医院绩效考核方案【优秀9篇】

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。下面是小编辛苦为朋友们带来的9篇《医院绩效考核方案》，希望能够给您提供一些帮助。

面试问题

医技科室人员绩效设计 篇一

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。 礼仪

举例如下：

B超室绩效考核方案

礼仪

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

qzm4

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 求职信息

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。 求职面试

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元/月；年限> 20年，500元/月； 求职信息

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 礼仪

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

求职信息

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； qzm4

⑥晚夜班：由大科发放。 面试网

2、计件工资 面试问题

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 求职信息

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案 求职信息

1、人员组合： 求职信息

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。

礼仪

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； qzm4

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30+1×个数），网织红2分/个，血型化验（50+3×个数），得出每天的分数； 面试问题

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

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4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元； 求职信息

5、科研教学：每讲课一次奖励50元； qzm4

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

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9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

礼仪

基础工资：200（基本）+100（初级）+0（3年内无工龄工资）=300元； 礼仪

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 求职信息

总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

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临床科主任年薪设计 篇二

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 礼仪

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 礼仪

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 面试问题

某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W（K-100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪： 面试问题

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

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医院绩效考核方案 篇三

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

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1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； qzm4

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

二、临床科主任年薪设计 求职信息

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

礼仪

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

礼仪

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 求职面试

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 面试网

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪： 礼仪

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。 面试网

三、临床医生绩效工资设计 礼仪

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的： 求职面试

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

礼仪

2、确保和提高医疗质量； qzm4

3、吸引和留住优秀人才；

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4、增强团队精神；

面试问题

5、培养医生的责任心。 礼仪

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下： 求职信息

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）； 求职面试

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 礼仪

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

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②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

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③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。 求职面试

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分； 求职信息

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分； 求职面试

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

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D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分； 求职面试

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元； 求职信息

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

面试问题

眼科医生绩效举例

面试问题

某副主任医生某月的绩效工资计算：

求职面试

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；

②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元； 面试网

③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；

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④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元； 面试网

⑤手术收入：397.82元；

求职面试

⑥门诊手术收入：2306.33元； 面试问题

⑦病历扣款：35元；

礼仪

⑧药品比例超标扣款：95.08元； 求职信息

⑨各项考核扣分：1.87分；

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⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。 qzm4

普外科医生绩效举例

求职信息

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下： 面试网

1、欠费计算：

求职信息

A组扣5000×20%=1000元； 求职信息

人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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礼仪

B组扣3000×40%=1200元； 求职信息

2、晚夜班补助： 面试问题

60×10+60×5=900元； 面试问题

3、表扬信、退回红包奖励：

求职面试

7×20%=140元；

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4、可分配的总绩效额： 礼仪

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

礼仪

5、医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

面试问题

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。 面试网

麻醉科医生绩效考核方案 面试网

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

求职信息

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

面试问题

四、医技科室人员绩效设计 求职信息

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案 礼仪

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次； 面试网

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； qzm4

3、科室个人分配计算方法： 求职信息

①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等； 求职面试

②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；

③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；

礼仪

④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案 礼仪

1、固定部分 面试问题

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

求职面试

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； 面试问题

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； 求职面试

⑥晚夜班：由大科发放。 面试网

2、计件工资

礼仪

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 面试问题

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

求职面试

检验科绩效考核方案

求职信息

1、人员组合： qzm4

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。 礼仪

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 礼仪

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； qzm4

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数； qzm4

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

面试问题

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元； 礼仪

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

求职面试

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

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20xx年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7； 面试问题

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元； 礼仪

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

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总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

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五、护士长的薪酬设计 面试网

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

求职信息

具体办法： 面试问题

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； qzm4

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分； qzm4

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

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3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； qzm4

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 礼仪

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。 qzm4

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。 面试问题

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 礼仪

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

求职面试

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。 求职面试

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： qzm4

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。 求职信息

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

礼仪

六、护士的绩效工资设计 面试问题

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。 求职面试

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

面试问题

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 礼仪

医院绩效考核方案 篇四

根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。 礼仪

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。 求职面试

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。 求职信息

二、考核对象与时限 求职信息

从20XX年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。 qzm4

三、考核的主要内容 礼仪

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。 求职面试

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。 求职面试

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

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（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。 求职面试

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。 面试网

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。 求职信息

四、考核方法 求职信息

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤： qzm4

1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

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2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。 qzm4

五、考核结果应用及有关要求

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（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。 礼仪

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

求职信息

每分薪值=奖金总额÷科室总分数 面试问题

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

求职信息

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案 qzm4

医院常见绩效考核具体方案 篇五

为加强__县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20__〕61号）精神，制定本办法。 求职面试

一、考核对象 面试网

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 礼仪

二、考核内容 面试问题

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。 礼仪

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

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（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。 面试问题

三、考核程序 面试网

（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。 qzm4

（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。 qzm4

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。 面试问题

（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

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（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

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四、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。 面试网

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 qzm4

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 面试问题

（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。 面试网

（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。 qzm4

五、工作要求

面试问题

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。 面试问题

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

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医院绩效考核方案 篇六

随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

一、分配形成

职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。 求职面试

二、绩效工资发放办法

礼仪

各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。 求职面试

三、绩效工资的发放范围 qzm4

1、本院科室的工作人员； 求职信息

2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；

面试问题

3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；

求职信息

4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。 礼仪

5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。 qzm4

6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。

求职面试

四、医院各科室风险系数

(一)临床住院科室(含手术室)：1.2 求职面试

(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18 面试网

(三)职能科室：1.16 面试问题

五、职能部门考核系数 面试网

院长(书记)：1.4

面试网

副 职：1.3 礼仪

主 任：1.2

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副主任：1.1

求职面试

干 事：1

面试问题

六、临床科室(含检查科室)参考系数

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主 任(含主持工作)：1.2 主任医师：1.1

副主任：1.1 副主任医师：1.05

求职面试

主治医师以下：1 求职面试

其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)

七、收入的归集 面试网

1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。

礼仪

八、支出的归集

求职面试

1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。

2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。

求职面试

3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。

4、设备折旧费。 求职面试

5、房屋折旧费。

礼仪

6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。

7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。 qzm4

8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。 qzm4

九、药品

医院要求严格控制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费用，具体计划如下：

面试问题

科 室 药品占业务收入(%)

五官科 60

中医科 52

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门诊部 52 求职信息

儿 科 52

外 科 62

内 科 66 面试问题

妇产科 44

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专家门诊 52

急诊科 52

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感染疾病科 66

骨 科 30

康复科 40 求职面试

十、各科耗材

器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气。占业务收入的比列在去年的基础上下降1%加1分，上升1%扣1分。

礼仪

十一、增收堵漏

1、各科室在根据医疗规范、认真做好就诊病人各种检查治疗工作。防止重复检查和检查治疗漏项，具体由医务科、院内感染控制科组织检查，列入医疗质量考核体系。 礼仪

2、各职能科室应严格控制漏收的发生，根据病历核对收费清单，具体由护理部、财务科组织检查，列入职能护理质量考核体系。

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3、各科室年终形成的奖励，必须在各自的考核体系中运行，超出部分医院不予承付。 qzm4

十二、规范车辆使用

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根据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的20%内浮动。具体由财务科、车队组织核对，超出部分在绩效工资中扣除。

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十三、绩效工资的结算办法 qzm4

科室得分=科室考核分数×科室风险系数×科室人数 求职面试

科室绩效工资=全院提取绩效工资总额÷全院各科得分总和×科室得分 qzm4

十四、门诊各科室的工作量考核 面试问题

工作量考核加减分=16×[本科室实际值÷全院门诊科室该项平均值-1] 面试网

十五、检查科室的工作量考核

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工作量考核基数分16分，同期对比每上升或下降1%加减1分。

十六、无考核内容，给予基础分。 面试网

医院绩效考核方案 篇七

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、 考核机构及职责分工：

（一）考核小组： qzm4

组长：

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副组长：

办公室：

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成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 qzm4

（二）职责：

礼仪

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织； 面试问题

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 求职面试

三、考核依据： 求职信息

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。 求职面试

四、业绩指标考核与奖励： 求职信息

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）、临床科室： 礼仪

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 面试网

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%（5%<=超额比例<10%）、7%（超额比例>=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条， 礼仪

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 面试网

2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

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3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

面试问题

说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

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b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的。费用不计入当月收入； 面试问题

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 礼仪

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。 求职面试

五、质量指标考核：

面试问题

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 礼仪

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 qzm4

（一）行政执行： 配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分； 礼仪

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分； 求职面试

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 面试网

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

礼仪

（二）医疗质量： 基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！ 求职信息

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。 面试网

（三）、科室管理： 配分：100分

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（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；

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（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分； 求职信息

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 面试问题

（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

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（四）、客户关系： 基本配分：100分 求职面试

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 面试网

（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

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（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。 礼仪

（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

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（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。 求职面试

（5） 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

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（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。 求职面试

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果 面试问题

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。 礼仪

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。 面试问题

5、采取日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

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6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。 面试问题

医院绩效考核方案 篇八

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

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一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

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二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

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1、医德医风 求职信息

2、护士长考核

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护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

求职面试

3、三基考试考核 求职面试

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。 求职面试

4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。 面试网

5、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

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（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 qzm4

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。 求职面试

6、扣分项目

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（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 面试网

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。 面试网

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

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四、考核测评内容：

（一）医德医风 礼仪

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

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⑶遵纪守法，廉洁行医

礼仪

（二）护士长对护士考核内容包括：

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①工作完成情况（10分） 求职信息

②业务能力（10分）

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③工作效率（10分） 面试网

④工作质量（10分）

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⑤劳动纪律（10分）

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⑥工作态度（10分）

礼仪

⑦出勤率（10分） 面试网

⑧团结协作（10分）

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⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

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以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。 求职面试

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核 求职面试

（四)住院患者满意度

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（五）加分/减分

五、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

护理部 求职信息

各类人员薪酬权重系数的设计 篇九

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

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以上就是求职面试网为大家带来的9篇《医院绩效考核方案》，希望对您的写作有所帮助。 qzm4

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