员工招聘计划优秀4篇

时间就如同白驹过隙般的流逝，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！来为以后的工作做一份计划吧。我们该怎么拟定计划呢？下面是求职面试网为大伙儿带来的4篇《员工招聘计划》，希望能够给您提供一些帮助。

人员招聘管理办法 篇一

第一章　总则 求职信息

第一条　为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人

求职面试

才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才

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资源，特制定本办法。 求职面试

第二条　招聘管理职责 qzm4

（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。 礼仪

（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。 求职信息

第三条　招聘原则

（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。 qzm4

（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

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（三）公司招聘员工，应本着"先调整，后招聘"的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

礼仪

（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。招聘形式必须经公司人力资源部审定。 礼仪

（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。

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第二章　招聘计划和人才引进

第四条　人员需求规划 qzm4

各部门在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行。

第五条　招聘申请 面试问题

（一）岗位空缺补员：　公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前１５天填写《用人申请表》，送人力资源部。人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。

礼仪

（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。 礼仪

第六条　子公司招聘 求职面试

（一）子公司机关本部招聘员工必须报公司人力资源部，经公司领导批准后才能实施；对招聘到子公司下属项目或业务点的业务骨干人员，须向公司人力资源部备案。

礼仪

（二）子公司每年年初向公司人力资源部申报年度招聘计划，填写《员工招聘需求计划表》，由公司统筹管理和安排。

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（三）子公司增员时应优先考虑公司系统内部调配；无合适调配对象的，则可转为外部招聘。 求职面试

第七条　人员招聘计划应包括以下内容： 求职信息

（一）招聘员工类型、计划数、可否内部调配。

礼仪

（二）资格条件要求、到岗时间、待遇、工作地点等。

礼仪

（三）招聘费用预算。 面试网

第八条　人才引进

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（一）公司根据人力资源发展战略和规划，可以采取灵活政策和特殊措施不拘一格地引进人才、使用、培养和挽留人才。 qzm4

（二）公司因业务发展急需管理人才、专业技术人才、业务骨干等特殊人才时，可通过商调形式聘用，也可以寻求与社会人才派遣公司的合作，通过人事代理或租赁形式来用工。有关待遇按公司工资福利制度的规定或协议工资形式确定。

（三）凡特殊人才的商调、录用和聘任，由公司班子研究决定。

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第九条　人事调动原则 求职信息

（一）公司劳动用工采用招聘的方式接收应届大学毕业生和办理调入手续；先接收集团推荐的，并按推荐的时间排序接收毕业生。新聘用的人员原则上先到基层锻炼，表现好的，工作能力强，根据公司本部岗位需要再考虑抽调公司本部。 面试网

（二）南粤物流系统内的，符合下列条件之一的，可以抽到公司本部工作： qzm4

１、本部人员的补充原则上从基层抽上来； 求职面试

２、本科及以上学历，公司急需人才；

３、具备高中级职称的人员； 礼仪

４、聘任为公司本部部门副经理及以上（含子公司副总经理及以上）人员。

（三）以上人员抽到本部工作须经班子讨论决定并会签。

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第三章　招聘渠道

求职面试

第十条　依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。

第十一条　招聘渠道

求职信息

（一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会和公司专场人才招聘会。

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（二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘。

（三）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等。 礼仪

（四）媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。 求职面试

（五）推荐招聘：内部员工推荐、外部人员推荐、自荐等。

第十二条　人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招

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聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。 qzm4

第四章　人员选拔 qzm4

第十三条　不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。 面试网

第十四条　普通员工 qzm4

（一）人员资料的收集：

１、由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书；　（６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等；　（８）大一寸彩照六张（连底片）。

２、应届高等院校毕业生须提供：（１）学校出具的证明；（２）报到证；（３）毕业证；（４）挂靠证明；（５）健康证明。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写《求职人员登记表》，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写《面试记录表》。 求职面试

（四）综合素质测试： qzm4

１、笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理，性格测

试、专业理论知识等。应聘者需在一定时间内单独完成。

２、实际操作：主要针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，

根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。

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（五）用人部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细考察应聘人员专业技能，以确定是否录用。 qzm4

（六）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查。 求职信息

（七）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检，特殊岗位需办理健康证。

第十五条　中层管理人员 礼仪

（一）人员资料的收集：由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书；　（６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等；　（８）大一寸彩照六张（连底片）。

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（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。 qzm4

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试记录表。 qzm4

（四）用人部门分管领导面试：一般采用面谈形式，考核内容由分管领导把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。 求职面试

（五）综合素质测试：

１、情境模拟：由人力资源部组织，邀请公司领导和其他中层管理人员参加，利用模拟工作环境的方式测试应聘者的工作技巧等能力。

２、现场答辩：由人力资源部组织，邀请公司领导参加，利用提问的方式，

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测试应聘者的应变能力和口头表达能力等。 面试网

３、心理测试：由人力资源部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘

礼仪

者的心理素质和性格特征等。

礼仪

（六）总经理和党委书记复试：一般采用面谈形式，考核内容由总经理和党委书记把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。 求职信息

（七）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。 求职信息

１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查或政审。 求职信息

（八）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的。医院进行招工体检。 求职信息

第十六条　以上所有测试，相关部门和人员都应做好记录，并签署意见。

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第十七条　以上测试程序不适合于后勤保障部门招用驾驶员、打字员等职位。

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第五章　人员录用 求职面试

第十八条　录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘

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人员资料及应聘测试记录，交用人部门分管领导、总经理和党委书记审批。 面试网

第十九条　报到通知

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（一）经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，被录用者最迟应在确定期限５日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。 求职面试

（二）为了保障人员的需求，人力资源部应速在招聘的备选人选中给予补充， 面试网

并报请公司领导批准。

第二十条　新员工报到 qzm4

（一）录用人员办理报到手续前应当出示与前工作单位签订的解除劳动关系证明，本公司不录用兼职工作的人员，应届毕业生除外。

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（二）到人力资源部填写"员工入职会签表"，签订试用期劳动合同。

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（三）综合事务部负责给新员工发放办公用品、用餐卡、安排工作位等。

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第二十一条　入职培训 礼仪

（一）人力资源部将公司《员工手册》发给新员工，作为新员工的入职指引。

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（二）用人部门经理将新员工介绍给部门员工，并带领新员工到各部门参观，

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与大家见面。 面试问题

（三）公司情况介绍：由人力资源部组织，介绍公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问。

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（四）用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导，并对新员工试用期间的表现做记录，及时向部门经理和人力资源部反映。

（五）人力资源部负责按员工培训办法要求定期举办新员工培训。 礼仪

第六章　试用期限 礼仪

第二十二条　所有新员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方 求职信息

可转为公司正式员工，享受各种福利待遇。

第二十三条　试用期期限规定 求职面试

（一）商调即停即招及招聘区域经理及以下人员：试用期为３个月。 qzm4

（二）新分配大中专毕业生：试用期为６个月（见习期仍按国家现行规定执行）。

（三）中层管理人员、高级专业技术人员一般实行试用期，急需专业及管理人员，根据实际情况在面谈时商定，并报公司批准是否实行试用期。

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第二十四条　试用期工资 求职信息

参照公司薪酬管理制度确定，中层以上管理人员由分管领导、总经理和党委书记核定。

第七章　试用期考核

第二十五条　过程考核 面试网

（一）试用期员工每月必须向部门经理提交工作总结。

（二）人力资源部应随时听取各部门员工对试用人员的评议，并经常找试用员工谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。 求职面试

（三）中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督。

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第二十六条　提前转正 求职信息

在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门主管的意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转正申请表》交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。 面试问题

第二十七条　辞退

在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，经人力资源部查证属实后，应立即报请总经理和党委书记批示后进行辞退。 面试网

第二十八条　转正 面试网

（一）新员工试用期满后，由人力资源部发给《员工转正申请表》，本人填写后，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。 qzm4

（二）人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。

第二十九条　总经理审批同意后，人力资源部应办理以下事项：

礼仪

（一）通知新员工到人力资源部签订《劳动合同》。

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（二）按公司薪酬管理制度调整员工工资。 求职信息

（三）按新员工来源及户口地不同，分别到省、市（区）劳动保障等部门办理劳动用工，购买社会保险及住房公积金等手续。

公司员工招聘方案 篇二

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20__年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20__年度招聘计划。 面试问题

一、20__年度岗位需求状况分析

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经反复统计与核算，20__年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 求职面试

1.1根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20__年度招聘岗位信息如下（红色代表目前紧缺的）： qzm4

1.1.1公司高管，包括：销售总监等； 面试网

1.1.2公司中层干部，包括：工程部经理、运作部经理等； 面试问题

1.1.3工程技术类人员，包括：安装工程师等； 求职信息

1.1.4后勤人员，包括：展厅助理、人事行政专员等； qzm4

1.1.5销售人员，包括：销售经理、销售代表等；

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1.1.6本年计划招聘总人数：25人左右（含销售人员）。

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1.2招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、形象、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

礼仪

1.3各部门也可根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：(1)自愿报名；(2)部门推荐；(3)考核；(4)统一决定。 礼仪

二、20__年度招聘需求 求职面试

根据公司20__年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

求职信息

20__年度招聘需求（人员需求）表 求职信息

三、人员招聘政策 面试问题

3.1选人原则

3.1.1培训和职责的压力可培养大量的人才；3.1.2目前公司迫切需要的人才。3.2招聘方式

3.2.1以网络招聘为主，兼顾猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前

无忧人才网、智联招聘等（具体视情况另定）；3.2.2猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；3.2.3校园招聘：青岛大学、理工大学等；

3.2.4现场招聘：青岛海尔路人才市场； qzm4

3.2.5补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

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四、招聘费用预算

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五、招聘的实施 礼仪

5.1.第一阶段： 面试问题

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下： 面试网

5.1.1积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会；

5.1.2积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；

礼仪

5.1.3坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。

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5.2第二阶段： 礼仪

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

5.2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； 礼仪

5.2.2积极参与部分院校的大型招聘会，每场招聘会将有现场公司介 面试网

绍、现场初试； qzm4

5.3第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： qzm4

5.3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； 求职面试

5.3.2每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 求职信息

5.3.3组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； 求职面试

5.3.4对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。

5.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 求职面试

5.4.1积极参加各校园综合招聘会；

面试问题

5.4.2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 礼仪

5.5第五阶段：

12月底至20__年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下： 面试网

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；

5.5.2编制年度人力资源规划；

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5.5.3部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；

5.5.4建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；

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5.5.5建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； 求职信息

六、录用决策

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企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

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七、入职培训

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7.1新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定

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7.2办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定

7.3转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效 qzm4

果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正（或者pass掉）。

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八、招聘效果统计分析 求职信息

8.1人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；

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8.2根据效果分析的结果，调整改进工作

8.3定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

九、招聘原则及注意事项

求职面试

9.1对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神。 礼仪

9.2招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

9.3要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 求职信息

9.4在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

礼仪

9.5接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。 面试网

员工招聘与录用管理制度 篇三

第一章总则 求职信息

第一条目的 面试网

为规范企业人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。

第二条适用范围 求职面试

本制度适用于xx总公司及旗下所有子公司员工的入职办理

第三条招聘原则 面试网

一、人员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的人员规划； qzm4

二、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；

三、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；

四、考核择优，依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员；

求职信息

五、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。 求职面试

第四条招聘类别 礼仪

一、管理类人员：部门主要涉及董事长办公室、行政办、人力资源部、公关部、质检部、企划部、财务中心、各分公司主管级以上各管理岗位人员；

二、技术类人员：部门主要涉及各分公司技术岗位人员； 礼仪

三、一线员工：主要包括各分公司生产一线员工。

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第五条招聘渠道管理

面试问题

一、网络、报纸招聘：主要用于招聘普通管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网、时报等； 求职面试

二、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工； 礼仪

三、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。 求职面试

四、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在企业内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与其日常工作密切相关，而企业部分员工能够胜任。 礼仪

五、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 面试问题

第六条招聘计划 面试网

《招聘计划》应严格按照批复后的《人员需求增补单》进行，内容需包括以下部分：

礼仪

（一）招聘渠道的选择及版式：选择合适的、有效的招聘渠道，有利于招聘任务的完成。招聘渠道的选择可参照《第五条 招聘渠道管理》； 礼仪

（二）招聘费用明细：招聘前应该对本次招聘可能发生的费用进行一个系统的预算，包括信息发布费（如报纸广告费、电视信息发布费、网络信息发布费、人才市场费用等）； 礼仪

（三）信息发布内容：可附设计样稿或电子稿，具体发布内容应综合考虑费用、版面等因素，总体要求行文大气、信息表达简洁清晰并具有一定号召力。主要包含： 礼仪

（四）企业信息：企业发展历史、行业地位、未来发展、用人理念、培训机会等。

面试问题

（五）岗位信息：岗位职责/工作内容、任职要求、上下级关系、是否出差/外驻等。

（六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/长期有效 礼仪

（七）联系方式：电子邮件/信件/办公电话、联系人、地址等。 面试网

www.1mi.net （八）其它：岗位是否适用应届生、如何投递简历、是否需要附证件等。 qzm4

根据信息发布内容填写《招聘计划》中的面试安排，明确招聘岗位、招聘人数及面试官。

（九）招聘实施跟进细则：可根据各部门实际计划安排，选择性填写信息发布时间、资料收集、筛选、选拔、录用、办理报到手续、招聘总结等环节的计划工作时间和责任人。 礼仪

第七条招聘权限

公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。

第二章招聘管理 面试网

第八条招聘组织 礼仪

一、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由董事长签批，运营总监直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

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二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求增补单》，报分公司总经理、运营总监批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

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三、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。 礼仪

四、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

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第九条招聘流程管理

qzm4

一、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求增补单》，报部门经理、运营总监签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

求职面试

二、根据《人员需求增补单》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。 礼仪

三、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。 礼仪

四、面试安排，人力资源部负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试（详见第九条 面试流程管理）；

五、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证； 求职面试

六、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线员工由人力资源部与用人部门主管共同面试，管理岗位或技术岗位由人力资源部与部门经理共同面试；

七、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评估，技术岗位、一线员工均采取7天试工期制度，若技能达到企业要求则准予进入企业相关岗位就职，7天试工期工资计入其当月薪酬；若技能尚达不到企业所需岗位要求的不予入职，7天内试工期工资不予发放。

八、管理岗位面试人员档案应均以书面记录递交用人部门直接领导，由用人部门直接领导进行复试（特殊情况可授权他人）； 礼仪

九、确定录用人员，一线操作岗、技术岗人员现场通知或电话通知，并发送《岗位安排通知单》至相关部门，其面试档案交由人事经理审批；管理岗人员面试档案须上呈运营总监、董事长审批通过后，电话确认入职日期、薪酬福利并发送《岗位安排通知单》至相关部门。 求职面试

十、入职审批权限及入职工资范围拟定权限：总监级、经理级员工入职由总经理审核董事长批示；主管级员工入职由人事经理审核总经理批示，一线员工及技术岗位员工入职由各分管部门负责人或各分公司总负责人决议，人事经理审核签字后后方可办理入职（注：对于各分公司办理入职，未经人事经理签字的人力资源部不予承认）。

第九条面试流程管理

一、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提相关证件的原件及复印件。 求职面试

二、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

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三、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报直接主管讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由集团人力资源部组织复试。

求职信息

四、复试由用人部门直接上级或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

五、复试结束后，复试人或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试表单上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。

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六、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总裁或其委托人最后签字批准生效；管理岗位需经运营总监、董事长最后签字后批准生效。

第三章入职管理 求职面试

第十条入职流程

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一、收集员工报到材料：

身份证原件及复印件； 面试网

学历证原件及复印件；

体检证明； 求职面试

近期1寸免冠彩照2张；

外地员工提供暂住证明（可根据情况一个月内提交）； 求职信息

二、填写相关表格及签字：

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（一）物品领用登记表； 求职面试

（二）员工入职表 qzm4

（三）保密协议及竞业禁止协议（特殊岗位人员填写）； qzm4

（四）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》；

三、申领工作相关物品（此项由后勤部负责）： 求职信息

（一）员工工装：员工上班每天着工服。工装由公司提供，一年两套（夏装和冬装，详见《入职须知》及《员工工装管理办法》）。

四、部门报到 qzm4

一、报到之前，人力资源部介绍与工作密切相关的部门与人员情况； 面试问题

二、带领新员工到所在部门报到，员工携《岗位安排通知单》报到入职； qzm4

三、管理类、技术类员工由部门负责人制定《入职引导书》，一个工作日后提交到人力资源部备案； 面试问题

四、人力资源部根据部门负责人提供的《入职引导书》定期跟进拟入职人员的工作情况，并汇总相关信息存档登记。

五、新员工培训 礼仪

一、当月最后一个周三定期为新进员工进行企业文化培训（具体情况根据人数而定）； 面试问题

二、新员工入职超过10人组织一期培训，如一个月未超过10人则在月末必须进行培训；

三、培训内容： 礼仪

（一）企业认知篇（企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景与规划）；

（二）规章制度篇（行政、人事、生产重要条款）； 礼仪

（三）工作常识篇（工作流程、基本知识、安全常识）； 求职面试

（四）员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）； 面试网

六、合同（协议）签订 求职信息

一、新员工入职之日起1月内签定劳动合同；

二、合同起始日期从员工入职第1天算起，合同首次签定年限一般三年，特殊情况请求上级领导； 求职面试

三、个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；

四、落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。 礼仪

七、员工个人档案

一、建立个人资料档案目录； qzm4

二、根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；

三、归档（详见《人事档案存放管理制度》）。 求职面试

八、员工食宿

员工食宿由各分公司执行，相关规定详见行政管理文件《员工宿舍管理规定》 qzm4

第四章附则

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（以下条例无相关制度的以本条例为准，如有相关制度则以制度为准） 面试问题

第十一条入职须知

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一、员工入职须携带下列物品

1、身份证及身份证复印件2张（档案黏贴1张、领取工资时提交1张）；无身份证者，携户籍所在地派出所出具的户籍证明（盖有证明机关红章原件）及复印件2张。 求职信息

2、1寸近期免冠照片2张(集体户口、个人档案）。

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3、济南（青岛）各店：非济南（青岛）市身份证者，须自行办理暂住证。 qzm4

4、没有健康证者，公司将统一组织办理健康证，费用个人承担。 面试问题

5、员工入职时必须年满16周岁；能讲普通话，身体健康，无慢性疾病及传染病，品行端正，无不适合做餐厅工作的其它特征，如隐瞒年龄者，全部责任由引荐人和员工本人承担。

二、试用须知（含试工期、试用期） 礼仪

1、新入职前7天为试工期，在此期间任何一方均可提出停止试工，此期间酒店提供免费食宿、不带薪。通过试工期的员工，核算入职第一个月工资时财务给予一并补发试工期工资。员工入职均有1--3个月的试用期，试用期内不合格者，酒店将予以劝退。 面试网

2、试菜时间不带薪，自试菜成功后正式录取的当天开始计薪。

3、员工入职后未经批准擅自不出勤视为旷工，旷工按照日工资的3倍进行处罚。当月连续旷工3天或当月累计旷工5天以上的，视为自动离职，并扣除未核算的工资、奖金等，公司有权解除劳动合同。

礼仪

4、指纹考勤：员工入职必须采集指纹后上岗，月度内书面考勤配合指纹打卡记录核算工资，有书面考勤但无指纹打卡记录的按无出勤处理，仅有指纹打卡记录缺各店各部审核提供的书面考勤同样按无出勤处理，具体参见《公司指纹考勤制度》。 礼仪

三、休假制度 求职面试

1、非厨房人员新老全职员工月出勤22天以上（特岗、夜值岗、钟点、兼职、假期工等无公休），享受4天带薪公休，出勤不满22天，每出勤7天享受1天带薪公休，不足7天不享受，不得跨月攒班，不休不补。厨房人员新全职老员工月出勤22天以上，享受3天带薪公休，每出勤10天享受1天带薪公休，不足10天不享受，不休不补。在保证经营的情况下，省外户籍的允许季度内攒班连休，但必须提前申请，并在考勤表上注明。

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2、公休假补助：因缺编导致当月无法正常公休的前厅基层岗位（仅限服务员、传菜员、吧台、迎宾、保洁，不含组长级以上人员），经各店总审批同意的，给予员工按日工资标准发放公休假补助。

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3、婚假：在酒店连续工作满一年以上者（入职日期起算）可享受三天婚假。凭结婚登记证当年一次性休完，不可分开休假，不休不补。婚假带薪，超期按事假处理。

4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，准假三天。丧假必须一次性休完，不可分开休假，不休不补。丧假带薪，超期按事假处理。丧假需提供直系亲属的死亡证明。 面试问题

四、工装管理规定 面试问题

1、酒店负责提供基本工作服，员工领取时须登记个人物品领用记录（填写物品领用/归还清单），离职交回时注销个人物品领用记录（物品领用/归还清单），如有损坏，酌情赔偿。员工工装丢失或者不能交回的，按照原价进行扣款。 qzm4

2、量身定做（含自购报销）的管理人员新工装，员工离职时归个人所有，酒店按购买价收取折旧费。标准为：每套工装均按照订做和购买日期起算，员工入职不满一年的，全额购买；工作一年以上两年以内离职的，扣除折旧费50%，员工入职两年以上离职的，不收折旧费。

礼仪

五、员工福利

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1、酒店提供每月400元免费补贴（不以现金形式发放），其中三餐补贴300元（不以现金形式发放），宿舍补贴100元（不以现金形式发放），提供基本住宿床位，各宿舍长负责按实际发生额收取水电费用。 礼仪

2、原则上床上用品个人自备，考虑到省外的不便，省外入职时酒店提供一套床上用品（每人仅限领取1次），员工离职的床上用品归个人所有，如工作不满12个月的应按成本价扣款。

3、酒店为员工缴纳社保，具体参见《公司社会保险缴费规定》。

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七、关于报到、调岗车票的报销规定

1、应聘人员如未被录取人员的往返车票一律不予报销。 求职信息

2、省外新入店上班车票，入职30天后提交财务报销，如工作不满12个月，离职时间扣除相应报销的车票。 面试网

3、济南各店与青岛店相互调配，因公调配的该员工在到达地报销单程车票，个人申请的费用自担。

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八、个人物品及人身安全管理

员工无论工作时间或者休息时间，须各自保管好现金、手机、交通工具等贵重物品，以防丢失。如有损失，责任自负。员工应按操作规程工作，非法作业，责任自负。

九、离职须知 面试网

员工辞职须提前30天申请，辞职申请递交后根据部门要求在职工作，待各店各部门批准离店后方可办理交接，离职交接表递交后次月结算，离职当月按实际出勤日结算。 qzm4

第十二条本规定由人力资源部制定并负责解释；

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本规定与原有规章制度有冲突的以本规定为准；本规定自发布之日起执行。 面试网

员工招聘与录用管理制度 篇四

1、目的

为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。 求职面试

2、适用范围 qzm4

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。 求职面试

3、工作职责

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。 面试问题

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。 礼仪

3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4、工作内容 求职信息

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

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A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。 求职信息

B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。 求职面试

C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。 qzm4

D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。 面试问题

4.1.2招聘计划的内容

A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。 面试问题

B同岗位的人员需求数量。

礼仪

C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

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4.1.3招聘计划的提出及审批

A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。 面试网

B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。 求职信息

4.2招聘方式及渠道 求职面试

4.2.1招聘方式

A企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。 求职信息

C企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

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4.2.2招聘渠道

A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。 面试问题

B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

礼仪

C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。 礼仪

4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。 qzm4

4.3应聘人员的甄别

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4.3.1应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。 求职信息

4.3.3应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

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4.3.4测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。 礼仪

4.4试用流程 qzm4

4.4.1身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。 面试网

4.4.2报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。 面试问题

4.4.4签订《劳动合同》。

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4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。 qzm4

4.4.6试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分，综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

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D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。 求职面试

E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。 面试问题

G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。 礼仪

5、附则 求职面试

5.1本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

5.2本招聘管理制度自发布之日起执行。 面试网

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