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分）

（1）服务业发展（一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分） 面试问题

（2)乡村旅游(2分） 面试网

（3)电子商务(3分） 面试问题

4 、招商引资 （一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分）

5 、财政工作 （一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分）

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（1）财政收入（一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分）（任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%）

面试问题

（2)乡村债务(0.5分）

6 、项目建设 （一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分） 求职面试

7 、扶贫开发 （一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分）

（二)、生态保护(25.5分） qzm4

1 、林业建设及护林防火 （3分） 面试问题

2 、水土保持及防汛抗旱 （3分） 面试问题

3 、环境保护 （4分） 面试网

4 、节能工作 （0.5分）

5 、文化资源保护与文化建设 （2分） 面试问题

6 、文明创建 （含三线三边环境整治）（5分） 求职信息

7 、美好乡村建设 （5分）

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8 、违建整治与防控 （1分） 求职面试

9 、耕地保护及地质灾害防治 （2分）

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（三)、社会事业(10分）

1 、计划生育 （5分）

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2 、民生工程 （5分）

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（四)、社会治理(21.5分）

1 、平安建设 （9.5分） qzm4

（1)食品安全(2分） 面试问题

（2)安全生产(2分）

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（3)综治维稳(3分）

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（4)信访工作(2分） 礼仪

（5)依法治理(0.5分）

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2 、执行力 （5分） 求职面试

（1)为民服务全程代理(2分）

（2)行政执行力（严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等）(3分）

3 、综合评议 （7分）

（1)比学创（半年观摩评分）(2分） 面试网

（2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分）

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（五)党的建设(8分）

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（1)基层组织建设(2分） qzm4

（2)党风廉政建设(2分）

（3)宣传工作(2分） qzm4

（4)武装工作(1分） 面试问题

（5)统战工作(1分） 面试网

县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

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（六）人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。 求职面试

四、考核办法 qzm4

根据县委“改进考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等提供考核结果（除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算）。 qzm4

考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

求职信息

五、结果运用

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1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9（其中党政主要负责人系数为0.85）。

对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。 面试问题

年终考核方案 篇七

1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。 求职信息

2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。 qzm4

通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。

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3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。

年终考核方案 篇八

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

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从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

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（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。 求职面试

（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。 面试网

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

（一）以绩效改进为中心。 礼仪

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

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有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的。服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。 面试问题

（二）程序公平。

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所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

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事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑： 面试问题

首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；

其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；

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第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

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实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。 礼仪

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。 面试网

（三）标准公平。

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所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。 面试网

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

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其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

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第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。 礼仪

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。 qzm4

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。 求职面试

年终考核方案 篇九

为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。 qzm4

一、考核的指导思想及原则 面试问题

为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。 礼仪

考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。

二、考核组织领导 求职面试

成立医院考核领导小组 面试网

组长： 面试网

成员：

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三、考核范围 求职面试

中层干部和护士长。 求职信息

四、考核内容

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考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

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1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。

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2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。 求职面试

3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。 qzm4

5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。

五、考核等次及标准 求职信息

考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是： qzm4

（一）优秀须具备下列条件：

1、思想政治素质高； 求职信息

2、精通业务，工作能力强； 面试网

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、工作实绩突出； 求职信息

5、清正廉洁。 面试问题

（二）称职须具备下列条件：

1、思想政治素质较高；

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2、熟悉业务，工作能力较强； 面试问题

3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好； 面试网

4、能够完成本职工作；

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5、廉洁自律。

（三）具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次： 礼仪

1、思想政治素质一般； 礼仪

2、履行职责的工作能力一般； 面试问题

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足； 求职面试

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误； qzm4

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

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（四）具有下列情形之一的，应确定为不称职等次： 礼仪

1、思想政治素质较差；

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2、业务素质和工作能力不能适应工作要求； 求职面试

3、工作责任心或工作作风差； 求职面试

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

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5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

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六、考核基本程序 qzm4

（一）分为平时考核和年度考核。

（二）按照自上而下、全方位立体式考核。 面试网

1、领导测评。 求职面试

2、护士长、中层干部互评。

3、科室职工对科长、护士长管理测评。 面试问题

七、具体操作

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（一）平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。 礼仪

1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表一）

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2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表二）

3、科室职工对科长（主任）、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表三） 面试问题

（二）年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。 求职面试

年度考核的程序和操作，采用百分制计分： 面试问题

1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。 求职信息

2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。

3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。

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4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。 面试网

5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

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八、考核结果的使用

（一）任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。 面试网

（二）任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理： 礼仪

连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

（三）任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理： 面试问题

1、批评教育，诫勉谈话。

2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。 qzm4

（四）任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理： 求职面试

1、通报批评。 求职面试

2、予以免职。 礼仪

对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础！

礼仪

以上就是求职面试网为大家整理的9篇《年终考核方案》，希望可以对您的写作有一定的参考作用。 求职信息

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