人力资源管理制度（最新9篇）

在不断进步的社会中，制度起到的作用越来越大，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，读书破万卷下笔如有神，下面求职面试网为您精心整理了9篇《人力资源管理制度》，希望能够对困扰您的问题有一定的启迪作用。

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人力资源管理的原则 篇一

1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、福利、绩效考核等人力资源制度建设；

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2、建立、维护人事档案，办理和更新； 求职信息

3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类的实施，配合其他业务部门工作； 面试问题

4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规； qzm4

5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、调任、升职等手续； 求职信息

6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈； 礼仪

7、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等； 求职信息

8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。 求职信息

人力资源管理制度 篇二

第一章总则 面试网

第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 面试网

第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。

第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。 面试问题

第二章培训职责 礼仪

第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。

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第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规(计)划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。

第三章人力资源开发与培训体系 面试网

第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分：

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1、新员工入职训练与发展计划； 求职面试

2、员工职业能力发展计划； 礼仪

3、后备经理人开发计划；

4、经理人职业能力发展计划。 求职面试

第四章培训计划

第七条年度培训计划

1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。

2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。 面试问题

3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核，总经理审批(《年度培训计划表》,附表1),报集团人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划(《年度培训计划表》,附表1),二级单位领导审批，报事业部人力资源部备案。 qzm4

4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审批；二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。

第八条月度培训计划

每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况(《月度培训统计表》附表3),同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划，事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划，并在事业部内部网络上公布。 礼仪

第五章培训项目实施

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第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》(附表2)负责其业务范围内具体培训项目的实施，制定《培训项目实施表》(附表4),人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。 面试问题

第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息，培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工，以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。

第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。 面试问题

第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行，外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。 求职面试

第六章培训效果评估 求职面试

第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：

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1、一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》(附表6),在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》(附表5)。 qzm4

2、二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部。

3、三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。(《培训效果跟踪反馈表》附表7) 面试问题

第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行，人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励： 求职信息

1、学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核成绩不合格等负激励100-300元； 礼仪

2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内，没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者，负激励200-300元； 面试问题

3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估，视情负激励50-200元。

第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案，记录员工的培训情况，以便查询。

第七章培训费用 qzm4

第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算，人力资源部部长审核(财务管理部会审),总经理审批，报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算(本单位财务管理部门会审),单位领导审批，报事业部人力资源部备案。 面试网

第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》(附表8)到所属单位财务管理部门办理借款手续，外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时，培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。

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第八章培训讲师管理

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第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师，事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。 面试问题

第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成，各级经理人负有培训员工的义务和责任，各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。 面试问题

第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。 求职信息

第九章培训总结 礼仪

第二十一条外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

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第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。

第二十三条凡参加外出培训人员，均应相应填写《外出培训申请表》(附表8),并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》(附表9),在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处，否则进行负激励100-300元。

第十章培训纪律 礼仪

第二十四条参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由直接上司(至少是科室负责人)签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元；旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元，具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。 求职面试

第十一章附则 礼仪

第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》xx集字(2022)029号制定，未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》xx集字(2022)029号执行。 面试问题

第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。 qzm4

第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》(第三版)规定的相关内容冲突的，以本制度为准，《分权手册》(第三版)相关内容待下次修订时调整。

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第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部，本制度自颁布之日起实施。 求职面试

加大违约赔偿力度 篇三

人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才是因为放对了地方，企业应重视和加强企业人才管理工作。

人力资源管理方案 篇四

一、行政管理规划 求职面试

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。 面试网

（一）决策领导体系 面试问题

明确人员组成、职责划分、议事规则等 面试网

（二）管理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。 求职信息

明确各部门有所属人员职责。

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（三）信息服务体系 qzm4

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。 面试网

（四）后勤保障体系 礼仪

主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。 面试问题

二、人力资源的重新规划

（一）诊断现有人力资源状况 求职面试

结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 求职信息

建议做以下几步工作： 面试网

1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。 礼仪

2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？

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3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：

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从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；

从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

礼仪

从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。

礼仪

以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

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（二）预估将来人力资源需求

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在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。

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做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：

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（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； qzm4

（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。 面试网

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

（三）人力重组

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在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。 面试问题

还要注意两个方面的问题：

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第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。 求职信息

第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

人力资源管理的战略类型 篇五

低成本管理战略

中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的`费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。 礼仪

中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。 求职信息

集中一点管理战略

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集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。 求职信息

人力资源管理制度 篇六

第一章手册的目的 qzm4

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 求职面试

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

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2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 面试网

3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 qzm4

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

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四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

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第二章人力资源部的工作职责 面试问题

一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 面试网

二、工作职责： 礼仪

1、制度建设与管理 面试网

A、制订公司中长期人才战略规划； 求职面试

B、制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实； 面试问题

C、核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

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D、定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； qzm4

E、指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理 面试问题

A、配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B、公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； 求职面试

C、制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D、公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

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E、监督、检查与指导分支机构人事管理工作。 求职信息

3、人事管理 礼仪

A、员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B、公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养； 面试网

C、公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； 求职信息

D、协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； 面试问题

E、提供各类人力资源数据分统计及分析；

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F、管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

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4、薪酬福利管理

A、制订并监控公司系统薪酬成本的预算； qzm4

B、核定、发放公司员工工资； 求职面试

C、制订公司员工福利政策并管理和实施。

5、培训发展管理 求职面试

A、公司年度培训计划的制订与实施；

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B、监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作； qzm4

C、管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育； 求职面试

D、制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

E、开发培训的人力资源和培训课程。

6、其他工作 qzm4

A、制订公司员工手册；

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B、定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； 求职信息

C、协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； 求职面试

D、联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； 礼仪

E、公司人事管理信息系统建设与维护；

第三章招聘工作 面试网

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 qzm4

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 求职面试

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

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三、招聘政策和工作流程

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1、招聘政策 面试问题

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

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2、招聘程序

1）招聘需求申请和批准步骤 qzm4

A、各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

B、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 qzm4

C、各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"（附录），详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 求职信息

D、招聘申请审批权限 面试问题

在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。 礼仪

E、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

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F、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

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2）招聘费用 求职面试

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。 礼仪

3）招聘周期

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招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

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4）招聘步骤

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A、材料收集渠道： 求职信息

B、内部的调整、推荐 qzm4

C、人才中介机构、猎头公司的推荐 礼仪

D、参加招聘会 求职信息

E、报纸杂志刊登招聘广告 求职信息

F、网络信息发布与查询 qzm4

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。 礼仪

A、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

B、拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

a.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

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b.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。 求职信息

c.基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。 求职面试

d.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。 求职面试

e.拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

C、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 求职信息

D、人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。 面试网

E、临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

1）人员录用审批权限 礼仪

A、公司正式员工录用由公司总经理审批； 礼仪

B、公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批； 面试网

C、所有员工的录入均需人力资源部存档备查。 求职面试

2）聘用步骤

礼仪

A、拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。 面试问题

B、档案转移手续

a.新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。 礼仪

b.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。 求职信息

C、迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。 求职面试

四、内部推荐奖励政策 求职信息

1、职位空缺与内部招聘 qzm4

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

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2、推荐方法

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员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

3、推荐成功和奖励办法 求职面试

A、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

B、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。 求职面试

C、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

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4、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况： 求职信息

推荐人为被推荐人的直接或间接主管； qzm4

人力资源部的工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》 礼仪

第四章新员工入司工作流程 求职面试

目标： qzm4

1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 面试问题

2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

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3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

新员工指导人制度 礼仪

1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部，执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

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3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。 面试问题

4、指导人职责： 面试问题

1）对新员工进行工作安排与具体工作指导； 面试网

2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能； qzm4

3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导； qzm4

4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

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6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

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5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。 面试问题

一、人力资源部在新员工进入前

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1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。 求职面试

3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

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4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

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6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。 礼仪

二、人力资源部办理入职手续

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1、填写《员工履历表》（附录2）。

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2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 面试网

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 面试网

4、与新员工签署《劳动合同》。 面试问题

5、确认该员工调入人事档案的时间。

6、向新员工介绍管理层。 礼仪

7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

礼仪

8、更新员工通讯录。 面试网

三、由部门办理部分

1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 礼仪

2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

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3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四、入职培训

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1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 qzm4

五、满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》 qzm4

六、转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

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人力资源管理的原则 篇七

1、助理人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务； 面试网

2、推行公司各类规章制度的实施； qzm4

3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；

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4、管理劳动合同，办理用工、退工手续；

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5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续； 面试网

6、负责管理人力资源相关文件和档案。

7、整理、统计员工日常考勤资料； 求职面试

8、及时更新维护员工人事信息系统； 求职信息

9、缴纳社会保险、个人所得税及商业保险相关费用；

10、完成上级交给的其它事务性工作。

人力资源管理制度 篇八

为更好地调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力和吸引力，建设学习型组织，增强企业的人力资源积累厚度，为企业培养未来的领导，特制定本规定： qzm4

一、绩效工资 礼仪

发放时间：企业将在开业后一段时间，经营由低水平上较快增长进入高水平

上平稳发展，基本达到同地段同档次酒店经营水平后，发放绩效工资。这一时间，一般为饭店开业后三至五个月，决定于开业前后全体员工的努力程度和饭店开业初营销方案的实施效果；

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发放依据：

A、经营预算的完成情况；

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B、部门工作（人力资源管理水平、 求职信息

成本费用控制状况、安全卫生实施情况、部门对内部及外部顾客服务数量及质量）评估；

C、质检扣分及奖分情况（违规违纪及重大立功表现）；原则上经营部门以A项为主，各班组能独立核算的，核算到班组；非经营部门以B项为主。各部门预先制定考核指标项不同、权重不同的考核表，采用部门自评、职能部门分项评定、总办全面评定相结合的三级评定体制。方案另详。 面试问题

发放标准及办法：全店基本上按100元/月·人标准控制，15%由总经理根据部门考核结果进行上下调配——奖励有功部门，对因特殊客观原因未完成的部门，适当进行补助；85%留归部门，由部门经理造表上报财务，与员工就当月表现进行鉴定谈话，将谈话结果上报人力资源，人力资源审核同意报告财务后发放，饭店鼓励部门在分配时适当拉开差距（分A优20%、B良50%、C可20%，D劣10%四档，每档差不少于30元；基层管理人员，主管、领班一般以不超过部门平均奖40%，70%）。总办及部门两级，当月奖金当月发清，不得留成。所有奖金均须以货币形式发放。 qzm4

二、学历工资及修学补贴 面试网

学历工资：饭店对大专以上的员工，每月根据学位发放学历工资，除研究生班应为全日制学历教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，学位证书后满一年，经人力资源部审核证书原件并向教育单位核实饭店每年自行组织一次英语考试，根据口语能力的高低，分级酌情发放补贴，另外，饭店也根据国家外语考试中心的考试证书、英语专业学历，发放补贴， 面试问题

事业发展空间不能满足个人期望 篇九

“兴趣爱好和个性对一个人的工作效率甚至工作绩效有着决定性的影响。比如，一般说来个性开朗、随和的人适合从事团队活动，他们的行动往往具有主动性，因此与别人也有着良好的沟通。”（注9）若能清楚得了解自己性格，找到一份比较符合自己兴趣爱好的工作，那么就能充满热情地释放出全部的工作能量，即使开始不一定胜任这份工作，但最终会适应并会做得出色。而与此相反，出于某种目的，即使从事了一份在别人看来“令人羡慕”的工作，但也不一定能够做好它；久而久之，莫名的抱怨与工作的无趣，最终选择跳槽。

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以上就是求职面试网为大家整理的9篇《人力资源管理制度》，能够给予您一定的参考与启发，是求职面试网的价值所在。 qzm4

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