企业薪酬管理制度【精选7篇】

管理制度具有鞭策性和激励性。制度有时就张贴或悬挂在工作现场，随时鞭策和激励着人员遵守纪律、努力学习、勤奋工作 。以下内容是求职面试网为您带来的7篇《企业薪酬管理制度》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。

面试问题

销售报表规定 篇一

1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。 面试问题

2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。

礼仪

3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。 面试问题

附:<销售工作周报表><销售工作月报表>

制定薪酬策略 篇二

这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 qzm4

薪酬管理制度 篇三

1、企业薪酬策略的制定

企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。 礼仪

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有: 面试网

（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。 qzm4

（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

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（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。 面试网

1.2薪酬结构策略 求职面试

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:

（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。

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（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 面试问题

（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。 礼仪

1.3、策略因素 面试问题

薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。

（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 求职信息

（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。 面试问题

（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。 求职信息

（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。

礼仪

2、企业薪酬设计原则 qzm4

企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。

（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。 求职面试

（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。

（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。 面试问题

（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。

3、企业薪酬岗位设计

岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。

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4、企业薪酬岗位评价及方法

面试问题

岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的`人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种: 礼仪

（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。

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（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。 求职面试

（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。 面试问题

5、薪酬调查

薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。

6、薪酬结构设计

薪酬结构设计实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬结构应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围（最高值、中间值、最低值）、相邻岗、各薪酬等级之间的交叉与重叠关系。通过薪酬结构设计，可以将企业内部所有岗位的评价点值按照统一原则转化为实际薪酬值。

7、薪酬制度的实施

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根据薪酬结构设计所制定的薪酬结构，制定与其配套的薪酬制度，一并推广执行。实施时要注意企业和职工的承受能力以及特殊人群的心态，要以积极稳妥的方式，加强组织领导，统一思想，切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。 礼仪

最新薪酬管理制度范本 篇四

一、目的 qzm4

为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

礼仪

二、制定原则

礼仪

本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

礼仪

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异； 面试网

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 求职信息

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。 面试问题

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

三、薪酬体制 qzm4

1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 求职面试

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 面试网

（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

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4、日制工资：工人 qzm4

日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。 礼仪

5、公司固定员工分类：

（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理 礼仪

（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理 求职面试

（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管-理-员、实验员、物流员、驾驶员等 面试网

（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待 求职信息

四、薪资结构： 求职信息

固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。 求职面试

1、基本工资：

面试问题

（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 qzm4

（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

2、岗位津贴

礼仪

（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。 面试问题

3、通讯补助 面试问题

（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。

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（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》 面试网

4、住房补助 礼仪

本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。

5、工龄工资

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； qzm4

（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

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（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。 面试问题

6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。

7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。 求职信息

（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放

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（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。 面试问题

8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。 求职信息

五、薪资调整 qzm4

1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。

2、职位变动时的薪酬调整：

（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。 求职信息

3、晋职与降职时的薪酬调整 面试网

（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整； 面试网

（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。 求职信息

4、临时调薪

礼仪

（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

①公司经营效益发行重大变化；

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②社会物价水平的提高或降低； qzm4

③劳动力市场的供求变化与工资行情变化； qzm4

④其他公司认定的情况变化。 求职信息

（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。

①有特殊功劳表现。 求职面试

②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 求职信息

③为同行业间竞相争取的人才。

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④其他总经理认可的情况。

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六、薪酬标准 面试网

1、新进员工试用期薪酬 求职面试

①招聘时有薪酬协议的按协议执行；

②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 面试问题

③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。 面试网

2、特别休假的薪酬计算

①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；

②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定； 求职信息

七、薪酬支付 礼仪

1、薪酬支付时间计算

礼仪

①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。

②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。

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2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

①个人薪酬所得税； qzm4

②社会保险费（个人应负担部分）； 面试网

③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 求职面试

④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 面试问题

八、薪酬保密

总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。 面试网

九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

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十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。 qzm4

薪酬管理制度 篇五

第一章 总则 面试问题

按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。 礼仪

第一条 劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5% -10%原则。 礼仪

第二条 结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。

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第三条 劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。 面试网

第四条 劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

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第五条 建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。

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第二章 年薪制 求职面试

第六条 适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。 面试网

第七条 工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪 提成薪水（经营利润×提成比例） 求职面试

1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

礼仪

2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。 求职信息

第八条 年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。 qzm4

第九条 年薪制须由总经理作出决定。

第三章 月薪制

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第十条 适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

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第十一条 工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

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1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： 面试问题

（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资； 面试网

（2）新参加工作职工的见习工资；

（3）根据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的工资； 求职面试

（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。 求职面试

第十二条 计时工资结构：

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计时工资总额=基础工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 专业技术职称津贴 资金 qzm4

一、基础工资： qzm4

基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占一定百分比。

二、岗位工资：

根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。

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三、绩效工资

1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定：

(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。 礼仪

(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。 求职信息

(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。 qzm4

2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率 岗位职责履行 每月生产任务完成经济指标） 面试网

四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。 求职信息

(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资； 求职面试

(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量 计件单价×150%×日延长工作时间完成量 面试网

五、工龄工资： 面试网

(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作

(2)工龄工资按 元／年递增，即每工作满一年后按 元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。 面试网

六、奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

(1)生产（业务）奖： 面试问题

(2)节约奖； 面试问题

(3)劳动竞赛奖；

(4)年终一次性奖金； 面试问题

(5)其他奖金。

七、津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括： 面试问题

(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴； 面试网

(2)保健性津贴；

(3)技术性津贴。 面试网

八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。

第十三条 职工个人所得税 求职信息

职工个人所得税由其本人承担，由劳务派遣公司代扣 qzm4

职务分析与工作评价 篇六

这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。 面试网

这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的。金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 求职面试

薪酬管理制度 篇七

为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。 礼仪

一、 本次薪酬制定的原则

面试问题

市场公平与内部公平相结合的原则 体现贡献与报酬对等的原则 以岗定薪与以能定薪相结合的原则 向骨干管理和设计人员倾斜的原则 礼仪

二、 本薪酬规定适用基础

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人才市场化，竞聘上岗 求职信息

三、 本薪酬规定适用范围

院全体在岗职工 qzm4

四、 薪酬规定的组织与实施

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院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。

五、 薪酬结构

面试问题

员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。 面试网

六、 岗位基本工资系列及标准 求职信息

1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。 面试网

2、行政管理岗位系列基本工资分四级：

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一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元

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二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元 面试网

三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元

四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），

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基本工资幅度为：450——1000元

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3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级 求职面试

教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元 求职信息

高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800——3100元

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中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400——2600元 求职信息

初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150——1550元

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初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850——1050元 求职面试

它山之石可以攻玉，以上就是求职面试网为大家整理的7篇《企业薪酬管理制度》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在求职面试网。

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