绩效考核管理制度优秀6篇

现如今，很多场合都离不了制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。大家知道制度的格式吗？下面是求职面试网的小编为您带来的6篇《绩效考核管理制度》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。 求职面试

绩效考核管理制度 篇一

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

礼仪

一、绩效考核目的

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1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。 qzm4

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 求职面试

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的'公允合理。

二、绩效考核原则

礼仪

1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。

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2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。

3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。

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4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。 求职面试

三、绩效考核形式

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1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 qzm4

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。 求职面试

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 礼仪

4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 求职面试

四、绩效考核要求 礼仪

(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。

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(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。

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(三)考核者要以公允。公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。

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(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。 面试问题

(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。 面试网

(六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。 求职信息

(七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。 面试网

(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。

(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

绩效考核管理制度 篇二

第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。

第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。 qzm4

第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、较差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、较好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、优秀(10分以上)。

面试问题

第四条、考核办法

面试问题

1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。

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2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。

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3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。 求职面试

4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。

5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的年终评模评先资格。 求职面试

第五条、考核标准： 面试问题

职工安全绩效考核从五个方面进行考核：

面试问题

1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分 qzm4

2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分

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3、安全培训：补考一次扣1分

4、矿规矿纪：违反一次扣1分 礼仪

5、“三违行为”:出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分 面试问题

第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。 面试网

第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。

第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2~4分，但加分最高不超过基础分。

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1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者；

2、及时制止“三违”,避免了事故发生者； 面试网

3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者；

4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者；

面试问题

5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。 求职面试

第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。 求职信息

第九条、本规定从即日起执行。 礼仪

绩效考核管理制度 篇三

第一章 总则 面试网

一、考核目的 面试网

1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。 qzm4

2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 求职信息

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。 qzm4

4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

二、考核作用

1、合理调整和配置人员。 面试网

2、员工职务和薪酬调整的依据。

面试网

3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 礼仪

三、考核原则

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1、定性考核与定量考核相结合原则。 求职面试

2、工作结果与岗位目标相结合原则。 面试网

3、不同岗位与不同权重相结合原则。

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四、考核对象

礼仪

公司职能部门全体员工

面试网

五、考核周期 求职信息

1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。

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2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。 礼仪

六、考核组织工作职责分工

1、公司高层

1）负责对绩效管理制度的审批； 面试网

2）负责对重大绩效申诉的最终裁决； 面试问题

3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。 面试问题

2、综合部 面试问题

1）负责制定和修订本制度； 礼仪

2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；

3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；

礼仪

4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作； 礼仪

5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。 求职面试

3、各部门负责人

1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效； 礼仪

2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；

3）负责闸口数据的提供。 求职面试

第二章 绩效考核说明

七、 考核方法 求职面试

1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

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2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。 求职信息

3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。 面试网

八、 考核指标

1、 考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。

2、 考核指标内容

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1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。

A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。 qzm4

B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。 求职面试

C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。 qzm4

D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。 面试网

E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。

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2）综合素质——工作能力和个人品德。 qzm4

3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。 面试问题

4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2

面试问题

3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）

十、考核流程 求职信息

1、制订考核指标。

1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。 求职信息

2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。 求职信息

2、绩效执行过程。 qzm4

1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。 面试网

3、绩效结果评定。

1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。 礼仪

2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。

4、绩效考核面谈。

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1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。 qzm4

2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。 求职信息

第三章 考核结果处理 求职面试

十一、绩效通报与改进

面试网

人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理 求职信息

十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级

以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：

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项目

考核评定分数百分比

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结果等级 qzm4

发放绩效工资百分比

超额完成工作任务

150分以上 求职信息

﹢G qzm4

每超过10分增长10%

141—150分

﹢F

150% 面试问题

131—140分

﹢E 求职面试

140%

求职面试

121—130分 求职面试

﹢D 求职信息

130%

111—120分 礼仪

﹢C

120% 礼仪

101—110分 面试问题

﹢B

110%

求职面试

全额完成工作任务

求职面试

100分

求职信息

A

100%

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未完成工作任务

90—99分

求职面试

–B 面试问题

90%

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80—89分

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–C

80%

面试问题

70—79分

求职面试

–D qzm4

70%

60—69分

面试问题

–E

60% 面试网

60分以下 求职面试

–F qzm4

0 礼仪

十三、月、年度绩效管理

面试网

1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。 qzm4

2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。

求职面试

十四、绩效申诉

员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下： 求职信息

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

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4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。 礼仪

如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。 求职信息

十五、绩效记录保管

礼仪

1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。 面试问题

2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。 求职信息

3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。 面试网

第四章 附表

各岗位考核对象的考核主体对照表 礼仪

考核对象 面试问题

考核 主 体

项目 qzm4

岗位名称

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直接上级

同级

面试问题

直接下属 qzm4

行政岗位 礼仪

管理人员 qzm4

总经理

面试问题

董事长

求职信息

—— 面试问题

副总

副总

礼仪

总经理 礼仪

分管其他业务副总

分管业务总监

总监

副总

分管其他业务总监

分管部门经理 面试问题

部门经理

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总监 求职面试

其它部门经理 qzm4

分管部门主管 面试网

主管

部门经理 面试网

其他部门主管

面试网

本部门普通职员

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总助 qzm4

总监 礼仪

所在部门经理 面试问题

—— 面试问题

普通职员

求职信息

会计

部门经理

出纳 求职信息

—— 面试问题

出纳

部门经理 qzm4

会计

面试网

—— qzm4

经理助理 求职信息

部门经理 求职面试

所在部门主管 qzm4

—— 面试网

小车司机 求职面试

主管 求职面试

普通职员

——

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专员

主管 qzm4

普通职员 求职信息

——

面试问题

文员 礼仪

主管

普通职员

面试网

—— qzm4

业务岗位

管理人员 面试问题

经理

总监

求职面试

其它部门经理

分管部门主管

求职信息

主管

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部门经理 求职面试

其他部门主管

面试问题

本部门普通职员

普通职员 面试问题

业务员 礼仪

主管 求职面试

业务人员

—— 礼仪

生产岗位

面试问题

管理人员

工地项目经理

副总 求职面试

其他部门经理 求职面试

工区队长、设备主管、车队队长

工区队长 qzm4

工地项目经理 求职信息

设备主管、车队队长 礼仪

技术人员 面试网

设备主管 面试问题

工地项目经理

工区队长、车队队长

设备操作人员

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车队队长 礼仪

工地项目经理 求职面试

工区队长、设备主管

设备驾驶人员 qzm4

技术人员

求职面试

设备操作员

求职信息

设备主管 面试问题

其他操作员 qzm4

——

设备驾驶员 礼仪

车队队长

礼仪

其他驾驶员 求职信息

—— 求职信息

普通职员 面试网

后勤人员 求职信息

工地项目经理 qzm4

其他后勤人员

——

以上为本人个人意见，还请领导审核指导。

面试网

绩效考核管理制度 篇四

员工绩效考核制度

礼仪

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 面试网

第二条、绩效考核原则。 礼仪

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高； 面试网

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 面试网

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 qzm4

第三条、适用范围。

面试网

本规则除下列人员外适用于公司全员。 求职面试

1、考核期开始进人公司的员工；

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2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 面试问题

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 求职信息

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 qzm4

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核 面试网

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

（三）年终考核

面试问题

1、员工于每年12月底举行总考核1次。 面试网

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

面试网

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

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（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

面试网

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。 面试网

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。 求职信息

（二）人事考核务必把握的潜力。 求职信息

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括： 面试问题

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

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第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 面试网

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 面试网

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 面试问题

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 礼仪

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

面试网

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则： 求职面试

（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

面试问题

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

面试问题

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

礼仪

第八条、考核结果的运用。

面试问题

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

面试问题

1、教育培训。

面试网

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 求职面试

2、调动调配。 面试问题

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 面试问题

3、晋升。 面试问题

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

面试问题

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。 面试网

5、奖励。 面试问题

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅 求职信息

（一）考核表的保管。 求职面试

1、保管者。

面试网

考核表由规定的保管者加以保管。 面试问题

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 礼仪

（二）表资料的查阅。 求职面试

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 面试网

第十一条、考核者的培训 qzm4

（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

面试问题

（二）培训包括： qzm4

1、理解考核制度的结构； 礼仪

2、确认考核规定；

求职面试

3、理解考核资料与项目； 面试问题

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 求职信息

绩效考核管理制度 篇五

第一章总则

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第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析，做出正确得评价，进而做到人尽其才，客观合理得安排人力资源，调动员工得工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条考核者得注意事项：

(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

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(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，对被考核者做出公平公正的评价。 面试网

(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。 qzm4

(四)考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的教育。 面试网

(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

第二章绩效考核的分类

面试问题

第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。 求职信息

第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日，考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。 求职信息

第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行，季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

面试问题

第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月，年度考核结果将作为年终奖发放的依据。 求职信息

第三章月度考核的内容及实施

第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

求职面试

(一)目标达成情况：目标是开展部门工作的导航器，管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行，对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目： 面试问题

(1)计划制定

求职信息

a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划，并与上下级沟通，使他们都了解你的工作目标。 求职面试

b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

qzm4

d按时制定工作计划，但不符合公司或部门的实际情况。

qzm4

e工作没有计划 面试网

(2)计划实施跟进 面试网

a确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况，对计划中不合理的内容能做及时合理的修正，使工作顺利的进行。 求职信息

b确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况。

c确定计划实施的各个阶段，但计划的跟进不及时，工作尚能进行。 qzm4

d确定计划实施的各个阶段，但计划的跟进不及时，影响部门工作的正常运行。 qzm4

e没有做任何关于计划跟进和实施的事情，严重影响部门工作的正常运行。 求职信息

(3)工作成果

求职信息

a工作相当顺利，公司和部门各个环节运作十分通畅。

b工作比较顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。

面试问题

c工作不太顺利，公司和部门各个环节运作不太通畅。 求职信息

d工作相当不顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。 qzm4

e工作无法进行，部门各个环节工作几乎瘫痪。

qzm4

(二)部门人员管理：对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能，对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩，也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面

求职信息

(1)部门员工考勤状况 面试网

a部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。 面试问题

b部门员工事假较少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。 面试网

c部门员工事假较多，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。 面试网

d部门员工事假很多，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

qzm4

e部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

面试问题

(2)工作纪律 面试网

a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度，几乎没有违纪的情况发生。 礼仪

b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，很少没有违纪的情况发生。

c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，偶尔有违纪的情况发生。

d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度，时常有违纪的情况发生。

面试网

e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度，违纪的情况每日都有发生。

(3)员工协调

qzm4

a部门员工协调很好，各项工作顺利进行。

面试网

b部门员工协调较好，各项工作大部分顺利进行。

c部门员工协调一般，各项工作基本顺利进行。

求职面试

d部门员工协调较差，各项工作难以顺利进行。

求职面试

e部门员工协调很差，各项工作无法开展。

(4)与员工沟通 面试网

a经常与员工进行沟通，非常了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。

面试问题

b经常与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。

qzm4

c有时与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。

d很少与员工进行沟通，较少的了解员工的需求，对员工不明白的问题不给予合理的解答。

qzm4

e从不与员工进行沟通，一点也不了解员工的需求，对员工不明白的问题不给予合理的解答。

(5)对部门员工日常工作的了解状况

a对部门员工的日常工作状况了如指掌，对员工其他方面非常关心。 面试问题

b比较了解部门员工的日常工作状况，对员工其他方面比较关心。

c对部门员工的日常工作状况了解一般，对员工其他方面关心一般。

礼仪

d较少部门员工的日常工作状况，对员工其他方面不太关心。

求职信息

e对部门员工的工作情况一无所知，从不关心员工其他方面的事情。

求职面试

(6)处理突发事件的能力

面试网

a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

c处理突发事件的能力尚可，保证计划工作受较少的影响。 礼仪

d处理突发事件的能力尚可，但计划工作受到较大的影响。

面试网

e不能很好的处理突发事件，计划工作受到严重的影响。 面试网

(三)上下级工作协调：上下级工作的协调是将工作做好的前提条件，对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。 礼仪

(1)及时反馈工作进度 面试网

a每次都能及时反馈工作进度。 面试网

b经常及时反馈工作进度。 面试网

c有时及时反馈工作进度。 礼仪

d很少及时反馈工作进度。

求职信息

e从不及时反馈工作进度。 面试网

(2)提供合理化建议和意见 qzm4

a每次都为公司提供合理化建议和意见。 求职面试

b经常为公司提供合理化建议和意见。

c有时为公司提供合理化建议和意见。

面试网

d很少为公司提供合理化建议和意见。 求职信息

e从不为公司提供合理化建议和意见。

(3)上级交付的临时工作完成情况

面试问题

a完成的很完美 求职信息

b完成较好

c完成一般

qzm4

d完成较差

求职信息

e完成很差

礼仪

(四)工作态度

qzm4

(1)考勤

qzm4

a从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。

礼仪

b偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。 面试问题

c迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。

礼仪

d迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。 面试网

e迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。

(2)加班 求职面试

a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成，很少加班。 面试问题

d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。

求职信息

e本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(3)学习

面试网

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。 面试问题

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。 面试问题

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。 qzm4

第八条行政人员考核 面试问题

(一)日常工作

(1)办公室卫生

a每日打扫

b经常打扫 礼仪

c有时打扫 面试问题

d很少打扫

e从不打扫 求职面试

(2)计划工作完成时间

a每次都准时完成

qzm4

b经常准时完成

c有时准时完成

d很少准时完成 面试问题

e从不准时完成 面试网

(3)计划工作完成的结果

求职信息

a结合公司实际情况，达到了理想的效果，很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。 求职面试

b计划完成的较好，在较大提高了工作效率。

面试问题

c计划完成的一般，在提高了一定的工作效率。 面试问题

d计划没有按时完成，但对工作起到了一定的作用。 求职信息

e计划没有按时完成，对工作没有任何帮助。

(4)与其他员工互帮协调情况 礼仪

a每次积极的帮助其他同事，很好的协调其他同事完成工作。 求职信息

b经常积极的帮助其他同事，较好的协调其他同事完成工作。

求职信息

c有时积极的帮助其他同事，基本上能协调其他同事完成工作。

求职面试

d很少积极的帮助其他同事，与其他同事的协调较差。

e从不积极的帮助其他同事，与其他同事的协调很差。 面试网

(5)工作报表质量 面试问题

a按时、按质、按量完成，字迹工整、内容条理有序。 面试网

b按时完成，完成的质量较好。 面试问题

c按时完成，完成的质量一般。 求职面试

d按时完成，完成的质量较差。 qzm4

e经常不能按时完成，完成的质量很差。 面试问题

(二)临时工作 qzm4

(1)时间安排是否合理 qzm4

a非常合理，各项工作有序进行，工作效率很高。 礼仪

b比较合理，各项工作可以正常进行，工作效率较高。

c基本合理，各项工作基本可以开展，工作效率一般。 求职面试

d比较不合理，各项工作不能有序进行，工作有时出现问题。

礼仪

e非常不合理，各项工作不能有序进行，工作经常出现问题。 qzm4

(2)工作完成的及时性 礼仪

a每次

qzm4

b经常

c有时

d偶尔

qzm4

e几乎从不

求职信息

(3)工作完成结果

a很好，深得领导得好评。 面试网

b较好

c一般 求职信息

d较差

面试问题

e很差 求职信息

(4)反馈临时工作交付人或直接上级 qzm4

a每次 面试网

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

(三)工作态度 礼仪

(1)考勤 求职面试

a从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。 求职面试

b偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。

面试问题

c迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。 qzm4

d迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。 qzm4

e迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

qzm4

a很强 求职面试

b较强 求职信息

c一般

d较差 礼仪

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。 求职面试

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成，很少加班。 礼仪

d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。 qzm4

e本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。 礼仪

(4)学习 面试网

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。 求职面试

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。 qzm4

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。 礼仪

(5)问题的发现和解决 求职信息

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

面试问题

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。 面试网

d很少发现问题。 qzm4

e除了工作以外，任何事情都不问。 面试问题

第九条业务人员考核

(一)业绩(80%) 礼仪

(1)个人业绩(60%) qzm4

(2)公司月度总业绩(20%) 礼仪

(二)工作态度(20%)

(1)考勤 求职信息

a从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。 礼仪

b偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。

礼仪

c迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。 礼仪

d迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。 礼仪

e迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性 qzm4

a很强

b较强 面试网

c一般

d较差 求职信息

e很差 求职信息

(3)加班

a本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。 面试问题

c本职工作按时完成，很少加班。 求职信息

d本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。 面试网

e本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

求职面试

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

qzm4

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。 求职信息

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)新的营销思路

求职信息

a能经常提供有效的营销新思路

礼仪

b有时提供有效的营销新思路 求职面试

c偶尔提供有效的营销新思路

面试网

d很少有关于营销的新想法

面试网

e出了工作不向任何事情 面试问题

(6)问题发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。 求职面试

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有很好的解决方法。 面试网

c有时能发现工作中的问题。

面试问题

d很少发现问题。 求职信息

e除了工作以外，任何事情都不问。 qzm4

第四章季度考核的内容及实施

对管理人员实行360度考核评估，评估表格见人力资源手册；对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

面试问题

第五章附则

第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。 qzm4

第十一条本制度报董事会批准后实行，修改时亦同。 求职面试

绩效考核管理制度 篇六

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。 礼仪

第二条本办法适用于公司全体员工。 qzm4

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 面试网

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。 求职信息

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 qzm4

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。 求职面试

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

求职信息

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。 面试问题

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

面试问题

第十条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 qzm4

(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。 求职信息

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 求职面试

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。 面试网

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

求职信息

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。 求职信息

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为： 求职信息

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

礼仪

第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。 qzm4

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 求职信息

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 面试问题

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

礼仪

第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理： 面试问题

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 面试网

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

面试网

第二十条本办法解释权归人事部。 面试问题

第二十一条本规定自发文之日起生效。

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以上就是求职面试网为大家带来的6篇《绩效考核管理制度》，希望对您的写作有所帮助。 礼仪

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