员工绩效考核自我评价【通用8篇】

绩效考核可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。求职面试网为朋友们整理了8篇《员工绩效考核自我评价》，希望能为您的思路提供一些参考。 面试问题

员工绩效考核方案 篇一

为【】使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！ 求职信息

一、绩效考核领导小组 面试问题

组长：__ 面试问题

成员：__ qzm4

二、考核内容 求职面试

见《大药房绩效考核细则》 求职信息

三、考核方法 礼仪

（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 qzm4

（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。

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（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。 礼仪

（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。

四、考核结果与处理 求职面试

根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：

面试网

（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金；

（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励；

（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 面试网

（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。 面试问题

（五）每分=1元人民币

求职信息

五、说明 面试问题

（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 礼仪

（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。 求职信息

（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。

员工绩效考核方案 篇二

一、考核目的

1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；

1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。 qzm4

二、考核范围 面试问题

2.1公司各职能部门管理人员及员工。 礼仪

2.2另有下列情况人员不在考核范围内：

2.2.1、试用期内，尚未转正员工 qzm4

2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 面试网

2.2.3、兼职、特约人员

礼仪

三、考核原则

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3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 面试网

3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 求职信息

四、考核程序

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考核的一般操作程序： qzm4

4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

面试网

4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 求职信息

4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

五、考评依据

面试问题

5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）

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5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 面试问题

六、考核时限

6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》； 面试网

6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处； 面试网

6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理； 面试网

6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

面试网

6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；

礼仪

6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据； 面试问题

七、考核方法 qzm4

7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 礼仪

7.2、考核等级比例控制： 求职信息

八、考评结果应用 面试问题

8.1、薪酬计算方法

求职面试

被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 求职面试

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。 面试网

8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

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8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。 求职信息

九、考核细则 面试网

9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

求职面试

9.2新招聘人员在试用期内不参与考核； 求职面试

9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核； 面试问题

9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

十、考核申诉

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10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

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10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

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10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

求职面试

十一、实施及解释权限 面试问题

11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。 求职面试

11.2、本办法于x年x月正式执行。 面试问题

十二、附件 面试网

12．1、附件：《部门员工月度绩效考核评分表》 面试问题

公司员工绩效考核方案 篇三

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

求职信息

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 qzm4

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则 面试问题

1、客观、公正、科学、简便的原则； 求职面试

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

求职信息

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

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季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 面试网

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 礼仪

四、绩效考核内容 求职面试

1、正职以上中层干部考核内容 qzm4

（3）士气 （4）目标达成

（5）责任感 （6）自我启发 qzm4

2、员工的绩效考核内容

求职面试

（1） 德：政策水平、敬业精神、职业道德 礼仪

（2） 能：专业水平、业务能力、组织能力 礼仪

（3） 勤：责任心、工作态度、出勤 求职面试

（4） 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

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五、绩效考核的执行

礼仪

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 礼仪

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

求职信息

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

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六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 求职面试

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 求职面试

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

求职信息

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 礼仪

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 求职面试

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％ 面试网

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

求职信息

个人自评表及两部评价表后附。 礼仪

七、绩效考核的反馈 礼仪

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 qzm4

八、绩效考核结果的应用

求职信息

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 礼仪

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

礼仪

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

员工绩效考核方案 篇四

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 求职信息

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 面试网

一、绩效考核目的 qzm4

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 面试问题

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

求职信息

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 求职信息

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 qzm4

二、绩效考核原则

求职面试

1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 礼仪

2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。 面试网

3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

面试网

4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式

面试网

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 面试网

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 礼仪

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 面试问题

5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 礼仪

四、绩效考核要求 面试问题

（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。 礼仪

（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 求职面试

（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

求职面试

（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

面试问题

（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

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（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。 面试问题

（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 礼仪

（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。 求职面试

（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 qzm4

条 考核办法 篇五

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 礼仪

员工绩效考评 篇六

热力公司员工绩效考评制度 礼仪

一、绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。 面试网

3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。 礼仪

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则 礼仪

1、坚持公平、公正、公开的原则。 求职信息

2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。 面试问题

4、可靠性与准确性统一的原则。 求职信息

5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部

求职面试

门级、部门级考核到值和专业、值和专业考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。 求职面试

三、绩效考评人员的范围 求职信息

绩效考评人员的范围为除处级以上领导外全体在岗的职工。 面试问题

四、绩效考评的方式与主体（考评者） 面试网

1、考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。 面试网

2、考核的主体及方式

求职面试

（1）公司级别考评，主要依据岗位责任制、日常管理考核细则和事故处理条例。

礼仪

（2）由主管领导进行考评，主管领导通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（3）由员工同事来进行评价 面试网

这种考评可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。 面试问题

（4）自我评价 求职面试

如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多 面试问题

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

求职信息

五、绩效考评内容与权重 面试网

1、结合发电厂管理特点和实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”“工作潜力”、“职业道德”、“创新意识”、“岗位适应性”考评七个主要方面。另外对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

2、员工绩效考评结果 面试网

考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…，n)

式中，W——评价对象总得分值 求职面试

Wi——评价对象i项指标得分值

Ai——i项指标权重 面试问题

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1 求职面试

六、制定绩效考核表 面试网

1、管理岗位系列 面试问题

对于管理岗位考核根据实际情况及岗位责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准，对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行加减分考核。 qzm4

2、运行岗位、检修岗位系列

运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核依据公司日常管理考核细则和事故处理条例，对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。 面试问题

（1）运行岗位绩效考核指标体系

求职面试

①工作量管理 求职面试

包括：设备缺陷、机组启停、系统操作、两票管理等。②工作质量管理

包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。 求职面试

（2）检修岗位绩效考核指标体系 qzm4

① 日常管理包括：安全管理、设备管理等。 面试网

② 动态指标包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。③ 检修管理包括：机组大、小修规范性工作任务 求职信息

（3）检修、运行人员考核方法 面试网

以百分制按月累加计算运行岗位和检修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权 面试网

重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%，其余指标占25％；检修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

求职信息

检修绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。 求职面试

检修绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

3、对违章违纪者的减分处罚

求职面试

对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。 求职信息

七、绩效考评结果的反馈和运用

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1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。 礼仪

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优

胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

3、 绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。 面试网

员工绩效考核方案 篇七

一、人员分类及系数设定： 面试问题

1、所有设计师根据资历、实际能力划分为三类： 面试网

即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资） qzm4

B级：设计师（不设基本工资）

C级：助理设计师（设基本工资）

2、系数设定：

面试问题

A级：1 面试问题

B级：0.8

C级：0.5

二、装饰及类别系数设定：

1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；

求职面试

2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8； qzm4

3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案） qzm4

4、展柜分配系数：（合同价）

A：2.5万元以下，5% 面试问题

B：2.5—7.5万元，4% 求职面试

C：7.5—10.5万元，3.5% 求职信息

D：10.5—25万元，3%

E：25万元以上2% 面试网

三、项目分配方案：

1、工程项目： qzm4

可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；

求职面试

其中：项目负责人：20%； qzm4

方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）

面试问题

施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定） 求职面试

2、珠宝项目： 面试问题

可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分； 面试网

其中：项目责任人为：20%； 求职信息

方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定） qzm4

施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定） 求职面试

测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

求职面试

施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

求职信息

制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定） 求职信息

安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

四、相关考核： 礼仪

1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；

2、直接经济损失是指：

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①因设计原因造成的返工、人工、材料费； 礼仪

②因设计原因造成的报废；

面试问题

③因设计原因造成的延误交货产生的违约金； 求职信息

④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；

3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。 面试网

五、相关说明： 礼仪

1、人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；

求职面试

2、方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；

3、方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。 求职面试

4、工程项目分配所得税由员工个人承担。 求职信息

5、工程项目按实际到款比例提成。

公司员工绩效考核方案 篇八

一、总则

面试网

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

求职面试

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 求职面试

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

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4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 求职面试

三、考核原则

qzm4

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 面试问题

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

求职信息

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 礼仪

四、适用对象 面试网

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内： 求职信息

1、试用期内，尚未转正员工 求职面试

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 面试问题

3、兼职、特约人员 面试问题

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间 面试网

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 面试网

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

面试问题

转正考核按公司招聘调配制度执行

礼仪

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 礼仪

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 面试网

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 求职信息

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 面试问题

六、考核体制 面试网

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 qzm4

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 面试网

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 面试网

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 面试网

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

面试问题

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 求职信息

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 面试问题

分公司副总经理以下人员的考核

面试网

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 面试问题

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 求职信息

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 求职信息

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准 礼仪

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

qzm4

各类员工考核权重比例图：

求职面试

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 求职信息

业绩考核约占70％50％40％

面试网

潜力考核约占15％30％30％ 求职信息

态度考核约占15％20％30％ 面试问题

员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

八、考核表 礼仪

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 面试问题

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 面试问题

九、考核评价 面试问题

1、考核结果的等级评定：

面试问题

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 面试网

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 求职面试

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

面试网

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 求职信息

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

求职面试

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

求职信息

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

求职信息

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

面试问题

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 礼仪

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据 求职面试

十、考核程序 面试问题

考核的一般操作程序： 面试问题

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

礼仪

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

求职面试

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

求职信息

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

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1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况 求职信息

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

面试问题

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

面试问题

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

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2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 求职信息

十一、考核申诉 qzm4

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。 求职面试

十二、考核与奖惩 面试问题

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 礼仪

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

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②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 求职面试

③中等员工：岗位津贴不作调整。 礼仪

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 礼仪

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

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2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 礼仪

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 qzm4

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

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3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

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①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 面试网

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 qzm4

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 qzm4

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 qzm4

3、本制度生效时间为20XX年1月10日。 面试网

它山之石可以攻玉，以上就是求职面试网为大家整理的8篇《员工绩效考核自我评价》，希望可以启发您的一些写作思路，更多实用的范文样本、模板格式尽在求职面试网。

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