员工激励方案策划【最新9篇】

员工激励方案--激励、奖励与绩效下面是求职面试网为大伙儿带来的9篇《员工激励方案策划》，可以帮助到您，就是求职面试网小编最大的乐趣哦。 面试网

员工激励方案 篇一

公司奖励制度 求职面试

一、总则 面试网

（一）目的：

为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。

（二）范围： 求职信息

公司全体员工

（三）职责：

行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

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（四）签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。 面试网

二、奖励类别与要求 面试网

（一）工龄服务奖：

员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

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（二）年度“优秀团队奖”： 求职面试

1、评选标准：

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；

②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升； 面试网

③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。 面试问题

2、评选对象：公司各部门（以部门为单位）

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3、评选流程： 礼仪

年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。 面试问题

4、奖励标准：奖金3000元。

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（三）年度“优秀员工奖”： 求职信息

1、评选标准： 礼仪

①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；

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②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐； 面试问题

③全年无警告以上惩处；

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④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；

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⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；

礼仪

⑥工作满一年（含）以上员工； 求职面试

⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。 面试网

2、评选对象：公司全体员工； 面试问题

3、评选流程： 求职面试

由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理批准。 面试网

4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。 qzm4

（四）个性贡献奖： 求职面试

1、评选要求： 求职信息

①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；

礼仪

②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩； 求职面试

③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；

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④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失； 求职信息

⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。

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2、评选对象：全体员工

3、评选流程： 面试问题

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4、奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。 求职面试

（五）个性荣誉奖：

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1、评选标准： 礼仪

在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

2、评选对象：公司全体员工 求职信息

3、评选流程：

个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。 qzm4

4、奖励金额：

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①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。 qzm4

③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。 求职面试

④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。 礼仪

⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。 求职信息

（六）创作奖励：

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1、评选标准： 求职信息

①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心； 求职信息

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表； 面试问题

③所创作作品务必为员工本人原创作品。

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2、评选对象：全体员工 求职面试

3、评选流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。 礼仪

4、奖励金额：

贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。

（七）奖励要求：

1、公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。 qzm4

2、员工有下列情形之一者，给予再奖励：

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①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；

②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

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3、前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

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4、奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

5、如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

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6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。 面试网

7、获奖名单由行政人事部负责公布。

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8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。 面试问题

员工激励方案策划 篇二

为激励我校教师参加教育教学研讨活动，提升我校教师教学业务潜力，提高校园教学质量，特制订教研奖励方案。 求职信息

教师参加教育教学研讨按积分制统计，学期末统计教师积分，并按积分给予奖励，每积分20元，具体积分项目如下： 面试网

1、参加教研组活动（一次积1分） 礼仪

2、在教研组内公开的主题经验介绍（一次积10分） 面试网

3、在教研组承担公开课、示范课、同课异构任务（一次积10分） 求职面试

4、在教研组承担说课任务（一次积8分） 求职信息

5、在教研组承担评课任务（一次积2分）

6、在教研组开展经验交流、讨论的主要课题负责人（一次积8分）

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7、在教研组承担校本教材编写、修订任务（一次积50分）

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8、在教研组承担专业教学计划修订任务（一次积30分） 礼仪

9、在教研组承担精品课程建设任务（课件、教案、教学设计）（一课积20分） 礼仪

教务处

20__年1月 qzm4

员工激励方案 篇三

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。

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激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

怎样激励员工呢？下面教你一些方法。

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作风激励

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每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

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水平激励

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领 导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知 识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大 的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

礼仪

情感激励 qzm4

情感需要是人的最基本的精神需要，因此 领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情 感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信 息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任 感。 求职信息

赏识激励

礼仪

社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的 承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予 肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。 qzm4

1、主题活动法

根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

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2、多设标兵法

拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。 求职信息

3、感情投资法

感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家 庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。 面试网

4、心理疏导法 qzm4

由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。 面试问题

5、轮岗激励法 qzm4

员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

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6、兴趣激励法

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兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。 求职面试

7、文体活动法

业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。 qzm4

8、物质激励法

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除 了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作 中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

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9、形象激励法 qzm4

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。 求职信息

10、参与激励法

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参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。 礼仪

员工激励机制方案 篇四

一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。 qzm4

二、 奖励涉及对象：公司所有员工。

三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。

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四、 奖励事项分类：

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1、重量级奖励 qzm4

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出） 礼仪

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

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（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的； 求职面试

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

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（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书） 求职面试

（5）对突发事件、事故妥善处理者； 求职面试

（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的； 求职面试

（7）全年出满勤的； 礼仪

（8）为公司带来良好社会声誉的； 面试问题

（9）其他应给予奖励事项的。

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2、一般性奖励： 面试网

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出） 礼仪

（1） 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）

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（2） 领导有方、业务推展有相当成效者；

（3） 参与、协助事故、事件救援工作者； qzm4

（4） 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者； 面试网

（5） 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工； qzm4

（6) 拾金(物）不昧者。 面试问题

员工处罚制度 礼仪

一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。

二、处罚涉及对象：公司所有员工。

三、处罚方式： 求职信息

（1） 通报批评；

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（2） 一次性罚金；

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（3） 减薪；

（4） 留用察看； 求职信息

（5） 辞退； 礼仪

四、处罚事项分类：

1、 重量级处罚：

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1、 故意造成重大过失，造成重大损失；

礼仪

扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。 求职信息

2、 损失/遗失公司重要物品、设备；

1000元以上（含1000元）视经济能力至少赔偿原价的20%—50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退；

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500元—1000元（含500元）视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看；

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500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。 求职信息

3、 违抗命令或威胁侮辱上级领导； 求职信息

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。

4、 包庇职员舞弊，弄虚作假； 面试网

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。 qzm4

5、 泄露公司机密；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

6、 品行不正，有损公司名誉；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

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7、 没有及时阻止危害公司事件，任其发生；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

8、 全年旷工达4天以上； qzm4

员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）。

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9、 在公司内打架，从事不良活动。 qzm4

员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）、留用察看或辞退。

10、造谣滋事。 面试问题

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。 qzm4

二、一般性处罚：

1、 玩忽职守或督导不力而发生损失；

员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元（视级别不同而定）。 求职信息

2、 未经许可擅自使用权限外之物品、设备；

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员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。 面试网

3、 工作不力，屡劝不听者；

员工大会通报批评，留用察看或辞退。 求职面试

4、 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉； 求职信息

员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

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5、 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；

员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。 礼仪

6、 连续3次不参加公司重要活动；

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员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。

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7、 连续旷工2天； 礼仪

员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。 求职信息

8、 对各级领导态度傲慢，言语粗暴； 礼仪

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

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三、轻微处罚： 求职面试

1、 工作时间处理私人事务；

员工大会通报批评，处一次性罚金30元—100元。

2、教育培训无故缺席； 面试网

员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元；屡犯者减薪或留用察看。 求职面试

4、 工作时间未经许可擅自离岗； qzm4

员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。

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5、 浪费公司财物；

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员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—300元。

礼仪

6、 遇非常事故，故意回避逃离者； 礼仪

员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元—500元。

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7、 服装仪容经常不整者；

员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—200元。

8、 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；

员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元；屡犯者减薪或留用察看。 面试问题

9、 委托或受托他人出勤或签到。 面试问题

员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。 面试问题

员工激励方案 篇五

一、最佳员工选举 面试网

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。 求职信息

二、顾客赞赏簿 面试网

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡 礼仪

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感激说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户服务的重要，更加拼搏。 面试网

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

员工激励方案 篇六

一、员工持股方案 面试网

xxx管理有限公司所有股权激励的参与人共同出资设立一家有限合伙企业持有xxx管理有限公司大约20%的股权。其中，公司1-3名核心高管作为普通合伙人负责合伙的经营管理；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙的经营管理，仅对合伙债务承担有限责任。

该有效合伙企业作为特殊目的持股主体，经营范围限定为股权投资以及相应的股权管理，不涉及任何实业的生产经营。所有参与股权激励计划的员工需协商一致，以书面形式签订《合伙协议》和《员工持股管理办法》并对包括但不限于以下内容做出约定： 礼仪

1、授予方式和金额；

求职信息

2、合伙企业所分得的xxx管理有限公司的股利将按照员工持股比例进行分配； qzm4

3、员工减持xxx管理有限公司股票的规则。 求职面试

股权结构如下图所示：

关于有限合伙企业的说明

（一）有效合伙企业的法律定义 面试网

根据20xx年6月1日正式实施的《中华人民共和国合伙企业法》，自然人、法人和其他组织可在中国境内设立有限合伙企业。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成。普通合伙人负责合伙的经营管理，并对合伙企业债务承担无限连带责任；有限合伙人通常不负责合伙的经营管理，仅以其任缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任。 礼仪

（二）有限合伙企业作为员工持股方式的可行性分析 求职面试

1、有限合伙企业只需征收股东个人所得税，无需缴纳企业所得税，可以帮助上xxx管理有限公司的股权激励对象合法避税。

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如果采用设立公司制企业，则股东所得税综合税负为：25%+（1—25%）x20%=40%。

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根据国税总局颁布的《关于合伙企业合伙人所得税问题的通知》： 求职面试

合伙企业以每个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税；合伙人是法人和其他组织的，缴纳企业所得税；合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则；自然人合伙人按照公示经营所得缴税，适用5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税（超过5万元以上部分按35%的税率征收）。上海市现有政策走向，按照国际通行惯例实行20%税率纳税。

2、员工以有限合伙企业形式持股对xxx经营管理有限公司未来IPO不造成障碍 求职面试

由于合伙企业不具备法人资格，因此有限合伙企业成为上市公司股东时能否在中国证券登记结算中心开立证券账户存在一定争议。从证监会高层领导咨询得知，已经意识到合伙企业身份的特殊性，正在寻求解决办法，合伙企业可以具备开立上市公司股东账户的资格。事实上国内已有案例。

礼仪

3、以有限合伙企业形式实施员工持股更有利于公司对核心管理层建立激励和约束机制。

面试问题

公司40-50位员工成立有限合伙企业持有xxx管理有限公司大约20%的股权，其中公司少数持股数量较多的核心高管作为普通合伙人负责合伙企业的经营管理，并对合伙债务承担无限连带责任；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙企业的经营管理，仅以其出资认购的股权为限对合伙债务承担有限责任。根据《有限合伙企业法》的规定，有限合伙人不得执行合伙事务，则非核心高层员工通过合伙企业所间接持有xxx管理有限公司股权的表决权将全部归普通合伙人xxx管理有限公司少数核心高管拥有，同时根据《有限合伙企业法》普通合伙人执行合伙事务需承担无限连带责任。 求职面试

以上股权结构的设计一方面使公司高管以部分出资比例控制了xxx管理有限公司20%股权的表决权，大大增加了核心高管实际所拥有表决权，另一方面又建立了约束机制，使核心高管承担无限连带责任。 qzm4

（三）关于采用有限合伙企业形式和其他持股方式的对比

面试问题

公司类别 礼仪

优点 qzm4

缺点 面试网

有限合伙企业 面试网

1、税率较低，并且税率有进一步的下降趋势

2、更有利于建立激励和约束机制

股东人数受到50人限制 面试网

有限责任公司

结构简单

1、股东人数受到50人限制

求职信息

2、税率较高

个人独资企业 面试问题

税率较低，按5-35%超额累进纳税

面试网

1、由于管理层人数较多，采用数量众多的个人独资企业持股形式其实等同个人持股，因此送报商务部以及证监会审批时，方案能否通过存在很大不确定性 求职信息

2、尽管个人独资企业和有限合伙企业目前的税率一样，但前者没有进一步下降的空间 礼仪

二、关于公司经营团队的业绩目标考核与奖励

为使公司经营风险与公司骨干人员的利益结合得更加紧密，确保公司未来发展的持续、稳定，董事会股票授予的方案基于责任、权利和业务相结合的原则。

根据20xx-20xx财务年度经营团队的经营目标责任书，以公司净利润、净资产收益率等（表1）与股权激励计划的授予价格相挂钩； 面试问题

表1

求职面试

年份 求职面试

净利润 qzm4

新增净利润 面试网

新开店数

面试网

（每个店规模在3万平米以上）

20xx年

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5000万

礼仪

5000万

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2个开始营运，3个准备营运

宜山店3500万，其中收入按1.18亿增长15%计算，房东租金4000万，房东另收取1800万物业管理费 qzm4

新增店1500万

面试网

20xx年 求职信息

8400万 qzm4

3400万

3个开始营运，4个准备营运 礼仪

宜山店5400万，其中收入按1.35亿增长15%计算，房东租金4000万，房东另收取1000万物业管理费

求职信息

新增店3000万

20xx年 礼仪

13000万

求职面试

4600万元

4个开始营运，5个准备营运

宜山店8000万，其中收入按1.55亿增长15%计算，房东租金4000万。 求职信息

新增店5000万 qzm4

20xx年（上市）

qzm4

19000万元 面试问题

6000万元

礼仪

5个开始营运，6个准备营运

求职信息

按照上述经营目标，公司经营团队计划授予激励对象的持股价格参照（表2）

求职面试

表2 面试问题

20xx年度 求职面试

20xx年度

20xx年度 求职面试

净利润 礼仪

奖励比率 礼仪

净利润 求职信息

奖励比率 求职面试

净利润

奖励比率 求职信息

3000万以下 求职信息

2.5%

5000万以下 面试网

2.5% 求职信息

8400万以下 求职信息

2.5%

3000-3300万

求职信息

5%

5000-5500万

5%

8400-9000万 礼仪

5% qzm4

3300-3600万

面试网

10%

礼仪

5500-6000万 面试网

10% 求职信息

9000-9600万 礼仪

10% qzm4

3600-3900万 面试问题

15%

面试网

6000-6500万 面试网

15%

9600-10200万

qzm4

15%

3900-4200万

求职面试

20% 求职面试

6500-7000万 qzm4

20%

10200-10800万

面试网

20% 求职信息

4200-4500万

面试问题

25%

7000-7500万

面试问题

25%

面试问题

10800-11400万 面试网

25%

礼仪

4500-4800万 面试问题

30% qzm4

7500-8000万

礼仪

30% 求职信息

11400-12200万

30% 求职信息

4800-5000万 qzm4

35% qzm4

8000-8400万 qzm4

35% 面试网

12200-13000万

qzm4

35%

求职信息

5000万以上 礼仪

40%

8400万以上 求职面试

40% qzm4

13000万以上 求职信息

40% qzm4

本年度完成5000万净利可获奖励460万 面试网

本年度完成8400万净利可获奖励790万 面试问题

本年度完成13000万净利可获奖励1120万 礼仪

按每股净资产2元转为230万股

qzm4

按每股净资产3.68元转为215万股 面试网

按每股净资产6.28元转为178万股 qzm4

（上述表中的奖励比率建议在对经营团队的经营目标责任书中体现，本方案表述在20xx-20xx年度如按时按量完成目标，董事会将授予经营团队的持股激励额度）

1、按（表2）所示，经营管理公司在20xx-20xx财务年度如期完成经营目标，管理团队可提取奖励2370万，按上市主体注册资金为5000万，转股后股份授予额度为623万股，奖励所获股份占总股份的13%。 礼仪

2、有限合伙公司的注册资金为1000万元，在股权激励期间维持注册资本不变（上市主体的注册资金为5000万元，保证有限合伙公司所占比例为20%）。 qzm4

3、董事会授予公司经营团队的所获奖励的股权为有限合伙公司的股权，其来源于大股东无偿赠予，参与授予股权员工无须出资认购。

求职信息

4、有限合伙公司的注册资金为1000万元，在股权激励期间维持注册资本不变（上市主体的注册资金为5000万元，保证有限合伙公司所占比例为20%）。 qzm4

三、员工股票的授予 面试问题

按照激励对象在公司岗位的重要性进行测算，将员工持股对象分成经营管理公司CEO及其他几位高级副总裁/部门中层管理人员/下属门店总经理、副总经理三类岗位进行授予。 qzm4

1、持股授予比例

求职面试

经营管理公司CEO及其他几位高级副总裁50%；各部门中层管理人员20%；门店总经理/副总经理30%；不在上述范围内人员，根据经营管理公司CEO提名，报董事会后确定。 礼仪

经营公司CEO及其他几位副总裁（包括执行董事）的持股比例定为1：0.5； 礼仪

部门中层管理人员的持股比例定为1：0.2； qzm4

门店总经理/副总经理的持股比例定为1：0.3；

求职面试

然后按职务级别进一步划分持股配额。 qzm4

2、持股授予对象人数

面试问题

20xx-20xx年度合计授予人数为50人；20xx年授予人数不超过25人，20xx年授予人数不超过40人，20xx年授予人数不超过50人。 qzm4

3、持股对象授予时间 求职信息

20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日；20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日；20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日。有效期从20xx年1月1日至20xx年12月31日止。 qzm4

四、关于员工持股的股权管理办法 qzm4

1、转让与退出

求职信息

员工持股后将有一定的锁定期，锁定期结束后，员工有权按照《股权管理办法》的规定行使处置权，并根据不同情况进行转让权益，情况包括： 面试问题

员工在任职期间的正常退出； 礼仪

员工因退休或正常离职退出； 求职面试

员工因身故、伤残、疾病等原因离开工作岗位以及xxx管理有限公司将之辞退或与之解除劳动关系的； 面试网

员工正常退出，其所持股票全部由大股东回购，按退出时公司的每股净资产为回购依据。 面试问题

2、奖励与处罚

面试问题

员工因晋升或做出突出贡献时，公司将按照《股权管理办法》进行相应的奖励； 求职信息

员工所持权益的收益权将和个人业绩考核相挂钩，如果员工年度考核不合格或者被降级，公司将按照《股权管理办法》实施惩罚性措施；

在老员工转让退出股权时，公司有权按照《股权管理办法》接纳符合要求的新员工入股。

员工非正常退出，将视对公司形成的影响和损失，按1-50%的价格由大股东回购。 求职信息

3、员工将所持股票或实股换成现金时，应按税务机关有关规定缴纳相应的税费。

qzm4

员工激励方案 篇七

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 求职面试

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： qzm4

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 求职面试

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。 面试网

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

面试问题

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则： 面试网

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

qzm4

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 面试网

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

礼仪

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。 面试问题

5、公开公平公正原则。 qzm4

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

qzm4

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

面试问题

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。 求职信息

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。 求职信息

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。 求职信息

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

面试网

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。 qzm4

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

面试问题

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

求职面试

5、根据活力曲线进行末位淘汰。 面试网

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。 面试网

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。 求职信息

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

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要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。 qzm4

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。 面试网

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

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激励员工的方法： 面试问题

1、传递激情 面试问题

杰克·韦尔奇清楚记得，在刚到通用电气时，管理团队当中没有一个是他选拔的，要让这些人接受他的想法很难。而他采用的办法是通过演讲把自己的激情感染给团队。

他每次出差到分公司，会给所有员工讲话，除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。 qzm4

“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很有激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。” 面试网

北京宴董事长杨秀龙曾形象地解释“说”的作用： 求职面试

什么叫“团”？一个口一个才。什么叫“队”？一个耳朵加一个人。什么叫“团队”？一个有口才的人对一群带着耳朵的人不停地说。

“你一定要说，因为说多了，你的员工才能朝着这个方向一步一步走。你要是连说都懒得说，后面就很难。”

2、荣誉称号 求职信息

海底捞的“包丹袋”（一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子），是一名叫包丹的员工提出的创意。 面试问题

在北京宴，有一年圣诞节，有个叫张进的服务员用彩纸包了一个平安果，很多顾客都非常感动。后来，北京宴就把这个苹果命名为“张进平安果”。之后不管谁送，这个苹果都叫张进平安果。不想这么一鼓励，后面迸发出三四十个这样命名的案例。 面试问题

上面的例子说明，为工作成绩突出的员工设置荣誉称号，强调对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。 求职信息

比如，可以在团队里设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每隔一定时间评选一次，而且要举行适当隆重的颁发仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。 求职面试

最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。 求职面试

3、赞美

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韩国某大型公司的一个清洁工，平时非常不起眼的一个人，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 礼仪

事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。

求职信息

你看，就这么简简单单的一句话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。 求职面试

通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾说过“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”

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一组由离职员工调查出来的数据显示， 69%的员工表示，如果自己的努力能得到认可，工作上会更认真更投入。

认可员工采用的方法除了真诚的赞美，还可以诸如发一封邮件，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识，这些比公司一年一度的模范员工表扬大会效果好很多。

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4、一对一指导

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在海底捞、巴奴都有师徒制，每个人在不同岗位上都有对应的师傅，徒弟的表现和师傅的业绩挂钩，一对一的指导。之所以花费这些时间，一方面是指导员工的技能的发展，但更重要是传递给员工一种暗示：我非常在乎你们。 求职信息

其实，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎究竟有多关注他。

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无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说也会起到一个自然的激励作用。

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5、领导角色授权

众所周知，海底捞的服务员有权给任何一桌客人免单。注意，是服务员不是经理，是免单不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。 面试网

海底捞的店长也有很大的权利。总部给每个店的奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业绩。张勇说，“他的一切作为必须让绝大多数员工接受，如果大家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。”

qzm4

还比如，让员工主持短的会议；领导一个培训；让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

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授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

给员工领导角色以酬劳和表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。

6、团队集会 面试问题

如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。 求职信息

“中国西餐一哥”王品集团向来有“登玉山，泳渡日月潭，铁骑贯宝岛”，铁人三项的企业文化，已持续进行了近 20 年。在内地，王品则已经连续5届举行“环青海湖骑行”活动。王品李森斌就说：事件会凝聚人心。 求职面试

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。

同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV 摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。 面试网

7、给员工一个梦想 礼仪

北京宴的员工为什么离职率低，因为他们给员工超出预期的梦想。

求职面试

杨秀龙举例说，不教员工怎么干，而是告诉他干了之后十年后怎么样。“北京宴创始的厨师长，干总厨的时候27岁，我让他干的时候，他说不行，我太年轻了。

我说你 20 年之后干不干厨师长？他说，20 年之后可以。我说行了，提前 20 年让你实现梦想，所以一直就干到现在。” 面试网

杨秀龙说：什么叫梦想？员工大部分是没有梦想的，你要给他一个梦想。有了梦想，你就站在旁边帮着他去实现梦想。所以加班累死他都不会找你，因为你在帮他实现梦想，给他提供平台。 求职信息

企业的梦想要和员工的梦想结合起来，很多老板在天上飞说的是鸟语，员工在地上跑讲的是人话，听不懂，不在一个频道上。关键是要把老板的梦想和员工的梦想结合起来。

面试问题

员工激励机制方案 篇八

一、目的

为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。 求职信息

二、适用范围 求职面试

__ 求职信息

三、奖励要求及标准 求职信息

1、要求： 礼仪

推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半；满三个月可享受另一半奖励。 礼仪

注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。 礼仪

2、条件： 求职面试

（1）有同行业经验一年以上。 求职信息

（2）滨州市以外地区人员。 面试网

（3）年龄35周岁以下（有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下）。 礼仪

3、普工奖励标准：

求职信息

符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励400元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放200元。 面试问题

只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)条且被公司录用，奖励300元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放100元。 求职信息

4、业务员奖励标准： 礼仪

符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司录用，奖励1200元/人，分两次付清，入职满一个月发放600元，满三个月再发放600元。 qzm4

只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。 面试问题

只符合上述(2)、(3)条且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

四、奖励程序 求职面试

（1）推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续。 面试问题

（2）领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份。 qzm4

（3）被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。

礼仪

员工的激励方案 篇九

一、激励原则 面试网

1。综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

2。公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

面试问题

3。长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 qzm4

二、薪酬激励模式 礼仪

1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 求职面试

实际收入=总收入—扣除项目。

面试问题

绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 面试问题

津贴补助：话费补助、差旅补助等。 面试网

扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

面试网

2、薪酬模式说明 求职信息

绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

面试问题

渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金 面试问题

设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

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收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

求职面试

三、基本工资 面试问题

1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 求职面试

基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。 面试网

岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。 礼仪

工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。 qzm4

岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

四、绩效奖金 面试网

1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 求职面试

销售奖金计算公式

礼仪

销售奖金=基准奖金×销售达成率

求职面试

2、公式说明 qzm4

基准奖金：公司规定的固定值。

求职信息

销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。 求职信息

3、渠道奖金计算公式 礼仪

A、渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2 礼仪

B、渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

礼仪

4、A模式说明

礼仪

基准奖金：同上公式。 求职信息

终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0—200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。 礼仪

实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。 求职信息

目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。 面试网

平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

礼仪

终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。 面试问题

5、B模式说明

基准奖金：同上公式。 礼仪

终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

求职面试

终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。 求职信息

终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。 面试网

平均销售率：同A模式。

6、A、B模式适用对象及选择 qzm4

A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。 礼仪

B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N—k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。

7、基准奖金

基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

礼仪

调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。 求职信息

五、绩效考核

求职信息

1、考核说明

面试问题

考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。 求职面试

月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

求职面试

2、考核指标 求职信息

（1）销售指标 面试问题

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

面试问题

（2）渠道指标

面试问题

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100% qzm4

渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100% 面试问题

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

（3）管理指标 面试网

由市场部拟定具体管理考核标准。

礼仪

（4）雷区激励标准

面试问题

考核指标说明 求职面试

指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。 面试网

模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

求职面试

渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。 求职面试

（5）考核成绩的'计算 礼仪

月度计算

当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

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如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

考核指标及格线为60。

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年度计算

年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%

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（6）考核管理及规定

特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。 面试问题

月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。 面试问题

年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。

求职面试

考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。 礼仪

申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

求职面试

六、费用与津贴

面试问题

津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑）。

礼仪

津贴补贴规定：销售人员出差每天给予一定补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

求职信息

七、薪酬计发 面试问题

1、薪酬计发依据

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基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。 qzm4

绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。 礼仪

津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

面试网

2、薪酬计发时间 面试网

绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

礼仪

计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

礼仪

基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。 面试问题

绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。

津贴补助：除报销部分，由财务部每月20—22日发放上月津贴补助。

3、奖金发放标准 面试问题

月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金—扣除违规处罚款项）x90%。 求职面试

发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。

八、薪酬调整及异常 礼仪

1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。 求职信息

2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%—扣款”。

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3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。 qzm4

4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。 求职信息

5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

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6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

礼仪

7、薪资计发规定： 面试问题

金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。 礼仪

支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。 qzm4

薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

它山之石可以攻玉，以上就是求职面试网为大家带来的9篇《员工激励方案策划》，希望可以对您的写作有一定的参考作用。

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