公司员工绩效考核方案【9篇】

绩效考核目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。下面的员工绩效考核制度范本，提供给大家参考！求职面试网的小编精心为您带来了9篇《公司员工绩效考核方案》，在大家参考的同时，也可以分享一下求职面试网给您的好友哦。

绩效考核的基本原理 篇一

1、清晰的目标 qzm4

2、量化的管理标准 求职信息

3、良好的职业化的心态

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4、与利益、晋升挂钩 求职面试

5、具有掌控性、可实现性

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员工对绩效考核有什么建议 篇二

一、先从辞职说起吧，不管是小张，还是刘副总，最终都辞职了，导火索都是绩效改革。我想说的是，无论什么样的辞职，辞职者有万般理由，其实梳理一下，归结为两条：一是干得不爽，二是挣得钱少。上面小张和刘副总的辞职，都是因为第一条。但别把绩效考核和辞职划简单的等号，绩效考核是表象，本质是考核目标脱离实际、闭门造车，考核结果应用简单机械等等，这些综合起来给被考核者的感觉就只能是——不爽！刘副总辛苦了半天，可能犯的最大错误是过于理想化了绩效改革。

二、搞绩效改革，先弄清楚。改革的目的是什么？换句话说，原来的考核有啥问题？是为了把第五、第六级别的人员纳入进来一起考，扩大考核范围所以才改革？还是以前考核的目标制订的有问题，或者说考核的程序太繁杂？再或者考核完了应用不公平、不公开等等？案例中刘副总实施了新的考核方案后，下边人的那些反应恰恰是最需要解决的，可能也是以前考核中存在的问题，但新的方案实施后并未解决这些问题。所以别轻易说绩效改革，绩效也别轻易改，尤其对一些业务较为稳定、工作岗位相对固化、工作量易于描述的企业来说，别总把精力放在什么绩效改革上，造价咨询企业，按照项目、按照工作量、按照完成时间、按照准确率，都签个业绩合同，多发钱鼓励员工出快活、准活，少弄一堆考核表天天让他填。工作是干出来的，不是考出来的。至于什么第五、第六级，我倒觉得这个可以灵活调整，没必要因为这样的设置给考核带来障碍，改个什么职级序列比绩效改革容易的多，单纯的多。自己搞复杂了，也把简单的绩效弄复杂了。 面试问题

三、跳出考核看管理，考核的对象是什么？是人！人有一些本性是天生与考核相抵触的，比如懒惰、满足、投机等，说实话我在每一个单位谈到考核的时候，都会直言不讳地和老板说，别指望考核能把你的企业业绩考上去，即便有这样的企业，起决定作用的也不是考核的作用，而是人性的使然，考核是锦上添花，而不是雪中送炭。物以类聚、人以群分，一群相对心态积极、想干事的人聚在一起，形成一个团队和组织，这时候只要目标明确，薪资有吸引力，我想不必再在考核他们的问题上下太多工夫，花费太多心思，总想着花出去的每一分钱，都应该对应每一份业绩，那是老板的理想。 qzm4

四、是不是说考核就不重要了？错！考核不在考核本身，重要的是由考核所引发的一个考核管理的链条，这里面涉及到企业战略目标的设定、业务目标的设定、职能部门目标的设定、中间的跟踪推进、出现偏差或者完不成的应急方案、管理层与执行单位的密切沟通等等，按照人力资源绩效考核的定义讲，就是绩效强调的绩效管理而不是绩效考核。我们应该把心思花在考核目标的确定上，企业要什么，就考什么；企业缺什么，就考什么；应该把心思花在考核目标制定的双向沟通上，其实沟通的过程就是大家凝聚共识、统一思想的过程，这一点非常重要，做好了这一点其实绩效考核便成功了一大半；我们应该把心思花在对考核目标过程的监控和帮助上，考核，必然会有高低，单纯关注结果而不考虑过程中的动态因素、资源支持、及时沟通等，考出来可能大家也不认可。考核只是手段，其实根本目的还是希望大家把既定的工作完成，所以还是要把聚焦点放在如何协助业务部门达成既定的工作目标，而不是天天催着他填什么考核表。

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五、别神话绩效考核、绩效改革，也别抵触。坦率的讲，国内做绩效考核非常成功的企业并不多，不是因为工具问题、也不是企业水平不行，而是我们要时刻记住，绩效考核的对象是人，有人说绩效考的是事，不是人，这更是一种自欺欺人的观点。事终归也是人做的，所以我们还是花点心思在沟通上、在配合上、在协助上，否则总是一本正经的弄一大堆的KPI，只会让员工感动不爽，不爽到一定程度，人就走了。 求职面试

六、说说我们单位的情况吧。我们是一家建筑房地产企业，因为采用了一些先进的信息化管理手段，老板提出要对考核进行改革。大家千万要注意，别一听老板要改革，就赶紧闭门弄个改革方案啥的。先耐住性子和老板沟通一下，同时也要对以前的绩效做一些梳理，沟通的时候要有目的性，这样老板说改革的时候也比较有方向。还是我上面说的那个思路，之所以改，肯定是原来的有问题，至少说不完善，那就先把问题和不完善的地方，尽量沟通清楚。否则另起炉灶、弄一套什么改革方案必然会水土不服，胎死腹中。估计案例中那个刘副总过于着急了，应该先潜伏一下摸摸情况。 面试问题

条 附 则 篇三

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。 面试网

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

员工绩效考评实施细则（推荐 篇四

员工绩效考评实施细则 求职面试

为全面了解、评估员工工作绩效，总结经验，激励先进，发挥员工的主观能动性，并结合公司当前的实际情况，特制定本实施细则（试行）。

礼仪

一、考核管理原则

1、考核旨在对员工工作态度、工作业绩及工作能力实施综合性指标考核，作为人力资源管理中员工晋级、调配、提薪和奖励的依据。

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2、考核指标以简单明确、具可操作性的日常工作细项为基础，全面反映员工岗位职能状况，实现因才定岗、以岗定人、岗位绩效的管理目标。

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3、考核以一个月为尺度，综合反映员工日常工作的绩效。 求职信息

4、考核记录必须客观公正，考核过程必须严谨，考核目的是相互促进，肯定成绩，克服缺陷，提高团队整体素质和工作效率。

二、考核指标分类及分值

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考核指标可分为工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三大类。各考核指标又具体分解各类细项，其中工作绩效考核占总分值的50%，工作能力考核占总分值的30%，工作态度占总分值的20%。 面试问题

1、工作绩效考核（占50%）。主要考核细项为：完成工作质量（占10分）；完成工作数量（占10分）；完成工作速度（占10分）；4本月工作目标达成度（占10分）；部门履行职责情况（占10分）。 qzm4

2、工作能力考核（占30%）。主要考核细项为：工作技能（占10分）；计划、组织能力（占5分）；应变能力（占5分）；沟通、协调 面试网

能力（占5分）；工作改进和创新能力（占5分）。 礼仪

3、工作态度考核（占20%）。主要考核细项为：遵守公司管理制度（占4分）；工作主动性（占4分）；工作责任心（占4分）；执行力（占4分）；协作性（占4分）。

三、考核程序与方式

考核采用按月份考核和考核两种考核形式，每个考核周期结束后的10日前公司对规定考核员工上一考核周期工作情况进行全面考核评定，考评的内容按“

二、考核指标分类及分值”进行，公司将另行制定具体考核表格，由员工本人自我评分、领导考核等两种方式相结合的方法，具体方式如下： 求职信息

（一）月份考评

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月份考评是对所有员工进行的考评。月份考评主要是同月份考核工资挂钩的考评。 求职面试

1、自我评定。员工根据自我工作计划、工作内容和本月工作完成情况及存在问题等方面进行自我打分测评，自我评定分数占考核分数的40%。 礼仪

2、领导考评。上级领导对员工本考核周期内的工作情况进行综合评定，上级领导考评分数占总考评分数的60%。

3、公司考评领导小组将根据考评评分结果确定员工上月考核工资发放情况。

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（二）考评 qzm4

考评除了正常考评内容外，同时也是进行岗位职级调整的考评。公司考评领导小组将根据考评结果进行岗位职级的相应调整，同时调整相应的薪酬待遇。

1、员工自我总结测评。人力资源部将《员工201X年工作绩效考核表》发给各部门，由各部门在规定的时间内安排员工进行自我总结和测评。

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2、部门对员工自我总结进行公开评议。以部门为单位召集员工对自我总结进行评议，并写出部门评议意见和根据考核评定档次确定员工考核结果。

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3、公司薪酬与绩效考核领导小组根据对员工考核评定结果，并在《员工201X年工作绩效考核表》上，由组长签署审定意见。 礼仪

4、所有员工的考核审定最终结果，经本人签字认可后，交人力资源部归入员工本人档案，并根据考评情况调整岗位、职级或计发工资。 面试问题

四、考核评定办法

1、以员工工资的10%作为考核工资。

2、本考核结果75（含）分以上可全额发放考核工资，60分（含）—75分（含）按考核工资的80%发放， 60分以下按考核工资的60%发放考核工资。

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3、所有员工的奖惩只适用于当年，不记入第二年的考核评定。所有员工都要参加考评，并且要写出自我总结和下工作计划。

4、员工有在一年工作内连续3个月考核在60分以下或累计

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4个月考核在60分以下，公司将予以辞退。

五、考核材料的保存 面试网

考核表（原件）以及考核结果记录表，由公司人力资源部负责保管，并装入员工档案。员工考核表保管期，截止到本人退休或离职之日起5年内。 qzm4

员工绩效考核制度 篇五

1.总则

1.1为指引本所员工未来的发展，使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神，制订本制度。 礼仪

1.2本制度适用于本所全体人员。 面试问题

2.考核的目的 礼仪

2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面； 求职信息

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面； 求职面试

2.3利用在员工能力开发及培训等方面。 面试网

3.考核的分类 qzm4

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 面试问题

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。 面试网

4.考核的时间 qzm4

4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参加年度考核。

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4.2试用考核在试用人员转正时进行。

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4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。 礼仪

4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

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4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时（含加班工时）的员工，在项目完成时填写。

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4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求 求职信息

6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类，并依职务分级编制。

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7.考核方法和程序

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7.1年度考核 qzm4

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。

7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇集考核会议意见的基础上，完成考核报告。

7.1.4部门主管（或经理以上人员）应及时将考核情况和结果告知被考核人，并征求被考核人的意见，必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

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7.3下属人员对主管人员考核 面试问题

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

礼仪

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人员考核表”。 求职面试

7.4项目考评

7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：

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（1）项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

（2）外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核；

（3）部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

礼仪

考评结果应由部门主管或经理审核。 qzm4

7.4.2项目考评表分为A、B、C三种。

A表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。 面试问题

B表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。

C表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

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7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。 面试网

7.5合伙人考核

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合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

员工绩效考核方案 篇六

第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。 求职信息

第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。 礼仪

第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。 礼仪

第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

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第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

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第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。

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第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。 求职面试

第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

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本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。 面试问题

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户） qzm4

额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。 求职面试

（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）

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纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。 礼仪

组织意识：横向沟通、妥协、合作。 qzm4

团队建设：部署团队和谐、进取。

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忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

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工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

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第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下： 礼仪

4分：良好，明显超出岗位要求；

3分：较好，总体满足岗位要求； 面试网

2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

1分：差，不能达到岗位要求 qzm4

考核总评结果采用五级制，评价含义分为： qzm4

A，卓越 qzm4

B，良好

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C，达到要求

礼仪

D，有待改进 求职信息

E，不能胜任

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第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。 求职信息

绩效考核方法。

第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。 面试问题

第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩 求职信息

效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

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第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

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第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。 礼仪

第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

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第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。 qzm4

（1）个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。 面试网

（2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

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（3）横向部门主管人员评估意见。 面试问题

（4）隔级上级和企业外部客户评估意见。 求职信息

第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

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第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。 面试网

第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。 面试网

（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。 面试问题

（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。 求职信息

（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

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（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。

第二十二条：本规章由总经理批准实施。 qzm4

员工绩效考核方案 篇七

一、被考核人员：

礼仪

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

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二、考核程序：

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

礼仪

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法： 礼仪

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 面试问题

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 求职面试

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

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1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 qzm4

3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 面试问题

4、试用期员工不参加年中、年终考核。 求职信息

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 qzm4

五、考核内容： 礼仪

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 求职面试

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

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指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 求职信息

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 求职信息

5、组织纪律考核： 求职面试

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

六、考核等级： 求职信息

1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。 面试网

2、B级（良好级）85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 求职面试

3、C级（合格级）75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 礼仪

七、考核结果的应用（工资指基本工资）

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 求职面试

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。 礼仪

3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

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4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。 qzm4

5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

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6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

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7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

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8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。 求职面试

公司年度员工绩效考核 篇八

一、考核、奖励原则： 求职信息

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。 求职面试

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。 qzm4

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。 求职面试

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项： 求职信息

①销售额、 qzm4

②毛利额、

③零销售、 礼仪

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

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⑦可控费用、 求职信息

⑧人工占比、

面试问题

⑨其他收入、

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⑩服 务。 礼仪

2、奖励指标分为4项：

礼仪

三、工资结构： 面试问题

1、总绩效工资=A _ 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率） a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准： 礼仪

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。 礼仪

b) 销售完成率折算为： 求职信息

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

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2、零销售:

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当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%， 每超过1%， 扣管理绩效基数的20%， 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。 面试网

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内， 每超过总SKU数的0.3%，扣管理绩效基数的20%， 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。 qzm4

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含)、非食品库存天数在105天以上 (含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%， 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。 面试网

5、损耗: 面试网

门店损耗为全年销售的0.27%， 每年考核两次。 每超过损耗额的1%， 则 扣减管理绩效基数的20%， 上限为管理绩效基数的100%。 面试问题

6、服务：

礼仪

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

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7、可控费用： qzm4

门店的可控费用占销售总额的4.9%， 即全年562万， 每超过1%，则同比扣管理绩效基数的10%， 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入: qzm4

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万， 各月分别为: 面试问题

以上指标每低于10%， 扣管理绩效基数的5%， 上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比： 面试网

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%， 上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准： 求职信息

1、毛利奖：

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分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

礼仪

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。 qzm4

3、最佳员工满意度奖： 面试网

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。 面试网

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

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1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法： 面试网

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现方法： 求职面试

a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。 礼仪

b) 对服务的奖励分季度兑现。

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c) 其它奖励项原则上年底兑现。

d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

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七、举例：

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例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：

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1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=A _销售完成率=400_100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元

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4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元 求职信息

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。 qzm4

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率）=240-[（240_20%）+（240_12%）+（240_30%）] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。 求职面试

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。 面试问题

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。） 面试网

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合__店店长实现以上经营目标， 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。 求职面试

员工绩效考核方案 篇九

1、 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。 礼仪

2、 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

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3、 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4、 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。 求职信息

5、 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

6、 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。 求职面试

7、 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8、 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9、 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

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10、 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

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11、 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

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12、 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。 求职面试

13、 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

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14、 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。 面试问题

15、 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

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16、 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。 面试网

它山之石可以攻玉，以上就是求职面试网为大家整理的9篇《公司员工绩效考核方案》，希望对您的写作有所帮助。 求职信息

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