绩效考核规章制度【通用10篇】

在我们平凡的日常里，人们运用到制度的场合不断增多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁？求职面试网的小编精心为您带来了10篇《绩效考核规章制度》，在大家参考的同时，也可以分享一下求职面试网给您的好友哦。 求职面试

公司规章制度绩效考核管理细则 篇一

一、考核范围 礼仪

各分公司及各生产车间。

二、考核办法

礼仪

主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下：

㈠、对__分公司的考核办法 面试问题

对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。 求职面试

2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。 求职信息

3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

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㈡、对铸工车间的。考核

主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。

求职信息

1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。 面试问题

2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。

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㈢、对锻工车间的考核 面试网

主要考核板材利用率和辅料小时成本。 求职面试

1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。 求职信息

2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

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㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核 面试问题

（求职面试网★）主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。 qzm4

㈤、对__分公司的考核

对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

1、利润率为7.5%，每升降0l5%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。 礼仪

2、材料利用率为68%，根据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。

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3、资金周转率为3.6，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。 求职信息

4、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。 面试问题

5、冲压产品运费收入比率1%，收割机产品运费收入比率2%，按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

㈥、对冲压一车间的考核

求职信息

主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。 礼仪

㈦、对冲压二车间的考核 求职信息

主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

三、其它事项 面试问题

1、各单位必须如实提供数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍处罚，情节严重者调离工作岗位。 礼仪

2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。 qzm4

3、计算材料利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。 面试网

4、本办法由公司财务部负责解释，自20__年8月起执行。 求职信息

绩效考核管理细则 篇二

一、考核目的：

通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。 qzm4

二、适用范围：

本制度适用于____有限公司所有试用期员工。 面试问题

三、定义： 礼仪

1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。

2、转 正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。

四、考核原则： 面试问题

1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度；因本考核办法针对试用期员工，故着重考核其工作态度。 面试问题

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。 面试网

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。

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五、职责： 礼仪

公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

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1、 指导人职责：

1.1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。 求职信息

1.2 为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划，合理安排日常工作和阶段目标。 面试网

1.3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 qzm4

1.4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

2、 人资部职责：

2.1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容： 礼仪

2.1.1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。

2.1.2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 求职面试

2.1.3 是否有与新工进行阶段性面谈。 面试网

2.1.4 是否按期填写并提交新员工转正材料。

2.1.5 考评的结果是否能提供的事实依据。 礼仪

2.1.6 新员工对指导人的评价。 qzm4

2.2 负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果， 求职面试

对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出仲裁结果。

3、 部门负责人职责：

3.1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。

礼仪

3.2 及时督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。

求职信息

六、考核内容： qzm4

1、工作业绩：（权重值：40%）

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履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。（10%） 求职信息

工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（10%） 面试问题

工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）

礼仪

2、工作态度（权重值：30%）

积极性：表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。（10%）

面试问题

协作性：部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需求。（10%）

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责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（10%）

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纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。（10%）

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3、工作能力（权重值：20%） qzm4

知识与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及能力。（10%） 礼仪

理解与表达：对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能力。（10%）

4、负荷考核（20值%） 求职信息

精神负荷： 完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。（10%） 求职面试

时间负荷：工作时间内投入工作的程度和出勤率。（10%）

七、考核方法：

指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来源包括以下几种（但不限于）： 求职面试

1、指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。

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2、结合同一团队成员的评价意见或证明材料。

礼仪

3、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

面试问题

4、员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。

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5、员工的历次培训反馈记录。 面试网

6、主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。 qzm4

7、提报至人资部备案。

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八、考核结果处理： 面试网

1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。 面试问题

2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。

3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经人资部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。 求职信息

九、投诉及仲裁： 面试问题

被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方请求仲裁。

礼仪

投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。

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公司规章制度绩效考核管理细则 篇三

一、目的

礼仪

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。 面试网

二、适用范围

本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。 求职信息

三、考核依据和原则 qzm4

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

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四、考核办法及程序

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1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

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3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

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4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。 求职信息

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

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7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。 qzm4

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

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绩效考核规章制度 篇四

一、指导思想

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xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 面试问题

根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

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二、绩效考核目的 礼仪

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 qzm4

三、绩效考核用途 面试问题

1、了解员工对组织的业绩贡献。 求职面试

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

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4、了解员工和部门对培训工作的需要。

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5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

礼仪

四、绩效考核原则 面试问题

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

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2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 面试问题

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 求职面试

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的`因素带入考核工作。 qzm4

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期 qzm4

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 面试问题

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

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公司规章制度绩效考核管理细则 篇五

本考核制度为本企业内部考核制度，为确保公司的安全生产，特制定本制度，以便于公司对本企业自身进行自检。 礼仪

第一条公司系统安全生产工作实行以责论处的原则并设立奖励基金。对安全工作做出突出贡献的组织和个人，应予以奖励；对安全工作严重失职、违章作业、违章指挥、违章调度造成后果的单位和个人，应予以处罚。 求职信息

第二条公司要求所有员工在进行工程施工时，都必须按照各工程的施工组织设计进行施工，对没有施工组织设计的工程，公司将责令项目部停止施工，并对工地主要负责人进行处罚。对有施工组织设计而不按施工组织设计进行施工的工地，要求其立即整改。 礼仪

第三条对各工地安全生产记录资料进行检查，对安全资料不全的工地进行批评，并限期整改。

礼仪

第四条安全工作的奖罚实行精神鼓励和物质奖励相结合、批评教育与经济处罚相结合的原则，以奖惩为手段，以教育为目的。 qzm4

第五条公司每年对上一年度实现安全生产目标的工地项目部进行考核评分，为安全生产工作做出突出贡献的组织和个人予以表彰。

面试网

第六条对于有特殊贡献的部门和个人，本公司将给予适当的物质奖励。 礼仪

（一）预防、制止特大恶性事故的发生者； qzm4

（二）多年未发生死亡事故、火灾事故等重大事故的工地项目部； 面试问题

（三）改善劳动条件，控制职业危害成绩显著者；

（四）开展安全生产和工业卫生的管理、监督、教育成绩突出者； 面试问题

（六）关心、支持、帮助工地现场，有突出贡献者。 面试网

公司规章制度绩效考核管理细则 篇六

一、考核、奖励原则：

礼仪

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。 求职信息

二、考核、奖励指标：

求职信息

1、考核指标分为10项： 求职面试

①销售额、 求职信息

②毛利额、 求职信息

③零销售、

求职面试

④高库存、

求职面试

⑤负库存、

⑥损耗、 面试网

⑦可控费用、 礼仪

⑧人工占比、

求职面试

⑨其他收入、 qzm4

⑩服务。

2、奖励指标分为4项： 面试网

三、工资结构：

面试网

1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。 面试网

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。 面试问题

四、各项考核指标的完成标准： 面试网

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。 面试问题

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%，每超过1%，扣管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。 面试网

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内，每超过总SKU数的0.3%，扣管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存： 求职信息

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含)、非食品库存天数在105天以上(含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%，上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。 qzm4

5、损耗: 面试问题

门店损耗为全年销售的0.27%，每年考核两次。每超过损耗额的1%，则扣减管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。 求职信息

6、服务： 礼仪

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用： qzm4

门店的可控费用占销售总额的4.9%，即全年562万，每超过1%，则同比扣管理绩效基数的10%，扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。 面试网

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万，各月分别为:

面试网

以上指标每低于10%，扣管理绩效基数的5%，上限为管理绩效基数的100%。 qzm4

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%，上限为管理绩效基数的100%。 求职信息

五、奖励指标的完成标准： 求职面试

1、毛利奖：

礼仪

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。 求职信息

2、最佳服务奖： qzm4

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

礼仪

3、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

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六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法： 面试问题

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法： 面试问题

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。 求职面试

2、奖励指标的兑现方法： 求职信息

a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

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b)对服务的奖励分季度兑现。

礼仪

c)其它奖励项原则上年底兑现。 求职面试

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。 礼仪

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元 求职面试

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元 求职面试

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元 面试网

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

礼仪

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。 求职信息

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。） qzm4

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合__店店长实现以上经营目标，以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

绩效考核规章制度 篇七

为进一步强化责任意识，调动全局干部职工的工作积极性，不断创新性的开展工作，结合本局实际，特制定本办法。

突出干事创业，坚持“客观公正、民主公开、注重实效”的原则，充分体现考核的客观性和可操作性。不断提高干部职工的政治素质、职业道德修养。鼓励先进，营造积极向上的工作热情和良好的工作氛围。实现“县内横向争位次，县外同行创一流”的工作目标。

面试问题

局直各科室单位。 求职信息

（一）工作业绩（90分）。 礼仪

每半年对各科室民主考评1次（其中班子成员占60%，局直科室单位主要负责人占40%），半年和年底各占50%。

求职信息

（二）信息工作（10分）。 礼仪

根据《信息宣传考核办法》考核的分值，将最高分数折算成7分，其他科室成绩按比例折算计分。完成分配任务的另外加3分，未完成的不得分。 面试网

（三）加减分。 qzm4

1．荣誉加分。科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号，给本科室对应加9分、3分、1分，县委、县政府在本年度考核中因以上成绩给本局加分的，给本科室加分按2倍计（加分不重复计）；为本局赢得县级集体荣誉称号，加1分。工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖，由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件提供给考核办。 求职信息

2．经验推广加分。当年为国家级、省级、市级提供现场会（工作安排、务虚会除外），且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的，给科室对应加18分、6分、2分；为全县性的会议提供现场的（工作安排除外），给科室加1分。由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导，由分管领导审核后报考核办。

礼仪

3．因工作被各级通报表扬、批评或同类科室全市评比（均以书面通报排名为准）前三名或后两名的，提交研究确定加减分分值。

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4．为本局提供有效招商引资信息（以招商局认定为准）的每条加12分（招商办除外）。 求职面试

5．因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光，扣当事人所在科室4分。 求职面试

6．因工作被服务对象投诉造成负面影响，经查属实的，由局长办公会研究，情节严重的，一次扣当事人所在科室最低4分。

7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牵头科室提报，分管领导审核，由考核办汇总，提交研究确定。

8．科室要制定完善工作制度，并严格考核。没有职责分工、没有考核办法的，扣5分；不按时提报考核成绩的，每次扣一分。

9．其他应给予科室加减分的，提交研究确定。 求职面试

以上各项加分无上限，减分直至总分扣完为止，同一事项不重复加减分。

求职面试

绩效考核成绩是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要依据。 qzm4

（一）奖励。 面试问题

1．设立荣誉奖。根据年终考核总成绩，对总分前八名的科室授予“优秀科室”称号，根据考核成绩和综合表现评选出二十名“先进工作者”。

面试问题

2．设立突出贡献奖。有下列情形之一的，经局长办公会研究，给予表彰奖励。

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（1）科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出贡献，得到县委、县政府肯定或表彰，且社会影响较大的。

（2）在工作中成绩突出，为__县或__县农业局争得到国家、省、市级荣誉，且社会影响较大的。

（3）有见义勇为、助人为乐等行为，并产生了积极的社会效应的。 面试问题

突出贡献奖和加分不重复计。 求职面试

（二）处罚。 面试问题

（1）年度成绩最后一名的科室黄牌警告，降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得参与评先树优。连续两年最后一名的科室，对科室主要负责人免职或降职，并实行一票否决。 面试问题

（2）凡因违反纪律被上级通报批评或被投诉追责的，除按《考勤制度》的相关规定给予处罚外，当事人的当年度工作考核确定为不合格等次，并实行一票否决；所在科室当年度黄牌警告，处罚参照第一条规定执行。 面试网

五、考核的方式方法

对考核结果有异议，须在本次考核结果公布后的两个工作日内提出，过时不予认可。对提出的异议，经认定属实的，考核办在两个工作日内重新公布。

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绩效考核规章制度 篇八

为探索建立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习交流，提高工作效率水平，特制定本考核办法。 面试问题

一、考核原则

坚持五个结合：考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平时与年度结合，考核与促进工作学习交流结合，结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合。 面试网

二、对象范围 求职面试

全体机关工作人员。 qzm4

三、内容标准

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考核内容包括考勤、学习、工作三个方面，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；学习包括学习笔记、学习成果讲用情况；工作包括在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料。所有考核内容实行百分制考核，分别根据考核内容的数量、质量、时效，按照优秀、良好、称职、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核。其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分（个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核）。优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核对象总数的20%以内。

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（一）考勤

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在考核时间段内，全勤（无旷工、请假和迟到早退）记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工每天扣2分，因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分。考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平时记录工作，每周通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工。加班必须要有主要领导的安排，否则不予考核。如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入。 qzm4

（二）学习 qzm4

根据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充实及数量多少，以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。 礼仪

（三）工作

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参照《公务员平时考核手册》工作计划和工作情况记录，根据考核时间段内在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量（工作量）、质量、时效等，结合平时工作表现，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经验总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站（最低一级的为商务局机关网站）。 面试问题

四、方式方法

个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚。根据考核内容，由考核领导小组根据个人陈述、查阅学习笔记（包括学习成果讲用交流）、工作成果资料（工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料），结合工作难易程度和被考核对象平时表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩。

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五、组织领导 面试网

（一）考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长xx任组长，副局长xx、陈东勤、xx、xx任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室杨云杰具体承担有关日常统计工作。

（二）考核结果平时在机关内部通报，年度累积计分，与一定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。 求职信息

（三）因个人原因未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分直接记零；部分参与阶段性工作的，先按参与工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再依照本办法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金。 求职面试

（四）兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再根据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，具体公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ为每人应得奖金的平均值，Ｎ为参与兑现奖金的总人数，Ｘ为所有参与兑现奖金人员的年度考核得分总和，Ｙ为每考核分所得奖金数。

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（五）本办法由商务局办公室负责解释，自印发之日起执行。 求职面试

绩效考核规章制度 篇九

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

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二、考核的目的

１、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 礼仪

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

礼仪

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三、考核原则 面试问题

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 面试问题

2、客观、公平、公正、公开的原则。

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四、考核适用范围 面试问题

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工； qzm4

2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

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五。考核组织机构 礼仪

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 qzm4

绩效考核规章制度 篇十

为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则 求职面试

第一条目的

面试问题

1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 面试问题

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

礼仪

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。 面试网

第二条适用范围

1、适用于各项目部工作人员 礼仪

2、适用于机关工作人员 qzm4

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 礼仪

第三条考核依据

求职信息

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

第四条考核原则 面试问题

考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 面试网

第五条考核等级划分

礼仪

等级划分参考分数百分比（上限） qzm4

一等9010

二等8520 面试网

三等8040

四等7520

求职面试

五等7010

第二章考核方式方法

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第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 面试网

层次 面试网

类别 礼仪

适用考核表 面试网

考核

时间

考核

周期 礼仪

高层

面试网

管理 礼仪

副总

表一 求职面试

年末

年度

项目经理

表二 礼仪

年末 面试问题

年度

qzm4

中层 qzm4

管理 求职信息

机关业务主管 求职面试

表三

年末 qzm4

年度

机关职员 求职信息

表四 面试问题

年末

年度

面试网

项目副总、总工

礼仪

表五

项目结束或年末 求职信息

项目或年度

礼仪

项目管理人员 礼仪

表五 礼仪

项目结束或年末

面试问题

项目 qzm4

读书破万卷下笔如有神，以上就是求职面试网为大家带来的10篇《绩效考核规章制度》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在求职面试网。 求职信息

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