薪酬管理与绩效管理制度

薪酬管理与绩效管理制度实用(15篇) qzm4

在社会发展不断提速的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编整理的薪酬管理与绩效管理制度，希望能够帮助到大家。 面试问题

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薪酬管理与绩效管理制度1

一、目的 qzm4

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

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二、原则

战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。 面试问题

市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

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公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 面试网

适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

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激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

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经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 面试网

三、适用范围 礼仪

xx集团有限公司全部正式员工。

四、薪酬构成 礼仪

1.员工薪酬由四大部分构成： 求职面试

1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 求职面试

2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 面试问题

3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 求职信息

五、组织架构图（无） 求职信息

六、薪酬结构说明 面试问题

薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利 求职信息

（一）基本工资 面试网

1、构成

基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资 求职面试

1）职位等级工资： 面试网

共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

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2）技术职称工资

技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

3）工龄工资

工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

工龄＝大年－小年﹢1

工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发） 礼仪

（二）津贴

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1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。 面试网

2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。 礼仪

3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

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（三）加班费

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1、正常工作日加班

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因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下： 面试问题

月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150% 求职信息

2.法定节假日加班 求职面试

严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行 求职面试

（四）奖金

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1、年终奖

（1）相关规定

a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。 面试网

c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

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(2)不会获得年终奖金的情况：

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a）当年12月31日前未通过试用期的员工； 求职面试

b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

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c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

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3、全勤奖

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全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）

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4、绩效奖金（100%为500元）

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员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

5、特殊贡献奖 qzm4

特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。 面试网

该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。 面试问题

发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。

6、最佳员工奖 礼仪

每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

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（五）福利

分为国家法定福利、自有福利。

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1、国家法定福利

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公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。 求职面试

2、自有福利

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a)节假日补助

每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

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b)生日补助 求职面试

正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

c)结婚补助 qzm4

符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）

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d）探亲福利

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公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。

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3其它福利 礼仪

a)体检 求职信息

公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

b)文体活动

为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。

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c)期权福利

对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。 求职面试

七、工资特区

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（一）高管的工资发放

公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%

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基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金； qzm4

效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的.1月31日之前予以支付： 面试网

R为经营者年度考核基数，其标准为：

（二）实习生的工资发放 面试网

鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。 求职面试

（三）试用期人员的工资发放

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员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。 求职信息

（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放 求职面试

1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： qzm4

应发工资=（基本工资+奖金）—（基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83

八、薪资调整

公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

（一）整体薪资调整

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1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 礼仪

2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。 qzm4

（二）个人薪资调整

1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 求职面试

（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。 求职信息

3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

九、薪酬的支付

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（一）发放标准

1、支付周期

执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。

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2、支付方式

以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

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（二）应扣除款项： 面试问题

1、员工工资个人所得税；

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2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

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3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 求职面试

（三）各类假期薪酬支付标准

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1、产假：按国家相关规定执行。

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2、婚假：按正常出勤结算工资。

3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。 求职面试

4、丧假：按正常出勤结算工资 qzm4

5、公假：按正常出勤结算工资。 求职面试

6、事假：员工事假期间不发放工资。 礼仪

7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 面试问题

十、附则

1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 qzm4

2、本制度解释权在公司综合办公室。

3、本制度由董事长核准。 礼仪

4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。 面试问题

薪酬管理与绩效管理制度2

第一章总则 求职信息

第一条 面试网

本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效 率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条

本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 求职面试

第三条 第四条 面试网

本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 本制度适用的人员分类： 面试网

1 中层管理序列：各部门正（副）经理；

2 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 面试问题

4辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管 理、行政管理等岗位； 礼仪

第五条 礼仪

本制度适用的`部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 面试问题

第二章薪酬体系

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第六条 路。 礼仪

第七条 薪酬的结构

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共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例。 礼仪

具体参见下表： 、薪酬部分 序列、月度工资 岗位工资 月度绩效工资 季度奖金 年度奖 金 福利津贴 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思

中层管理序 列 市场序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r辅助序列咨询序列 1500 1300 500 500 三险一金加通讯补 贴 三险一金加通讯补. 贴 三险一金 三险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、 岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准， 体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 每 一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5档。岗位工资次月15日前发 放。 求职面试

2、 月度绩效工资 qzm4

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、 季度绩效奖金

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根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月5日前发放。

4、 年度绩效奖金 求职面试

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后 实际工作月份比例发放。

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5、 福利津贴 面试问题

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

薪酬管理与绩效管理制度3

一、被考核人员范围

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 面试网

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。

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二、考核程序

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1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 礼仪

2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成果调整人。

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三、考核方法 面试网

1、全部被考核人员均实行自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 面试网

2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 面试网

3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 求职信息

四、考核时间 求职信息

1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级于下季度的.3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

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2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 qzm4

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成果为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。

五、考核内容 面试问题

1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 qzm4

2.力量考核指对详细职务所需要的基本力量以及阅历性力量进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

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3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

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4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。 qzm4

5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 礼仪

六、考核等级

1、A级(优秀级)95—100分工作成果优异，有创新性成果； 面试问题

2、B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出； 求职面试

3、C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；

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4、D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到； 求职信息

5、E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资) 面试问题

1、季度考核成果将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。 qzm4

1.1考核成果为A级者，当月工资额多发原有工资的5%； 礼仪

1.2考核成果为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；

1.3考核成果为C级者，享受全额工资；

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1.4考核成果为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用三个月处理。如下季度考核不合格，赐予辞退处理；

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1.5考核成果为E级者，当月扣除工资额的100%，并赐予留用一个月处理。如仍不合格，赐予辞退处理； 面试网

1.6连续3个季度考核成果为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；1.7全年业绩考核成果达到4个A者，下年度工资额增加10%。 求职面试

2、年度绩效考核年度考核成果主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。 求职面试

2.1年度考核成果为A级者，享受A类年终奖；

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2.2年度考核成果为B级者，享受B类年终奖； 求职面试

2.3年度考核成果为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖； 求职信息

2.4年度考核成果为D级者，赐予留用察看二个月处理，不享受年终奖； 求职面试

2.5年度考核成果为E级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律 面试网

1、考核人考核时必需公正、公正、仔细、负责，不行对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职； 面试问题

2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予免去全月奖金；

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3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及方案者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%； 面试问题

4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正；

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5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

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薪酬管理与绩效管理制度4

人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与进展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际状况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工猎取满足的酬劳，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与进展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易消失的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。 面试网

一、绩效考核与薪酬管理概述

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绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增加企业的综合实力以及对企业的获利力量起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业假如要制定其战略进展目标，就必需具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略进展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与进展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热忱有着至关重要的影响。设立切合企业实际状况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会依据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着乐观的推动作用。 求职面试

二、绩效考核与薪酬管理中易消失的问题 求职面试

（一）考核依据 面试网

目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清楚的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的详细分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能乐观调动员工的乐观性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

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（二）主观因素

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由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有剧烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成果，这种状况极大地阻碍了绩效考核的牢靠性，甚至对企业的生存进展会带来巨大的负面效应。

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（三）沟通反馈不准时

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在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不准时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成果不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成果却置之不理，并没有对参加考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成果好的员工失去乐观性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了肯定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公正性产生肯定的质疑。

（四）考核周期 面试网

目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的方案或规定，有的平常不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的`工作业绩或表现进行精确 的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。

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（五）考核方法

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目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关阅历等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。 礼仪

（六）薪酬设计不合理 礼仪

合理的薪酬管理体系应是基于精确 的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、进展战略以及经营发生了转变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行准时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。 礼仪

（七）薪酬结构 求职面试

在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬安排制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采纳的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化安排，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动酬劳。

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三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法 qzm4

（一）考核标准明确、客观

礼仪

企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观看的，同时考核的标准应简洁易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际状况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工共性特征、工作技能、工作费用与成本掌握以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素养之间，从而保证员工业绩与员工素养的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避开模糊不清的评价造成不必要的误会。 qzm4

（二）加强绩效考核人员的培训 礼仪

首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深化了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的推断力与观看力得以保证。

礼仪

（三）设立考核面谈反馈制度 礼仪

提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行进展的同时，对战略进展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持肯定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

（四）申诉审核制度 面试问题

对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是特别有必要的。由于绩效考核在肯定程度上还是不行能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，预备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的状况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。

（五）健全岗位评价体系

求职信息

薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的精确 性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业内部全部岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的进展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公正、公正，选择政治思想素养较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深化讨论分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。

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综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与进展的重要环节。现代企业应结合自身实际状况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与方案，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的状况。

面试问题

薪酬管理与绩效管理制度5

第一章总则

第一条薪酬释义： 求职信息

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围： 求职信息

本管理制度适用于xxxxxxx信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 qzm4

第三条目的：

求职面试

适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。

求职面试

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 面试网

第四条基本原则： 求职信息

（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 礼仪

（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

求职面试

第五条确立依据：

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（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； 面试问题

（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；

（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

礼仪

（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

礼仪

第二章薪酬体系与结构

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第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

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第七条薪酬结构： 求职信息

员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 面试网

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 qzm4

浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 礼仪

基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。

在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 礼仪

效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

求职信息

工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。

岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。

奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

第三章岗位绩效工资制

面试问题

第八条岗位工资的分类：

根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 礼仪

第九条岗位工资等级： 求职信息

为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。

求职信息

人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。

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第十条个人工资档次： qzm4

为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的'晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4—6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第十一条员工岗位档次的确定

1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。

2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。 求职信息

3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。

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4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 qzm4

5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。 面试问题

6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。

第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。

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第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。

礼仪

第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。 求职信息

（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。 求职面试

工资档次晋升：

面试问题

年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档；

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工资档次下调： 礼仪

年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗、 礼仪

（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1—2档工资。

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如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。 qzm4

（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。

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以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。 qzm4

第十五条岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

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（一）加班费的计算基数；

（二）事病假工资计算基数；

礼仪

（三）外派受训人员工资计算基数； 礼仪

（四）其他基数。 求职面试

第四章绩效工资 求职信息

第十六条绩效工资 求职面试

1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。

2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。

3、试用期内员工当月没有绩效工资。 礼仪

第十七条绩效与绩效工资 求职面试

1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。

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2、绩效分数与绩效工资兑现比例 面试问题

绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。

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在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

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3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。 面试网

4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 面试问题

第五章奖金 礼仪

第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。

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第十九条特殊贡献奖和创新奖 面试问题

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 礼仪

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。

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第二十条先进奖 求职面试

每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励： qzm4

先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元 求职面试

第二十一条年终超额奖 面试问题

1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报； 求职信息

2、年终超额奖总额

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年终奖总额=超额利润x年终奖计提比例 面试问题

每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例； 面试问题

第六章晋升规定

第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。

第二十三条晋升类型

岗位级别不变，薪资档次晋升 求职面试

岗位级别晋升，薪资晋升 礼仪

第二十四条职责划分与权限界定 求职信息

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。 礼仪

是员工晋升的具体执行部门。 礼仪

第七章其他规定

第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40—9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1、5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。 面试问题

第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。

第二十七条员工的月计薪天数 qzm4

员工的月计薪天数按平均21、75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天—104天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21、75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。

第二十八条加班工资的适用范围：

实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。

求职信息

第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。

第三十条见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。

第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。 面试网

第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放。如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。 求职面试

第三十三条员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。

面试问题

第三十四条离开公司员工的工资：

（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。 面试问题

（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。 求职面试

（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；

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第三十五条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。 面试网

第八章附则 qzm4

第三十六条本办法自xxxx年xx月xx日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准、

求职信息

第三十七条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

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薪酬管理与绩效管理制度6

工作业绩 面试网

1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 求职面试

2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

面试问题

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

礼仪

1.业务知识技能、管理决策的能力

求职面试

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

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4.开拓与创新的`能力 礼仪

5.执行与贯彻的能力 礼仪

工作素质 面试网

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善

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3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 面试网

4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神 求职面试

工作态度

面试问题

1.服从工作安排，勤勉、诚恳

2.团结协作，团队意识 qzm4

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

面试问题

5.工作精神面貌：是否乐观、进取 面试问题

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分

出勤及奖惩(由人事提供信息) 礼仪

Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分 求职信息

Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分 面试问题

级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;

礼仪

B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下 礼仪

薪酬管理与绩效管理制度7

近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

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一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题 面试问题

在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。 礼仪

（一）与母体院校的平均薪酬差距较大 求职信息

目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。 面试网

（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。 求职面试

（三）独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

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二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度 求职面试

20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。 面试问题

2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度 礼仪

根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度 面试网

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

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（四）完善绩效工资制度

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绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的`肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。 面试网

（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。 面试问题

（六）提高薪酬定位水平

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与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。 求职信息

（七）加强人力资源的管理

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独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。 面试问题

薪酬管理与绩效管理制度8

一、总 则

1.1目的

求职信息

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的.一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。 面试问题

1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。 礼仪

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 面试问题

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 qzm4

1.5薪酬与绩效的关系 qzm4

1）全体员工的薪酬与项目收益相关；

礼仪

2）一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3）部门负责人的薪酬与项目收益、管理力量及部门业绩考核结果相关。 qzm4

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

面试网

二、员工薪酬制度 求职信息

2.1薪酬体系 礼仪

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

qzm4

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 面试问题

2.2薪酬组成

面试问题

员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 求职面试

基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 礼仪

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 面试网

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 qzm4

福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 面试网

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 qzm4

项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 求职信息

提成：依据销售提成制度发放

非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部) qzm4

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖

求职面试

基本工资：另附基本工资表 求职信息

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

福利与补贴：见附表。 求职信息

其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定

面试问题

提成：依据销售部提成制度计算

礼仪

年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。

项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定 ※总额及安排原则

qzm4

三、考核方法

3.1考核内容

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绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。 面试网

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2详细实施方法

由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。

礼仪

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 面试网

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 面试问题

年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分

求职面试

3.3考核分值确定

实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。 qzm4

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 面试问题

考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 面试网

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。

求职面试

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

求职面试

2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的；

求职面试

3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 求职面试

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误；

面试问题

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消失重大损失者；

6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者；

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7、其他经争论确定事项。

薪酬管理与绩效管理制度9

一、工资薪金的节税技巧 礼仪

1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用 qzm4

非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生

非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。 求职面试

3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放

是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则： 面试问题

（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。 求职信息

（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.

面试问题

（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的'税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。

二、薪酬方案的实证分析

1.薪酬计划实施方案 面试问题

某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元 面试问题

2.薪酬方案执行情况分析

面试网

（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；

（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

求职信息

（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元； 求职信息

（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生； 求职信息

（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。 面试网

三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计 面试问题

1.薪酬方案嵌入节税目标的前提

（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。 求职信息

（2）要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。

（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。 面试问题

2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路

（1）准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平；也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。 求职面试

（2）合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金（或企业年金）、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。

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（3）建立员工薪酬管理台账。灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协调与配合。在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，1-11月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，12月份再根据员工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额。若薪酬计划与管理台账出入较大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金。但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过18000元的特殊情况。为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本年度调整额递延到下一年度的薪酬计划合并执行。

求职面试

薪酬管理与绩效管理制度10

第一条、品牌经理等级标准及薪资待遇：

（一）等级标准：品牌经理预备级、品牌经理C级、品牌经理B级、品牌经理A级。

礼仪

（二）品牌经理薪酬标准： 面试网

1、薪酬总额=基本工资+职务津贴+交通补助+通讯津贴+全勤奖+社保费+业绩提成+年终奖金。 求职面试

2、业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成（其余品牌5%）。

求职面试

3、年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。 求职面试

①年终分红：

完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润分红。 面试网

②没有完成年度销售业绩目标80%则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。

4、品牌经理底薪执行标准： 求职信息

每天8：00—22：00须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。

5、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。 求职面试

6、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资 qzm4

所得税从工资中扣除。 qzm4

第二条、品牌经理月度绩效考核：

（一）月度绩效考核于每月提成挂钩；

（二）月度绩效考核分值计算方法：（详见《品牌经理月度绩效考核表》） 求职面试

（一）月度业绩提成：

礼仪

①月度业绩提成点为2％②开发业绩提成（其余品牌5%）

（二）月度业绩提成发放根据： 求职信息

1、计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×月度业绩提成系数。

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2、未完成销售业绩目标的60％则无提成。

（三）品牌经理销售业绩计算：

qzm4

1、品牌经理销售业绩按负责品牌和市场区域计算。

面试问题

2、品牌经理销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内： 求职面试

①无利润的产品销售

②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。

3、品牌经理按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。 面试问题

4、品牌经理连续请休假超过7天（含）以上（含星期日），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。

面试问题

5、各品牌之间因特殊情况下经公司同意客户等值退换的销量一律平衡处理，即不增不减相互业绩。 qzm4

6、品牌经理拥有对加盟店资格、区域的审核权和最终决定权，对加盟店质量要严格把关，签定合约时按照规定执行（月进货量、返利等）。凡同档次的品牌共一个网点及同一区域重复开发加盟，其业绩为无效业绩，除不予计算奖金外，并予处罚500元。 面试网

7、品牌经理销售业绩提成根据当月销售目标达成率核发。未完成销售业绩目标的60％则无提成。 面试问题

8、品牌经理的`月基本销售任务为5万元，每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的资格。 面试网

9、公司对品牌经理所分配的品牌资源结构为1＋X模式，即每个品牌团队在负责一个主打品牌的基础上，可分配若干个项目来进行推广。 qzm4

10、品牌经理每年销售业绩目标增长率设定标准：每年销售业绩目标至少增长30－50％

第四条、品牌经理季度绩效考核： 求职面试

1、季度绩效考核与底薪挂钩；2、季度绩效考核分值计算方法：（相见《员工季度绩效考核表》） 求职面试

季度绩效考核分值＝德能综合平均分（）×30%+业绩考核季度平均分（）×70% 求职信息

（一）降级标准： 礼仪

1、每轮考核期间，连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。

2、每轮考核期间，月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。 3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成销售业绩目标者，则下轮降级。

面试问题

4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。

面试问题

（二）淘汰标准： 求职信息

1、半年末位淘汰制：每轮考核期满，半年度销售业绩目标达成率在所有经理人中排行末位者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。完成半年销售业绩目标者除外。 2、半年双六淘汰制：每轮考核期间（6个月），连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

3、年度三六淘汰制：在全年考核期间，连续或累计3个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

求职面试

4、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。 礼仪

第六条、品牌经理年度绩效考核：

面试问题

（一）品牌经理年终分红激励制度： 求职信息

1、为实现品牌的长期发展目标，对完成年度销售业绩目标品牌经理推行年度品牌分红股份激励制度。

2、完成全年销售业绩目标的优秀经理人可享有所负责品牌的年度利润分红：

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计算公式：实发利润分红＝应发利润分红×年度利润目标达成率。

礼仪

4、未完成年度销售业绩目标的品牌经理： 面试问题

根据年度绩效考核结果酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职位津贴）的年终奖金。

5、中途离职及在年底放假前淘汰的品牌经理则不享有年度利润分红及年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有年终分红。

面试网

计算方法：实际年终分红额＝应发年终分红额÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。

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6、品牌经理年终分红每年需留存30％作为奖金预留保障费，1）效力公司满三年且离职三个月后，无任何未了事宜则无息全额返还。 求职信息

2）未完成三年工作期限而离职的，公司将发放部分奖金预留保障费；

具体计算方式：实际应得的奖金＝奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。

礼仪

（二）年度绩效考核年终奖金；

（三）年终奖金自年底由行政、财务考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。 面试网

薪酬管理与绩效管理制度11

一、目的： 求职信息

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。 礼仪

二、适用范围：

面试问题

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。

三、销售人员的薪资构成 面试网

1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

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2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成

四、销售人员底薪设定：

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销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算 求职面试

绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值

绩效工资打分标准： 礼仪

（1）完成销售任务： 求职信息

按照绩效工资100%进行发放

面试问题

（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数 求职信息

90分（含）以上按照绩效工资全额发放 qzm4

60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放 求职面试

60分以下按照不进行发放

总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成 礼仪

市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

市场助理薪资结构：300元/月 求职面试

培训专员薪资结构：3000元/月

1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；

礼仪

2、未完成任务指标：底薪按照基本工资进行发放，绩效部分由部门负责人打出绩效分进行发放，提成按每月制定提成方案发

礼仪

3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。

五、提成制度： qzm4

1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比 礼仪

3、提成计算办法： 面试网

销售提成=净销售额×销售提成百分比 求职信息

4、销售提成比率： 求职面试

（一）销售人员 求职面试

（二）总监提成 面试网

以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作 面试网

（三）销售招待费报销制度

销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。 面试网

5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的.提成政策。 礼仪

6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需要向业务总监及以上领导申请批准，公司根据实际情况重新定制销售提成百分比

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7、对于助理及培训专员等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励

六、激励制度： qzm4

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）

求职信息

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标） 礼仪

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成年度销售任务）

求职面试

4、月销售冠军奖奖励在次月进行发放，季度销售冠军奖励在次季度发放，年度销售冠军奖励在年后第一季度进行发放

求职面试

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 求职面试

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。

面试网

薪酬管理与绩效管理制度12

管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是白话文为大家整理的业务员薪酬管理制度（精选5篇），希望可以帮助到有需要的朋友。

礼仪

一、员工工资及福利 礼仪

A、试用员工工资待遇（三个月） 礼仪

1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；

2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元； 礼仪

3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励； 求职面试

4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；

5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

B、正式员工工资待遇（取消底薪制）

1、当月个人零售额×15%=当月工资；

面试问题

2、享受公司年底一次性奖金3000元；

3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元； 求职信息

4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。

D、业务主任津贴 qzm4

1、享有正式员工的一切待遇；

面试问题

2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）×3%；

qzm4

3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元； 求职面试

4、享受公司三天（职业经理人成长和中级讲师）培训班。 面试网

E、业务经理津贴 求职信息

1、享有正式员工和主任的一切待遇； 礼仪

2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%； 面试问题

3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元；

4、享受公司三天（职业高级经理人成长和高级讲师）培训班。

F、奖金分配 面试网

是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：

礼仪

第一名：奖基金总额的50%；

qzm4

第二名：奖基金总额的30%； 求职信息

第三名：奖基金总额的20%；

求职信息

G、半年度旅游奖金

半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。

礼仪

二、各级员工的定级 求职面试

1、业务员 礼仪

是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份； 礼仪

试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。 求职信息

2、业务主任（主管）

求职面试

是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准； 礼仪

3、业务经理 礼仪

是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单； 面试问题

三、各级业务员工的收益分析

1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万×2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；

2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金（10万×2%）×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。

面试问题

业务员薪酬绩效管理制度4

第一章总则

第一条为了全面评估销售部人员工作绩效，提高本部门工作效率，特制定本管理制度。 面试网

第二条本制度确立销售部人员奖励、处罚的方式和标准。 求职信息

第三条凡公司销售员均适用本制度。 礼仪

第二章薪酬管理机构 面试问题

第四条公司业务主管领导、营销副总经理、人力资源部经理、绩效部经理、财务经理组成销售员薪酬评定小组。薪酬评定小组负责销售员薪酬考核具体工作，制定考评指标、提成参数，决定销售员奖惩实施。 面试网

第五条薪酬评定小组由销售部经理每季度召集一次，由绩效部工作人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作。 qzm4

第三章销售部人员薪酬构成 qzm4

第六条销售部人员薪酬由基本工资、奖励提成和公司福利构成。 1、发放月薪=基本工资+奖励提成 求职面试

2、实际月薪=基本工资+车补+通讯补助+奖励提成第七条基本工资标准

1、销售员实习期内（1-3月）基本工资为1800元/月；转为正式职工后享 礼仪

受公司各项福利待遇，基本工资为20xx元/月。

○1完成当月任务60%以上，可享受通讯+车补500元；○2当月完成销售任务回款额80%以上，可享受岗位工资500元。

2、销售经理实习期内（1－3月）基本工资为3000元/月，转为正式职工后

享受公司各项福利待遇，基本工资为3500元/月。

qzm4

○1完成当月任务60%以上，可享受通讯+车补500元；○2当月部门完成销售任务回款额80%以上，可享受岗位工资500元。○3当月完成部门销售任务60%以上，可享受部门管理绩效。

第八条业务提成标准 求职面试

1、每个销售员每年的销售任务应达到销售额万元，完成销售任务后，

公司发放基本工资。 qzm4

2、超额完成销售任务的，按照以下方式计算奖励提成：超额万-万部分： 求职信息

奖励提成=毛利润x2% +业务支出 面试问题

超额万-万部分： 求职面试

奖励提成=毛利润x5% +业务支出 qzm4

超额万-万部分：

奖励提成=毛利润x10% +业务支出

qzm4

超额万以上部分：

面试问题

奖励提成=毛利润x15% +业务支出 求职信息

3、业务支出包括业务人员工作期间的差旅费、通信费、资料费等。业务支出的具体额度经财务部门核算后另行公布，业务支出超出部分由销售员自

业务员薪酬绩效管理制度5

第一条、目的：

求职信息

建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性、提高公平竞争的`意识。 面试问题

第二条、薪资构成 qzm4

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 面试网

（年终奖金根据公司一年来盈利情况而定） 求职信息

发放月薪=底薪+业绩提成

面试问题

标准月薪=发放月薪+任务提成 面试问题

第三条、底薪设定

底薪实行任务底薪（无任务底薪），业绩任务额度为(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。 面试问题

第四条、底薪发放

⑴市场部人员的底薪在次月15日-18日发放，

⑵市场部人员当月业绩提成在次月20日发放 面试网

第五条、提成设定 礼仪

1.提成分为业绩提成与任务提成

2.业绩提成设定为18-38% 求职信息

微盘经纪人：按客户手续费18%起（由交易所系统自动生成） 求职面试

1）微盘经纪人收入1000—3000元的部分额外奖励20% 2）微盘经纪人收入3000—5000元的部分额外奖励25% 3）微盘经纪人收入5000以上部分额外奖励30%大盘经纪人：按客户交易手续费10000以下按18%起提成

qzm4

1）大盘客户交易手续费10000—30000元区间按23%计算

2）大盘客户交易手续费：30000—50000元区间按28%计算

求职面试

3）大盘客户手续费：50000—100000元区间按33%计算4）大盘客户手续费：100000—150000元区间按38%计算 求职信息

二元期权经纪人 礼仪

1）二元期权按客户交易总金额：100000元以下的按1%计算 礼仪

2）二元期权按客户交易总金额：100000—300000元的按1.2%计算

礼仪

3）二元期权按客户交易总金额：300000—500000元的按1.3%计算 礼仪

4）二元期权按客户交易总金额：500000元收入的按1.5%计算

qzm4

4.市场部人员未完成任务额：

qzm4

⑴未达到公司要求（入金量）50%时，所有提成为15%；

面试网

即：提成只有底薪，业绩提成实行分段制 求职信息

⑵未完成任务额，但是超过公司要求（入金量）任务额的50%时，按原百分比佣金发放办公室坏账损失：公司办公室发生损坏损失时，按成本价计。 面试网

包括两种： qzm4

第一种：是所有手续齐全的情况，所有相应办公用品相应的办公室用品清单表都有相关人员签字的，由市场部人员承担成本的35%，经理承担15%，公司承担50%。 面试网

第二种：是手续不齐全，没有办公室用品清单的，由市场部人员按成本的15%承担，经理承担15%，公司承担70%。

注：当产生的损失通过折价等其它方法处理掉以后，公司按原有相应比例返还业务人员承担的损失。 礼仪

第六条、提成发放 面试网

1.业绩提成随底薪一起发放，发放日期为每月15号-18号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 qzm4

2.提成每月20号前发放一次，以手续费款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 求职面试

第七条、管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成、

礼仪

（具体指是公司的总经理、副总经理、财务负责人。）

第八条、对于新进的市场部人员，公司采取如下薪酬管理方法：

礼仪

1、对于月销售业绩考核未达标的新市场部人员，当月少发1/3的底薪，业绩提成按规定提取； 礼仪

2、如次月业绩考核再次未达标者，次月累加少发2/3的底薪，业绩提成按规定提取； qzm4

3、第三个月仍未能达标者扣除底薪，业绩提成按规定提取，是否延长试用期决定新业员的

礼仪

薪酬管理与绩效管理制度13

一、总则

第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

面试网

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 面试网

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

面试问题

第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 求职信息

第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

求职信息

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 面试问题

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列 qzm4

第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

求职信息

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 qzm4

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

qzm4

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

求职面试

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法 面试问题

第十六条工资计算公式: 求职面试

应发工资=固定工资+绩效工资 面试问题

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

求职信息

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

面试网

第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 面试网

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

面试问题

五、工资计算方法 礼仪

第十六条工资计算公式:

礼仪

应发工资=固定工资+绩效工资 求职面试

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40% 求职面试

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的.确定:依据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 qzm4

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

qzm4

六、关于员工工资 求职信息

其次十三条员工工资标准的确立、变更。 qzm4

(1)公司员工工资标准经董事长批准; 面试网

(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 求职面试

其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。 礼仪

其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 求职信息

其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 面试问题

七、工资发放

其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、 求职面试

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

面试网

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按考勤管理制度的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 qzm4

第三十六条辞职(辞退、停职、开除)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。 求职信息

第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

面试问题

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

薪酬管理与绩效管理制度14

为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案（办法）。 求职信息

一、指导思想

面试网

坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。

二、基本原则 面试问题

1、坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。

2、坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。 面试网

3、坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。

4、坚持公开、公正、公平的原则。 面试网

三、成立考核领导小组 面试问题

为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。 礼仪

组长：主管副院长 面试网

成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等四、考核办法 礼仪

1、护士长考核

面试问题

（1）护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的'综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。 礼仪

（2）科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

qzm4

2、护理部考核

求职信息

（1）常规检查；随机抽查；夜班检查等，实际扣分责任到人。

qzm4

（2）护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。 求职信息

3、满意度

（1）护理部每季度住院患者满意度调查； 面试网

（2）科室每月工休座谈会、满意度调查； 面试网

（3）相关人员满意度调查。

求职面试

4、加分项目或科室自定项目 面试问题

（1）发现潜在护理风险； qzm4

（2）代表或参加护理部组织的活动； 面试网

（3）承担教学、继续教育工作。

礼仪

五、考核测评要求 qzm4

1、各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 qzm4

2、对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。 面试问题

3、结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。 礼仪

六、考核测评结果

满分为100分，其中100—91分为优秀，90—80分为良好，79—60分为合格，59分以下为不合格。

薪酬管理与绩效管理制度15

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。 求职面试

2.适用范围 面试问题

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

3.薪酬组成

求职面试

基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准 对应销售任务 求职面试

转正后销售经理1500元XX0元 面试问题

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元 求职信息

3.1基本工资 礼仪

3.1.1基本工资递增递减 求职信息

根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。 面试网

3.1.2 基本工资发放原则： 面试问题

1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100% 求职面试

2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。 qzm4

3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。 礼仪

3.2基本补助 求职信息

3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认 礼仪

3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

求职面试

3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的.，经汇报上级主管批准同意后方可报销;

面试问题

3.3销售奖金

面试问题

3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成; 求职面试

3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金： 求职面试

年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

面试网

季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

qzm4

月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

求职信息

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7% qzm4

每月工资2400290133994650590171498400966010890 qzm4

每季工资XX00950157544005650138001630018800

年度奖金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

礼仪

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080 面试问题

备注说明： 面试问题

1、季度目标：年目标除以4;

礼仪

2、月度目标：年目标除以12; 求职面试

3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值);

面试网

4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

面试网

5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

面试网

6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式

3.3 销售奖金的发放

面试网

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

求职信息

3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。 qzm4

编制/日期： 审核/日期： 批准/日期：

求职信息

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