万达集团薪酬福利管理制度精选10篇

在快速变化和不断变革的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。那么拟定制度真的很难吗？以下是人见人爱的小编分享的10篇《万达集团薪酬福利管理制度》，希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。

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条综合考核系数的计算 篇一

（一）董事长、监事会主席、总裁、总经理的综合考核系数=定量指标分值*权重+定性指标分值*权重

（二)其他干部综合考核系数=(岗位职责*权重+工作能力*权重）*60%+其直接领导综合考核系数*40%

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条考核目的 篇二

通过考核真实反映集团及集团下属公司主要经营者的经营业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。

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章总则 篇三

第一条适用范围

本制度适用于以实现年度经营目标为主的年薪工资制员工，具体包含集团董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监；集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位（投资/利润中心）整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。

条考核结果的使用 篇四

（一）对年度经营情况的检查和总结，为下一年度经营目标或年度经营目标的调整提供依据。 求职面试

（二）任期结束时任期内的年度考核结果作为是否连任的重要依据。 求职面试

条考核指标和权重 篇五

（一）集团及专业公司董事长、集团总裁、专业公司总经理考核 面试网

1、考核指标：根据《目标责任书》，将年度经营任务细化为考核指标，考核指标分为定量指标和定性指标两类，指标尽量量化。 礼仪

2、指标权重：每年初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和年度经营重点，确定各项指标的权重。 面试网

（二）副职及各董、监事会专职成员考核

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1、工作能力考核指标：主要考核指标为计划能力、组织协调能力和决策能力。根据岗位的不同要求可做适当调整。指标权重由岗位各种能力需要的重要程度确定不同的权重。 qzm4

2、岗位职责考核指标：年度考核指标为各自负责的岗位职责。指标权重根据每项岗位职责的责任大孝重要程度和工作强度确定每项职责的权重。

其他制度衔接 篇六

上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。 qzm4

条考核周期 篇七

实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。

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职位评价 篇八

职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。 面试网

著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。 求职信息

条考核程序 篇九

（一）考核前3天，战略发展部通知参加考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 礼仪

（二）考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。

（三）考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交战略发展部。

（四）战略发展部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报集团董事会、监事会或总裁审核。

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（五）战略发展部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向集团董事会、监事会或总裁提出申诉。 qzm4

（六）战略发展部将最终考核结果整理归档。并依此计算效益年薪。

薪酬市场调查 篇十

由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。 求职信息

以上就是求职面试网为大家整理的10篇《万达集团薪酬福利管理制度》，能够给予您一定的参考与启发，是求职面试网的价值所在。 礼仪

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