人力资源的六大模块是什么【优秀6篇】

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。下面是求职面试网的小编为您带来的6篇《人力资源的六大模块是什么》，希望能够对困扰您的问题有一定的启迪作用。

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人力资源源动力发言稿 篇一

人力资源开发的源动力发言稿

人力资源开发实质上是一种消费活动，也可以说是一种投资活动，都是需要成本的。而人们致力于人力资源开发的投资活动是因为人力资源开发是有一定的收益的。所以人力资源开发的动力源是人力资本投资所带来的收益。但是人力资本投资的主体不同所要的收益也不同。我是从国家，企业和个人三个不同的角度来看的：

公共部门人力资源开发的形式主要是培训。人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。 求职信息

公共部门人力资源培训的必要性

一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰。奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。„劳动价值论‟诞生于工业经济的初期，必将被新的„知识价值论‟所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。

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二、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。相比半个世纪以前，今天政府要面对诸如犯罪、失业、环境污染、食品安全等一系列问题。这些问题往往带有多因、相互连带和性质难以判断等特征，解决社会问题的难度在不断加大。这使得政府公职人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。因此，作为公共事业的管理者与社会问题的解决者，只有根据形势与发展的需要，通过培训途径不断地完善自我知识、能力和素质，才能出色履行国家和人民赋予他们的责任。 礼仪

三、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与发展是21世纪政府不可避免的趋势。行政发展意味着政府将成为服务的政府，而不是单纯统治的政府。行政管理将由目标管理的模式，进一步发展到绩效管理或全面品质管理。在政府与市场、政府与中介组织和居民自治组织的关系中，政府将更多地成为指导者，而不是直接管理者。如奥斯本和盖布勒所言：政府应是“起催化作用的政府，掌舵而不是划桨”。如何掌舵，是对公职人员素质的考验。毫无疑问，公共部门人力资源培训将在这个转型过程中充当至关重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给公职人员全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。 qzm4

四、从战略高度上看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。人是事业发展的根本保证，国家社会、经济的发展离不开优秀的人才。公共部门人力资源作为维护维护政权稳定、促进社会进步的精英力量，它的发展方向和人才结构模式势必成为政府长期宏观规划的重要组成部分。因此，对公共部门人力资源培训是一项战略性的任务，它关系到国家、民族的前途和命运。企业人力资源开发的动力

对企业而言，人力资源是他的核心资源，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性，长远性，培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练，其目的是促进员工全面的，充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。 礼仪

首先，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉； 求职面试

其次，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到长期的发展必须有大量的顶尖人才为企业服务； 求职信息

再次，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。

个人开发的动力 求职面试

我们小时候刚入学的时候家长就告诉我们要好好学习长大了才有出息，现在一个文盲靠种地干点体力活挣 面试网

而拥有了一定技能的人们挣

礼仪

。人们学习了知识，技能不过是为了找一个好的工作，挣钱养家户口，这是第一层。

第二层就是为了满足人们的精神心理需求。希望得到自己的认可，得到社会的尊重。 求职面试

公开发表的论文分为六个级别 篇二

公开发表的论文分为六个级别（类） 礼仪

第一级－T类：特种刊物论文，指在《SCIENCE》和《NATURE》两本期刊上发表的论文。第二级－A类：权威核心刊物论文，指被国际通用的SCIE、EI、ISTP、SSCI以及A&HCI检索系统所收录的论文（以中国科技信息研究所检索为准），或同一学科在国内具有权威影响的中文核心刊物上发表的论文，论文不含报道性综述、摘要、消息等。

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第三级－B类：重要核心刊物论文，指在国外核心期刊上刊登的论文（见《国外科技核心期刊手册》）或在国内同一学科的中文核心期刊中具有重要影响的刊物上发表的论文。 求职面试

第四级－C类：一般核心刊物论文，指《全国中文核心期刊要目总览？北大图书馆2004版》刊物上发表的论文。 面试问题

第五级－D类：一般公开刊物论文，指在国内公开发行的刊物上（有期刊号“CN”“ISSN”，有邮发代号）发表的论文。 qzm4

第六级－E类：受限公开刊物论文，指在国内公开发行的但受发行限制的刊物上（仅有期刊号、无邮发代号）发表的论文。 求职信息

（3）内部刊物发表的论文分为三个级别（类）： 礼仪

内部刊物必须为教育部门主办，以主办单位级别分为：第七级－国家级内刊（中国教育学会及其专委会、教育部等自办刊物），第八级－省级内刊，第九级－区级内刊。（4）学术会议论文的分类：

①参加国际性学术组织举办的国际学术会议，且论文作者之一做会议发言，收入正式出版的论文集（有书刊号）的论文，确定为第四级（C类）。未发言的确定为第五级（D类）。②参加全国性学术组织举办的全国学术会议，且论文作者之一做会议发言，收入正式出版的论文集（有书刊号）的论文，确定为第五级（D类）。未发言的确定为第六级（E类）。③参加省级学术会议，且论文作者之一做会议发言，收入正式出版的论文集（有书刊号）的论文，确定为E类。未发言的确定为区级内刊。 qzm4

（5）凡收录于教育出版社、书号为“ISBN”类论文专集（或其它刊物）的与教育教学相关论文，凭发表原件按区级内刊折半计分。（6）非正常周期出版的刊物的认定 qzm4

各级期刊的“增刊、特刊、专刊、综合版、专辑”等上发表的论文，有期刊号的，包括列入北大核心期刊目录的刊物，以期刊主办单位确定为相应级别内部刊物折半计分。（7）下列情况一般不作为学术论文对待： 面试问题

①与所从事专业技术工作非密切相关的文章，如评论、文摘、短篇报道、科普文章、文艺、新闻等作品，以及会议简报、动态、讲座等资料性质的材料；

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人力资源源管理分为六个模块 篇三

人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。 面试网

工作体系

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人力资源管理的结构

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以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来 求职面试

人力资源管理工作的衔接

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一是制度制订与制度执行的关系 面试网

二是监控审核与执行申报的关系 求职面试

三是提出需求与提供服务的关系 面试问题

人力资源管理体系的实际运作 面试问题

1、由财务部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》 面试问题

2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批 面试问题

3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部 礼仪

4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。 qzm4

人力资源管理四项注意

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制度是当今世界里人们共同的行为准则。大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。那么，作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本范定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为的制度。因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下四个方面：

一、企业HRM制度制定必须满足企业实情

制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。 求职面试

二、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准

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人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。 求职面试

三、企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性

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人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度（劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议）、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。 面试问题

四、企业HRM制度制定必须保持合理性、前瞻性 求职信息

由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统一，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。 面试问题

好制度同样需要严要求，作为企业家、高管层必须带头遵守。企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。因此，企业老总和高管的支持非常重要。制度一经审核讨论和通过，一经颁布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导！

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人力资源的六大模块是什么 篇四

第一块：人力资源规划 求职面试

就是一个人力资源管理者有做一个招聘计划，给企业出某划策，了解企业需要的人才，保证在企业发展中的两者之间平衡。确保企业人才的数量、质量等状况，并且要了解应聘者的基本情况，比如说学历、工资要求、工作经验等资料。 qzm4

第二块：招聘与配置 qzm4

招聘就是按第一个模块的计划做出相应的招聘，现在招聘的方法也有很多，有现场招聘，人才网招聘，还有猎头招聘等等，那做为一个人力资源管理者就要在这里契合一下公司的实际情况，选择相应的招聘方式，节约公司成本的开支，首先可以先看一下公司内部有没有合适的'人选 ，如果没有的话一 般来讲现场招聘比较适合企业目前比较急需的人才，现在招聘是会来得比较快捷的方式，如果是不是很急的人才则可以跟招聘网站合作， 通过在网上的人才信息做一个详细的筛选。然后再通知觉得比较合适的人才过来公司面试。进猎头招聘一般都是针对比较高端的人才，年薪至少在10万以上的人才，才适合猎头招聘。这里还有一个比较重要的环节就是在控制公司新聘成本。

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第三块：培训与开发

对于一个新人，怎么样才能让他更快的投到工作状态中，跟人力资源管理息息相关。 首先作为一个人力资源管理者在新员工报到的那天开始就要进行一系列的培训，让新员去了解到公司的企业文化，公司的考核制度，公司的产品等，如果在这一步HR做得比较好，相信新员工也会更快的了解公司，更快的投到新的环境新的工作状态中。

第四块：绩效考核管理

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国有国法，家有家规，所以每个公司也肯定有自我的一套绩效考核管理。那这一套绩效管理适合公司所有的人员，人力资源管理者主要起审核和监督作用，那么在这个人力资源模块里主用就是通过人力资源管理者对公司员工的考评，首要做到公开公平的原则， 其意义主要体现在日常工作中对员工记录、分析、评价等观察。针对员工在工作能力、工作成绩、工作态度等方面也要提出合理的评价。以企业发展为目标，利用绩效考核促进公司整体的业绩提升，还在根据员工的能力做适当的人事调人事调整以及薪酬调整等等。

第五块：薪酬福利管理

员工的薪酬福利管理需要根据当地的生活水平及劳动法等相关的法律法规来制定，当然也要根据个人的能力以及职位的价值而得到实际的报酬。那么人力资源管理者在这一人模块里需要做什么呢？肯定要为企业策划一系列关于薪酬福利管理的制度。让企业的老总了解到自已的员工薪资水平，也让员工自身能正明了更清楚自已的薪资是怎么的合算的。 求职信息

第六块：劳动关系管理

劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。企业单位与劳动者以平等自愿的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。作为人力资源管理者有权力监督企业和个人的合法关系，不要让企业或个人的利益受到损害。

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目录 篇五

1 基本内容 qzm4

▪ 人力资源规划

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▪ 招聘与配置 求职信息

▪ 培训和开发

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▪ 绩效管理

▪ 薪资福利管理 qzm4

▪ 员工关系

2 模块关系 面试问题

3 基本流程

▪ 人力资源规划

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▪ 招聘与配置

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▪ 培训与开发 面试网

▪ 绩效考评

▪ 薪酬福利管理

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▪ 劳动关系

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4 招聘配置

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▪ 基本原则

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▪ 形式 qzm4

▪ 配置模型

▪ 配置分析

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▪ 如何实现

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▪ 培训开发

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▪ 薪资福利管理

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5 绩效管理

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▪ 简介

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▪ 实施

▪ 劳动关系 求职信息

▪ 职能联系 面试问题

6 专业学科 求职信息

▪ 发展历史 求职面试

▪ 主干学科

▪ 主要课程 求职信息

▪ 就业方向 求职面试

7 报名流程 礼仪

基本内容编辑

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人力资源规划 求职面试

（HR工作的航标兼指南）

1、组织机构的设置； 求职信息

2、企业组织机构的调整与分析；

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3、企业人员供给需求分析； 求职信息

4、企业人力资源制度的制定； qzm4

5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）

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招聘与配置

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（“引”和“用”的结合艺术。） 面试问题

1、招聘需求分析； 面试网

2、工作分析和胜任能力分析；

3、招聘程序和策略； 面试问题

4、招聘渠道分析与选择； 求职面试

5、招聘实施； 面试网

6、特殊政策与应变方案； qzm4

7、离职面谈；

8、降低员工流失的措施。

培训和开发 面试网

（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）

1、理论学习；

2、项目评估；

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3、调查与评估；

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4、培训与发展；

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5、需求评估与培训； 面试网

6、培训建议的构成； 面试问题

7、培训、发展与员工教育；

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8、培训的设计、系统方法； 求职面试

9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 求职面试

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

绩效管理 求职面试

（不同的视角，不同的结局） 面试网

1、绩效管理准备阶段； qzm4

2、实施阶段；

3、考评阶段；

礼仪

4、总结阶段；

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5、应用开发阶段；

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6、绩效管理的面谈；

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7、绩效改进的方法； 礼仪

8、行为导向型考评方法；

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9、结果导向型考评方法。 礼仪

薪资福利管理

礼仪

（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。） 求职面试

1、薪酬； 求职面试

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）； 面试网

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

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4、评估绩效和提供反馈。 求职面试

员工关系

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（实现企业和员工的共赢。） qzm4

1、就业法；

2、劳动法和劳动合同法

3、劳动关系和劳务关系； 求职面试

4、企业激励和协调； 面试网

5、劳资谈判和调解； 礼仪

6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 求职信息

人力资源管理与竞争 礼仪

1、人力资源管理与竞争优势；

2、人力资源管理的法令以及环境； 面试问题

3、人力资源规划； qzm4

4、工作分析；

5、人员招聘；

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6、培训和发展员工； 求职面试

7、员工绩效评估；

8、提高生产力方案。

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模块关系编辑 面试问题

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源的六个模块 篇六

人力资源的六个模块 求职面试

人力资源的六个模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 求职信息

模块一 人力资源管理

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1、职业生涯发展理论 面试问题

2、组织内部评估

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3、组织发展与变革； 面试网

4、计划组织职业发展； 面试网

5、比较国际人力资源管理综述 qzm4

6、开发人力资源发展战略计划 求职面试

7、工作中的绩效因素 qzm4

8、员工授权与监管

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模块二 人力资源培训和开发模块 求职信息

1、理论学习

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2、项目评估 求职信息

3、调查与评估 礼仪

4、需求评估与培训 求职信息

5、培训与发展 求职信息

6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育

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8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 qzm4

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 面试问题

1、薪酬 面试网

2、构建全面的薪酬体系 面试问题

3、福利和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈 面试网

模块四 人力资源管理与竞争

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1、人力资源管理与竞争优势 qzm4

2、人力资源管理的发令及环境；

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3、人力资源规划 求职信息

4、工作分析

5、人员招聘 面试问题

6、培训和发展员工

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7、员工绩效评估 面试网

8、提高生产力方案 求职面试

模块五 员工和劳动关系 面试网

1、就业法 求职面试

2、劳动关系和社会 面试问题

3、行业关系和社会

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判 面试问题

模块六 安全、保安和健康

1、安全和健康项目 面试问题

2、安全和健康的工作环境 求职面试

3、促进工作场所的安全和健康 面试网

4、管理执业健康和安全

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上面内容就是求职面试网为您整理出来的6篇《人力资源的六大模块是什么》，您可以复制其中的精彩段落、语句，也可以下载DOC格式的文档以便编辑使用。 求职信息

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