XX公司KPI绩效考核方案【精选7篇】

绩效考核是管理者发现问题并改善问题的一个重要参考依据，绩效考核被越来越多的企业所采用，kpi绩效考核也成为了绩效考核的难点，kpi绩效考核也就是员工绩效考核的关键指标。kpi绩效考核的难点有哪些呢？下面我们一起来看一下：求职面试网为您带来了7篇《XX公司KPI绩效考核方案》，可以帮助到您，就是求职面试网小编最大的乐趣哦。

绩效考核流程和KPI绩效管理工具 篇一

一、绩效考核为什么烦 求职面试

每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民-意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。 qzm4

很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁？究竟是谁比较烦呢？

面试网

投诉的是谁？ 面试问题

A部门经理B人力资源部C员工

求职面试

“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。 求职面试

“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。

面试网

“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。 qzm4

“不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。 qzm4

“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。

“不愿意在考评上投入足够的时间”。

面试问题

“经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。 礼仪

【忠告】

面试问题

企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。 qzm4

【小窍门】 面试网

给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。

【自检】

在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多？ 礼仪

我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么？ 求职信息

实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩？ 求职信息

那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工？ 求职面试

【案例分析】

礼仪

日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。 求职信息

当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。 求职面试

二、十大问题及解决之道 求职面试

企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。

绩效管理实施步骤

求职信息

一、绩效考核和绩效管理

介绍两个概念：一个是绩效考核，另一个是绩效管理，这是两个不同的层面。 求职面试

1、绩效考核： 面试网

绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。 面试网

2、绩效管理

qzm4

（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；

qzm4

（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。

面试问题

3、绩效管理系统的益处

面试网

【自检】

qzm4

你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢？有哪些好处？为什么？

qzm4

【忠告】

面试网

本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。

◆对个人的利益蜒袯enefitstoInpidual 礼仪

（1）认同感、价值感(2)技能及行为反馈(3)激励性(4)导向性(5)参与目标设定(6)讨论员工观点及抱怨机会(7)讨论发展及职业生涯机会(8)理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 qzm4

◆对经理的利益蜒袯enefitstoManager 面试问题

（1）对管理方式的反馈(2)改进团队表现(3)对团队计划及目标的投入(4)对团队成员更好的理解(5)更好地利用培训时间和预算

面试问题

（6）确定如何利用其团队成员的优势 面试网

◆对公司的利益蜒袯enefitstoCompany

礼仪

（1）不断改进学习(2)减免不良行为(3)使正确的人做正确的工作

面试问题

（4）人才梯队计划(5)奖励及留住表现最好的员工

礼仪

二、绩效考核流程

面试网

1、绩效考核的大流程 求职信息

当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平 求职面试

绩效考评流程

求职信息

2、绩效考核的小流程

求职面试

绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢？ 面试问题

绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用 求职面试

步骤1　制定标准。这是所有的流程都不会省略的。

步骤2　记录绩效。把你的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的；通常我们看到的是一线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评价员工呢？因此，一定要培训一线经理，让经理用笔记下员工的。绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。 求职面试

步骤3　根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程，是一头一尾容易疏忽，而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行，还要根据记录，记下员工做的非常好的事情，并且马上就表扬他；干了不好的事情，在30秒之内，就去拍拍他的肩，告诉他这件事干的不怎么样，很让我失望，这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈，这一点更重要，比记录绩效更重要。 面试问题

步骤4　结果的运用。 qzm4

打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。太多的公司绩效考核系统设计的就是一头一尾，制定目标以后，就对员工散开缰绳不管了，年底一打分，分不高，就离职，分高就提拔。而中间的流程，记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程，就不是一个公正的、公平的考核系统，不管考核时间多合适，表格设计多完美，也是没有用的。 qzm4

绩效管理工具选用

工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。

一、提炼关键业绩指标

提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。

绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。 礼仪

如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上。 qzm4

二、编制业绩考评标准。绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。

说明了员工绩效考核及管理与其他人力资源管理模块的关系。从中可以看出，员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。

三、KPI考评

qzm4

企业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 qzm4

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

求职面试

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 面试网

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 求职面试

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

面试网

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

最后，必须对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 礼仪

四、平衡计分卡 礼仪

目标通常按四个角度来设定：财务，客户，流程和人员。每个战略目标都有一个或多个量化的指标。每个指标又设有目标值。平衡计分卡-通常与薪资系统的浮动薪酬相联系。实现每个关键目标都要有一个行动方案。公司目标逐级向下分解，一直落实到每个员工。管理人员和员工可以对目标进行定期，经常性的回顾（建议比半年更频繁一些），然后可以根据不断变化的商业环境对战略、目标、目标值或行动方案加以调整。平衡计分卡方法还可以和业务流程改进项目联系起来，以便公司更好地进行战略的实施。为了达到平衡计分卡在企业的成功实施，我们已设计、开发并实施了中国的第一个平衡计分卡软件，来减少实施中大量的手工操作。

五、实施平衡计分卡七个步骤 面试问题

1、建立公司的远景与战略。公司的远景与战略要简单明了，并对每一部门均具有意义，使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成公司的远景与战略； 求职信息

2、成立平衡计分卡小组或委员会去解释公司的远景和战略，并建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四类具体的目标； 面试问题

3、为四类具体的目标找出最具有意义的业绩衡量指标；

4、加强企业内部沟通与教育。利用各种不同沟通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等让各层管理人员知道公司的远景、战略、目标与业绩衡量指标；

5、确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与公司的计划和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系； 面试网

6、将每年的报酬奖励制度与平衡计分卡挂钩；

7、经常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略。

面试网

kpi绩效考核方案 篇二

一、【适用范围】 面试问题

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。 礼仪

二、【本政策适用期限】

xxx

三、【工资构成】

求职面试

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；

2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)

6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效； qzm4

四、【基本量及销售提成率】 求职信息

1.个人业绩提成标准：

(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元) 面试问题

(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元) 求职面试

(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2.提成率标准(如下图)：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。 求职信息

五、(1)【职能奖励考核标准】

求职信息

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

(2)【效能奖励考核标准】 求职面试

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100 礼仪

(3)【话费、交通补贴】 面试网

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。 求职面试

六、【考核纪律】

求职信息

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元； qzm4

第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。 礼仪

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。 面试网

(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。 礼仪

七、【晋升】 礼仪

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

kpi绩效考核制度 篇三

一、总则 qzm4

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 qzm4

二、考核的目的

求职信息

1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 求职面试

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。

求职信息

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； qzm4

2、客观、公平、公正、公开的原则。

qzm4

四、考核适用范围

面试网

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

礼仪

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

面试网

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成

主任：xx

副主任：xx 礼仪

成员：xx、xx

2、各成员职责 礼仪

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

礼仪

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 求职信息

六、考核时间

求职信息

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 礼仪

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 面试网

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

求职信息

注： 求职信息

1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 qzm4

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 面试问题

3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 求职信息

七、考核资料和考核标准

面试网

1、考核资料 礼仪

考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2、考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下：

注： qzm4

1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分 求职信息

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 求职面试

九、考核程序 面试网

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 求职信息

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

qzm4

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

面试网

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 面试问题

十、绩效面谈

求职信息

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

qzm4

1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 求职信息

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 求职信息

4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下： 礼仪

（1）年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室；

qzm4

（2）年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。 求职面试

十一、考核结果及其应用 求职信息

1、考核结果的等级

qzm4

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。 礼仪

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： 面试问题

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

面试网

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励； 礼仪

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 求职信息

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二、考核申诉 面试网

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 面试网

1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

礼仪

2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 面试网

十三、考核资料的管理 面试网

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下： 礼仪

1、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

礼仪

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

qzm4

4、每次考核结果进入个人档案；

求职面试

十四、附则 求职面试

1、本方案的解释权归办公室。 面试网

2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

3、本方案自发文之日起生效。 qzm4

如何与公司的战略目标紧密挂钩？ 篇四

要求把公司的战略目标实现的成功因素进行一个识别。可以采用因果矩阵的方法进行分析。权重最大的为关键因素，可以为其设定kpi指标。 求职面试

kpi绩效考核制度 篇五

一、绩效考核的目的

求职信息

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 求职信息

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

qzm4

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 求职面试

二、绩效考核的基本原则

面试问题

1、客观、公正、科学、简便的原则。 求职信息

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

面试网

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

qzm4

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。 求职信息

5、半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况。

面试问题

6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

面试网

四、绩效考核内容 qzm4

1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。

面试网

2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

五、绩效考核的反馈

qzm4

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 面试网

六、考核结果的应用 求职信息

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

礼仪

kpi绩效考核方案 篇六

一、原则 面试问题

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。 求职信息

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

礼仪

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。 面试问题

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇 面试网

享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

三、考核人员

qzm4

销售经理、部门副经理

qzm4

四、考核内容 面试问题

1、业绩考核

面试问题

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。 求职信息

个人业绩组成： qzm4

（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。 求职面试

（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

面试问题

（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。 面试问题

（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。 求职面试

2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等） 面试网

（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

礼仪

（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。 面试问题

（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

求职信息

（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。 面试网

（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。 面试问题

3、综合考评 求职面试

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评： 礼仪

（1）业绩奖励85%

（2）团队精神10%

qzm4

（3）工作纪律5% 求职信息

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

面试网

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。 面试问题

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

礼仪

企业KPI绩效考核方案 篇七

一、目的

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。 求职面试

二、适用范围 求职信息

1、适用于公司所有职能部门； qzm4

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。 求职信息

三、考核周期 礼仪

具体周期细则参考SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。 礼仪

四、考核指标 礼仪

详见附表1～附表3。 礼仪

五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%； 求职信息

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%； qzm4

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权； 面试网

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

求职信息

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门； 求职面试

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

求职面试

8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。 求职信息

六、附则 面试问题

1、本制度于2014年3月1日起正式实施； 面试网

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

附表1：

行政人事部考核表 求职信息

考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

附表2： 求职信息

综合管理部考核表

礼仪

考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

档案编号： 填表日期： 年 月 日 求职面试

读书破万卷下笔如有神，以上就是求职面试网为大家带来的7篇《XX公司KPI绩效考核方案》，希望可以启发您的一些写作思路。

声明：XX公司KPI绩效考核方案【精选7篇】来源于互联网，其版权均归原作者及其网站所有，本站虽力求保存原有的版权信息，但由于诸多原因，可能导致无法确定其真实来源，如果您对本站文章、图片资源的归属存有异议，请立即通知我们，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意！