新员工绩效考核内容（优秀8篇）

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况。求职面试网为您带来了8篇《新员工绩效考核内容》，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。

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门店员工绩效考核 篇一

一、总则

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为规范员工的考察与评价，特制定本制度。

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二、考核目的 面试网

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 面试问题

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 求职面试

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 面试问题

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 求职面试

三、考核原则 求职面试

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

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2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 求职信息

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 qzm4

四、适用对象 面试问题

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 qzm4

3、兼职、特约人员 礼仪

五、各类考核时间排定表 面试网

考核类别考核时间 复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日 求职面试

年度考核1月15日到20日，1月21日到23日

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转正考核按公司招聘调配制度执行 面试问题

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 求职信息

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

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3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

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六、考核体制 求职面试

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 面试问题

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

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分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 qzm4

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 qzm4

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

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考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 qzm4

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 求职面试

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

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部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

员工绩效考核的内容是什么 篇二

绩效考核内容 面试问题

主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。 求职面试

1、对基层员工考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水平与业务知识水平。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水平。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。

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2、对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。

德：品德。主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。 礼仪

能：能力。主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等；实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等；身体支持能力主要包括年龄和健康程度。 面试网

勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。 求职信息

绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心内容。因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。 求职面试

绩效考核方法

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1、以业绩报告为基础的绩效考核。主要有自我报告法和业绩评定表法。

（1）自我报告法。员工通过书面形式，对自己的工作进行总结和考核的方法。大家都写的年终工作总结、项目总结等。

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（2）业绩评定表法。广泛采用。根据所限定的因素（比如工作能力、工作态度等）对员工进行考评，主要用等级方面业绩进行评定，等级一般分为5—7级。

2、以员工比较为基础的绩效考核。主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。

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（1）简单排序法：将一组员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。简单排序法的最大优点：考核结果一目了然，非常清晰简单。缺点：容易造成员工心理压力，尤其是较差的员工。 求职信息

（2）配对比较法：两两比较。然后排列出绩效名次。配对比较法的优点：简单、清晰。缺点：考核结果模糊；考核人数不宜过多，最多只能5人及以下。一旦考核人数太多，无法进行。比较次数：N(N-1)/2，N为员工总数。 求职面试

（3）强制分布法

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首先确定员工中“优秀”、“良好”“一般”“较差”的比例。（这个比例一般都是符合正态分布的，比如优秀、较差各占10%、良好占20%、一般占60%）然后将员工按照绩效分到各个组中去。先确定各个篮子，然后将员工往篮子里放。 qzm4

优点：利于管理控制，特别是采取淘汰机制的企业，能够明确筛选出淘汰的员工，具有很强的激励和鞭策作用。缺点：当员工都比较优秀时，影响士气。 面试问题

3、以特殊时间为基础的绩效考核。主要有：关键事件法、不良事故考核法。

（1）关键事件法：要求保留最有利和最不利的工作行为的书面记录。当它对企业产生重大影响时，将其记录下来，就是关键事件。

（2）不良事故考核法：利用预先设计的不良事故清单，对员工进行考核，确定员工的绩效水平。 求职信息

4、其他绩效考核办法

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(1)360度考核。对员工进行全方位的考核，参加考核的人包括员工周围所有的人，上级、下属、同事、客户等等。优点：比较公正，由于参与人员广，因此能够表达各个部门的意见，从而可以加强部门之间的沟通。

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（2）工作标准法：又称为劳动定额法。将劳动定额作为员工的绩效考核标准，是绩效考核方法之一。比较常见的是计件。这种方法较为简单，但考核的内容太过单一，企业现在很少单独用这种方法进行绩效考核，一般做法是，以生产标准作为考核的一部分，支付员工的计件工资，用其他绩效考核的方法对生产量之外的工作进行考核。

员工绩效考核制度 礼仪

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 求职信息

第二条、绩效考核原则。

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1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 求职信息

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 面试网

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 礼仪

第三条、适用范围。 qzm4

本规则除下列人员外适用于公司全员。

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1、考核期开始进人公司的员工； qzm4

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 面试网

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

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第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 面试网

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 求职面试

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 礼仪

（三）年终考核

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1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 求职信息

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

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（一）人事考核的种类。 礼仪

人事考核可以分为两种: 面试网

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

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（二）人事考核必须把握的能力。

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人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括: 礼仪

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。 求职面试

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 礼仪

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

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特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 qzm4

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 面试网

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:

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（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

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（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 求职信息

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 面试问题

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 礼仪

第八条、考核结果的运用。 求职面试

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 面试网

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 礼仪

3、晋升。 面试问题

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 礼仪

4、提薪。

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在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 面试问题

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 求职信息

第十条、考核表的保管与查阅 礼仪

（一）考核表的保管。

1、保管者。 求职面试

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

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考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 面试网

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训 面试网

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 面试问题

（二）培训包括: 求职信息

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定； 求职面试

3、理解考核内容与项目； 礼仪

4、统一考核的基准。

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第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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员工绩效考核方案 篇三

一、概述 求职面试

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（x除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 礼仪

二、数据分析 礼仪

1、公司整体成绩分布

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2、各部门优秀比例 面试网

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 面试网

三、存在问题分析

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1、表单混用—签到表格式不统一。 qzm4

2、培训课件未进行更新

例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、x分公司无统一收口。 求职面试

4、各别员工有效工作量占比较低

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例：x实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。 面试问题

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

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8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 求职面试

9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 面试网

四、绩效考核改善建议

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1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。

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2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。 面试网

3、x公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）。 面试问题

4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 面试问题

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。

PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

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PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。 求职信息

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

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7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。 求职信息

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。 面试问题

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 求职面试

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x（部门考核分/100）。 qzm4

五、小结 求职信息

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

员工绩效考核的内容是什么 篇四

（一）目的

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1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平； 求职面试

2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通； 面试问题

3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 求职信息

4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效； 面试网

5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 求职面试

（二）绩效评估原则 面试网

1、客观公正： 求职信息

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公平： 求职面试

对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。 qzm4

3、双向沟通： 面试问题

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

4、认真负责： qzm4

评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 面试网

5、尊重差异：

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评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 礼仪

6、尊重及保密：

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尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。 求职面试

（三）适用范围、评估类型及时间 求职信息

1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工； qzm4

2、年/半年/季/月度绩效评估： 礼仪

1）年度评估 求职面试

职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；

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2）半年度评估 求职信息

门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行； 面试问题

3）季度评估 面试网

综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行； 面试问题

4）月度评估 求职面试

标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 面试问题

3、年终绩效评估 qzm4

1）职能部室、配送中心人员

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；

2）门店组长级（含）以上管理人员

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 面试问题

3）综超门店员工

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据； 面试问题

4）标超门店员工 面试问题

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。 qzm4

4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

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5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定

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1、绩效管理中各部门的职责

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

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1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 求职面试

2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；

3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用； qzm4

4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训； 面试问题

5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作； 求职信息

6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告； 面试问题

7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用； 面试网

8）、负责所有绩效管理资料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责： 面试网

1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 面试问题

2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责； 面试问题

3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

（3）、公司高层在绩效管理中的职责： 求职信息

1）、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；

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新员工绩效考核 篇五

1、工作技能： 求职面试

对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。

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适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。 礼仪

工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。

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工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。 面试问题

2、工作态度：

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出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。

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团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。

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学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。

责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。

怎么对新员工进行评价考核？ 面试网

1：考核的目的：为了考核新员工在入职后，试用期的表现以及与其公司之间相互的适应程度。

2：考核的意义：不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下最适合的员工，让这些新员工思考与总结过去这段时间所学到的经验和教训，能主动的思考与回顾，对新员工自身又是一种挑战。 礼仪

3：考核方法：采用的是比较直观的360度考核，就是指由员工本人进行自评，于其相关的上级（部门经理/主管领导）、平级（同事）对该员工进行打分。直接是跟这个人的绩效挂钩。 礼仪

新员工考核方式：

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一、明确考核指标和标准：

1)工作能力：能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等，而对于管理人员来说，要求的能力就有所不同，比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。所以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。

2)工作态度：态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。

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3)工作结果：设置一些实习期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。

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除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考核指标，因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的'业绩，所谓“管理源于认同”。

新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。

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二、考核相关责任人： 面试网

1)指导人：为了使新员工尽快适应工作与企业氛围，很多企业会为新员工指定一位指导人。其具体工作内容如下：一是帮助新员工了解公司有关规定，引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。

二是根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 三是定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。

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在指导结束后，部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，通过不同方面对指导人的工作进行考评，考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。

2)部门负责人：具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。

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3)人力资源部相关责任人：人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。

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三、实施具体考核：

面试问题

为了更好地对新员工进行考核，要对考核过程进行有效监控，以明确责任、时点、工作内容等。 求职信息

四、沟通促进高绩效与高融入：

面试问题

在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和较高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。所以，这不仅需要部门负责人或指导人对新员工进行必要的技能、知识培训，还需要经常性地与新员工进行思想沟通。

面试问题

五、企业文化宣贯不容忽视

在新员工试用期考核过程中，应加强企业文化核心理念的宣传与引导，培养新员工养成良好的工作习惯，以及符合企业工作要求的行为模式和思维方式，通过工作理念的改进，可以促进能力的提高或弥补能力的不足，进而提升工作业绩、胜任岗位。

关于新员工试用期考核，不同企业应采用不同的方式，最关键的是要建立新员工试用期考核体系，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限、评估方式等，进行企业文化核心理念的宣导与贯彻，同时与新员工进行及时、充分、有效的双向沟通并鼓励、指导、协助新员工，从而消除新员工心理压力，增强信心，使其快速融入企业，取得良好的业绩，为企业创造价值，实现自身与企业的“双赢”。

员工绩效考核方案 篇六

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

面试问题

一、绩效工资分配的基本原则 求职面试

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

求职信息

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。 qzm4

二、绩效考核内容 礼仪

1、月度考核

求职面试

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%； 面试网

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放 面试网

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

面试问题

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序 面试问题

（一）、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。 qzm4

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

面试问题

（二）、绩效反馈面谈 面试问题

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

礼仪

五、其他规定

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1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资； 求职面试

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

求职信息

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 qzm4

门店员工绩效考核 篇七

一、考核目的

礼仪

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 礼仪

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围 礼仪

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

面试问题

三、指导原则 求职信息

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 面试问题

2、公正、公平、公开的原则。

qzm4

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

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4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责 qzm4

1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 求职信息

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

求职信息

3、各部门：考核协助与执行机构。 面试网

六、考核对象 礼仪

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

求职信息

2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 qzm4

七、考核周期幅度 qzm4

__年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 面试网

八、考核方式 面试问题

注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）： 面试问题

1)门店基层员工（营业员店助） 面试问题

2)分店防损员

3)总部防损员、司机 礼仪

4)收银员 qzm4

5)理货员

6)店经理

7)总部主管及以下管理人员（部门内排行） 礼仪

8)组经理（不含代理组经理）

面试问题

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

求职面试

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

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十、考核工作安排

1、培训：__月__日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 面试网

2、评分表提交时间安排：

求职信息

门店：__月__日前提交到各区域经理（督导）处。

礼仪

总部：__月__日前提交到各部门负责人处。

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整体时间安排：__月__日前全部提交到人力资源部__处。

礼仪

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 qzm4

十一、考核说明

1、__年__月__日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

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员工绩效考核 篇八

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的 求职信息

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 面试网

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

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1、客观、公正、科学、简便的原则； 求职信息

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 面试问题

三、绩效考核周期

礼仪

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

面试问题

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

求职信息

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 求职信息

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

面试问题

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 面试网

四、绩效考核内容

面试问题

1、三级正职以上中层干部考核内容

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（1）领导能力

求职面试

（2）部属培育

（3）士气

求职面试

（4）目标达成

面试问题

（5）责任感

求职面试

（6）自我启发 面试网

2、员工的绩效考核内容

面试网

（1） 德：政策水平、敬业精神、职业道德 求职信息

（2） 能：专业水平、业务能力、组织能力

求职信息

（3） 勤：责任心、工作态度、出勤 面试网

（4） 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 面试问题

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 礼仪

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

面试网

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

面试网

六、绩效考核方法 面试问题

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

求职信息

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 求职面试

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

面试问题

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 求职信息

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60%

面试问题

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60% 面试问题

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60% 面试问题

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。 面试问题

七、绩效考核的反馈 面试网

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用 求职面试

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 求职信息

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

礼仪

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

面试网

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

面试问题

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 求职面试

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