企业KPI绩效考核方案【优秀3篇】

KPI绩效考核方案的写作向来是为HR所头疼的事情，由于制作方案所涉及到的内容太多、信息量太大，如果公司规模较大，需要考核的人员较多的话，就会造成方案的制作难度极为夸张。下面是求职面试网整理的3篇《企业kpi绩效考核方案》，希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。

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绩效考核流程和KPI绩效管理工具 篇一

一、绩效考核为什么烦 qzm4

每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民-意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。 礼仪

很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁？究竟是谁比较烦呢？ 求职信息

投诉的是谁？ 面试网

A部门经理B人力资源部C员工

“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。

“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。 求职信息

“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。

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“不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。 求职面试

“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。 面试问题

“不愿意在考评上投入足够的时间”。

“经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。 qzm4

【忠告】

企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。 礼仪

【小窍门】 面试问题

给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。 求职面试

【自检】 面试网

在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多？

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我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么？ 面试问题

实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩？ 求职面试

那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工？

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【案例分析】 求职面试

日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。 礼仪

当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。

二、十大问题及解决之道 qzm4

企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。

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绩效管理实施步骤 求职面试

一、绩效考核和绩效管理

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介绍两个概念：一个是绩效考核，另一个是绩效管理，这是两个不同的层面。

1、绩效考核：

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绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。 面试网

2、绩效管理

（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； qzm4

（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。

3、绩效管理系统的益处

【自检】 qzm4

你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢？有哪些好处？为什么？

【忠告】 求职面试

本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。

◆对个人的利益蜒袯enefitstoInpidual 求职面试

（1）认同感、价值感(2)技能及行为反馈(3)激励性(4)导向性(5)参与目标设定(6)讨论员工观点及抱怨机会(7)讨论发展及职业生涯机会(8)理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 面试问题

◆对经理的利益蜒袯enefitstoManager 礼仪

（1）对管理方式的反馈(2)改进团队表现(3)对团队计划及目标的投入(4)对团队成员更好的理解(5)更好地利用培训时间和预算

（6）确定如何利用其团队成员的优势

◆对公司的利益蜒袯enefitstoCompany 求职面试

（1）不断改进学习(2)减免不良行为(3)使正确的人做正确的工作

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（4）人才梯队计划(5)奖励及留住表现最好的员工 面试网

二、绩效考核流程

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1、绩效考核的大流程 面试网

当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平 qzm4

绩效考评流程 求职面试

2、绩效考核的小流程 求职面试

绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢？

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绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用 求职面试

步骤1　制定标准。这是所有的流程都不会省略的。

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步骤2　记录绩效。把你的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的；通常我们看到的是一线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评价员工呢？因此，一定要培训一线经理，让经理用笔记下员工的。绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。 qzm4

步骤3　根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程，是一头一尾容易疏忽，而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行，还要根据记录，记下员工做的非常好的事情，并且马上就表扬他；干了不好的事情，在30秒之内，就去拍拍他的肩，告诉他这件事干的不怎么样，很让我失望，这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈，这一点更重要，比记录绩效更重要。 求职面试

步骤4　结果的运用。

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打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。太多的公司绩效考核系统设计的就是一头一尾，制定目标以后，就对员工散开缰绳不管了，年底一打分，分不高，就离职，分高就提拔。而中间的流程，记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程，就不是一个公正的、公平的考核系统，不管考核时间多合适，表格设计多完美，也是没有用的。

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绩效管理工具选用 求职信息

工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。

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一、提炼关键业绩指标 求职信息

提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。

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绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。

如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上。

二、编制业绩考评标准。绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。 面试网

说明了员工绩效考核及管理与其他人力资源管理模块的关系。从中可以看出，员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。

三、KPI考评

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企业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 面试问题

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

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建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 求职信息

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 面试问题

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 礼仪

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 求职面试

最后，必须对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

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四、平衡计分卡

目标通常按四个角度来设定：财务，客户，流程和人员。每个战略目标都有一个或多个量化的指标。每个指标又设有目标值。平衡计分卡-通常与薪资系统的浮动薪酬相联系。实现每个关键目标都要有一个行动方案。公司目标逐级向下分解，一直落实到每个员工。管理人员和员工可以对目标进行定期，经常性的回顾（建议比半年更频繁一些），然后可以根据不断变化的商业环境对战略、目标、目标值或行动方案加以调整。平衡计分卡方法还可以和业务流程改进项目联系起来，以便公司更好地进行战略的实施。为了达到平衡计分卡在企业的成功实施，我们已设计、开发并实施了中国的第一个平衡计分卡软件，来减少实施中大量的手工操作。

五、实施平衡计分卡七个步骤

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1、建立公司的远景与战略。公司的远景与战略要简单明了，并对每一部门均具有意义，使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成公司的远景与战略； 礼仪

2、成立平衡计分卡小组或委员会去解释公司的远景和战略，并建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四类具体的目标； 面试问题

3、为四类具体的目标找出最具有意义的业绩衡量指标；

4、加强企业内部沟通与教育。利用各种不同沟通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等让各层管理人员知道公司的远景、战略、目标与业绩衡量指标； 求职信息

5、确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与公司的计划和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系； 面试问题

6、将每年的报酬奖励制度与平衡计分卡挂钩； qzm4

7、经常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略。 面试问题

如何理解关键绩效指标的ldquo；关键rdquo；？ 篇二

关键绩效指标的ldquo;关键rdquo;指的是关键业务领域，内部流程输入端、输出端的关键参数。它是把公司的战略目标分解为可操作的工作目标和工具。所谓关键，意味着不要面面俱到，意味着考核的指标具有挑战性。试想，一个天天不用经过任何努力就能实现的目标，考核设定又有何意义呢？

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企业KPI绩效考核方案 篇三

一、目的

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为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

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二、适用范围

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1、适用于公司所有职能部门； qzm4

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。 面试网

三、考核周期 求职信息

具体周期细则参考SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。 qzm4

四、考核指标

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详见附表1～附表3。

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五、考核说明 面试问题

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

礼仪

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%； 面试问题

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；

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4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 求职信息

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门； 面试问题

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价； qzm4

8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。 求职信息

六、附则

礼仪

1、本制度于2014年3月1日起正式实施； 面试问题

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见； 求职信息

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。 面试网

附表1： 求职信息

行政人事部考核表

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考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

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附表2： 礼仪

综合管理部考核表

考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

档案编号： 填表日期： 年 月 日 面试网

它山之石可以攻玉，以上就是求职面试网为大家整理的3篇《企业KPI绩效考核方案》，希望可以启发您的一些写作思路，更多实用的范文样本、模板格式尽在求职面试网。 qzm4

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