公司规章制度绩效考核管理细则【最新6篇】

制度的制定必须以有关政策、法律、法令为依据。制度本身要有程序性，为人们的工作和活动提供可供遵循的依据。这次漂亮的小编为亲带来了6篇《公司规章制度绩效考核管理细则》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。 面试问题

绩效考核制度 篇一

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 求职面试

一、绩效考核原则

礼仪

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 礼仪

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 面试问题

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

qzm4

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

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6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 求职信息

二、绩效考核人员范围 礼仪

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； qzm4

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 礼仪

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期 面试网

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。 求职信息

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 礼仪

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。 面试网

主任：执行总裁

求职信息

副主任：运营总监 礼仪

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

面试问题

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 qzm4

（一）中层以上人员

企业经理

qzm4

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别 求职面试

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标 礼仪

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：(主要生产加工企

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业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。 qzm4

权重占总考核的80% 求职信息

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标 qzm4

考核周期：月度督察、半年考核

qzm4

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10% qzm4

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90% 求职面试

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

面试问题

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

求职面试

的提升程度；权重占总考核的5% qzm4

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

qzm4

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。 礼仪

考核周期：月度督察、半年考核

面试问题

4、综合素质

面试网

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%

面试问题

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

面试问题

考核周期：年度考核

礼仪

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

面试网

部门经理

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为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。 求职信息

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

求职信息

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩 求职信息

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 礼仪

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

面试问题

考核周期：月度督察、半年考核

求职面试

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的'10%

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考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、 面试问题

30%

考核周期：月度督察、半年考核 qzm4

4、直接管辖范围的员工队伍建设

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直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

qzm4

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20% qzm4

考核周期：半年考核 求职面试

5、综合素质 礼仪

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10% 求职面试

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

礼仪

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 qzm4

考核周期：年度考核

礼仪

6、上级临时交办任务 面试网

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总 求职信息

考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。 qzm4

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%

求职面试

考核周期：月度督察、半年考核 qzm4

（二）一般管理人员 礼仪

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50% 礼仪

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90% 求职面试

考核周期：月度督察、半年考核 礼仪

3、职能系统内的业务指导

面试问题

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

占总考核的10%。 面试问题

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核 求职信息

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20% 面试网

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

礼仪

考核周期：年度考核 qzm4

4、上级临时交办任务 礼仪

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考

核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 面试网

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、 求职信息

90% 求职面试

考核周期：月度督察、半年考核

qzm4

（三）外派人员的考核

面试问题

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

礼仪

1、本企业经营指标完成情况 求职信息

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。 礼仪

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

面试网

考核周期：月度督察、半年考核

求职信息

2、工作业绩 礼仪

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90% qzm4

考核周期：半年考核

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3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。 礼仪

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90% 求职信息

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

面试问题

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。 面试问题

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10% 求职面试

考核周期：年度考核

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六、绩效考核评分原则 面试网

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分；良好120-110分；合格110-90分；需改进90-70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下： qzm4

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 面试网

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

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需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 求职信息

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视 qzm4

为无效。 求职面试

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级（优秀）： 130—120分； B级（良好）： 120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）： 90—70分；E级(差)： 70分以下 qzm4

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： 面试网

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10% 面试网

七、绩效考核流程

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1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。 求职面试

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

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3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。 qzm4

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。 面试网

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。 求职面试

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。 求职信息

八、绩效考核结果运用 求职信息

(一) 中层以上管理人员

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1、绩效工资的发放

qzm4

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数 qzm4

2、岗位工资的调整

求职信息

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种； qzm4

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级； 面试问题

上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

面试问题

3、岗位的调整

面试网

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降； 求职信息

绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定调动方案。

4、年底奖金的确定 qzm4

部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

求职信息

人均年度奖金=（本年度本部门工资总额/本部门总人数）*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩（或本部门年度绩效考核成绩） 求职信息

5、增减股权 qzm4

企业经理 面试问题

1、对超额完成任务者可奖取奖励期股；未完成利润额的扣减期股。

2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。 礼仪

部门经理 求职面试

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权； 求职信息

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权； 面试问题

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定

（二）其它管理人员及外派人员 qzm4

1、绩效工资的发放

求职信息

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

2、岗位工资的调整

求职信息

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种；

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级； 礼仪

当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。

求职信息

绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。 礼仪

如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。 qzm4

4、辞退

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根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。 求职面试

根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。 面试问题

5、奖励年薪的确定 礼仪

员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。 求职面试

人均年度奖金=（本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数）

面试问题

*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩 礼仪

6、增减股权

面试问题

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权；

求职信息

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；

qzm4

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定。 求职面试

九、其它事宜

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1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。 求职面试

2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的指导、监督工作。 qzm4

3、《亿利资源集团公司绩效考核管理手册》为本实施方案的指导性文件；《亿利资源集团公司股权激励方案》《亿利资源集团公司薪酬管理办法》及相关资料均为此方案的附件。

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绩效考核制度 篇二

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等

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职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的。最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

礼仪

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

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分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 礼仪

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 qzm4

分公司副总经理以下人员的考核

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部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 求职信息

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 礼仪

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

规章制度绩效考核管理 篇三

第一章总则 求职信息

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 面试网

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 面试网

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

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第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

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第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 礼仪

第六条工资总额包括下列六个部分: 面试问题

1、计时工资；

求职面试

2、计件工资；

3、奖金； 礼仪

4、津贴和补贴；

求职面试

5、加班加点工资；

求职面试

6、特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括: qzm4

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

面试问题

2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 求职面试

3、新聘职员试用期间的见习工资。

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第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括: 礼仪

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； qzm4

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资； 求职信息

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 面试问题

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:

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1、任务（定额）奖；

2、超额奖；

礼仪

3、创收奖:

4、节约奖: 求职信息

5、管理奖； qzm4

6、劳动竞赛奖； 求职信息

7、其他奖金。 qzm4

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括: 求职信息

1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 面试网

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

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第十二条特殊情况下支付的工资包括:

礼仪

1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2、附加工资和保留工资。

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第十三条工资总额不包括下列项目: 求职面试

1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

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2、职员保险和福利方面的各种费用； 面试问题

3、劳动保护的各项支出； 求职面试

4、出差伙食补助费、误餐补助费；

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5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬； 礼仪

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 面试问题

第十五条职员分为下列三娄:

求职面试

1、高级职员:总经理、副总经理； 面试问题

2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下: 求职面试

1、高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪2000美元； 面试问题

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2、中级职员分为三级和四级。 qzm4

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；

求职面试

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。

3、一般职员为五级。 礼仪

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目: 礼仪

1、计时工资；

2、计件工资；

qzm4

3、奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；

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4、各种津贴和补贴；

5、经认可的其他项目。 求职信息

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1、奖金； 求职面试

2、加班加点工资；

求职面试

3、特殊情况下支付的工资；

礼仪

4、本办法第十三条规定的项目。

面试问题

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。 面试网

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准: qzm4

1、高级顾问:标准月薪1000美元；

2、专业顾问:标准月薪500美元；

3、一般顾问（具有特殊专长的）:标准月薪300美元。 面试问题

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

求职面试

第四章工资及非工资收入的评定 求职面试

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。 qzm4

副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部）室主任评定。 面试问题

第二十四条职员效益工资的评定依据为: qzm4

1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%； 面试网

2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%: 面试网

3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

求职面试

第二十五条职员效益工资的核发办法如下: 面试问题

1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

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3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。 求职信息

4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

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绩效考核规章制度 篇四

为进一步强化责任意识，调动全局干部职工的工作积极性，不断创新性的开展工作，结合本局实际，特制定本办法。 礼仪

突出干事创业，坚持“客观公正、民主公开、注重实效”的原则，充分体现考核的客观性和可操作性。不断提高干部职工的政治素质、职业道德修养。鼓励先进，营造积极向上的工作热情和良好的工作氛围。实现“县内横向争位次，县外同行创一流”的工作目标。 qzm4

局直各科室单位。 qzm4

（一）工作业绩（90分）。

每半年对各科室民主考评1次（其中班子成员占60%，局直科室单位主要负责人占40%），半年和年底各占50%。 qzm4

（二）信息工作（10分）。 礼仪

根据《信息宣传考核办法》考核的分值，将最高分数折算成7分，其他科室成绩按比例折算计分。完成分配任务的另外加3分，未完成的不得分。

（三）加减分。

面试问题

1．荣誉加分。科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号，给本科室对应加9分、3分、1分，县委、县政府在本年度考核中因以上成绩给本局加分的，给本科室加分按2倍计（加分不重复计）；为本局赢得县级集体荣誉称号，加1分。工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖，由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件提供给考核办。

2．经验推广加分。当年为国家级、省级、市级提供现场会（工作安排、务虚会除外），且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的，给科室对应加18分、6分、2分；为全县性的会议提供现场的（工作安排除外），给科室加1分。由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导，由分管领导审核后报考核办。 求职面试

3．因工作被各级通报表扬、批评或同类科室全市评比（均以书面通报排名为准）前三名或后两名的，提交研究确定加减分分值。 求职面试

4．为本局提供有效招商引资信息（以招商局认定为准）的每条加12分（招商办除外）。 qzm4

5．因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光，扣当事人所在科室4分。

面试问题

6．因工作被服务对象投诉造成负面影响，经查属实的，由局长办公会研究，情节严重的，一次扣当事人所在科室最低4分。

求职面试

7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牵头科室提报，分管领导审核，由考核办汇总，提交研究确定。 面试网

8．科室要制定完善工作制度，并严格考核。没有职责分工、没有考核办法的，扣5分；不按时提报考核成绩的，每次扣一分。

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9．其他应给予科室加减分的，提交研究确定。

以上各项加分无上限，减分直至总分扣完为止，同一事项不重复加减分。 求职信息

绩效考核成绩是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要依据。

礼仪

（一）奖励。 qzm4

1．设立荣誉奖。根据年终考核总成绩，对总分前八名的科室授予“优秀科室”称号，根据考核成绩和综合表现评选出二十名“先进工作者”。

2．设立突出贡献奖。有下列情形之一的，经局长办公会研究，给予表彰奖励。 面试问题

（1）科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出贡献，得到县委、县政府肯定或表彰，且社会影响较大的。 面试网

（2）在工作中成绩突出，为__县或__县农业局争得到国家、省、市级荣誉，且社会影响较大的。 面试网

（3）有见义勇为、助人为乐等行为，并产生了积极的社会效应的。

突出贡献奖和加分不重复计。

面试问题

（二）处罚。

（1）年度成绩最后一名的科室黄牌警告，降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得参与评先树优。连续两年最后一名的科室，对科室主要负责人免职或降职，并实行一票否决。

（2）凡因违反纪律被上级通报批评或被投诉追责的，除按《考勤制度》的相关规定给予处罚外，当事人的当年度工作考核确定为不合格等次，并实行一票否决；所在科室当年度黄牌警告，处罚参照第一条规定执行。

求职信息

五、考核的方式方法

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对考核结果有异议，须在本次考核结果公布后的两个工作日内提出，过时不予认可。对提出的异议，经认定属实的，考核办在两个工作日内重新公布。 求职面试

绩效考核制度 篇五

一、考核目的 求职面试

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 面试问题

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。 求职面试

2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

求职面试

4、公开性：员工要知识自己的详细考评结果。

三、适用范围 求职信息

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 面试问题

四、考核依据及内容

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，即管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员。由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

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1、对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值。考核的指标主要有：工作目标、质量、方法、进展、反馈等，创新、执行、决策、应变能力等，廉洁奉公、团结互助、责任心等，实行量化考核。

2、对工程技术人员按技术项目，以技术的程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 礼仪

3、对基本生产人员的最化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

4、对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

5、对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿高岗位的报酬而从事低岗位的。工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

面试问题

五、考核管理

（一）个人月度业绩综合考核

礼仪

1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等4个方面、16个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 礼仪

2、个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确认后，在单位（部门）张榜公布。

3、当个人考核得分小于50分时，岗位业绩工资为零。

求职面试

4、岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。 礼仪

5、考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。 求职信息

（二)单位(部门）月度综合考核

1、单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。 求职面试

2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

面试问题

3、部室管理项目综合考核分数满分为100分，其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。 qzm4

4、考核结果由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5、当单位（部门）综合考核分数小于60分时，单位所有人员的岗位业绩工资为零。 求职面试

六、考核及调薪管理 面试问题

1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次。 求职面试

2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和未位淘汰制度。

求职面试

3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。 qzm4

4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

礼仪

5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工，在本岗位降低一档工资。 求职信息

6、对于已达到岗位档次工资的员工，年度考核时不再晋档。 面试网

7、本年度年终考核成绩为“差”并进入未位淘汰的中工，按公司的有关规定执行。

面试问题

七、本制度自颁布之日起实行。

求职信息

八、本制度由人力资源部负责解释。

绩效考核规章制度 篇六

为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则 面试问题

第一条目的 面试问题

1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 求职面试

4、促进主管与员工之间的了解。

求职信息

第二条适用范围

求职信息

1、适用于各项目部工作人员 面试问题

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

第三条考核依据 面试网

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

第四条考核原则

考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

面试网

第五条考核等级划分

求职面试

等级划分参考分数百分比（上限） 面试网

一等9010

二等8520 面试问题

三等8040

四等7520

礼仪

五等7010 求职面试

第二章考核方式方法 求职面试

第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

求职面试

层次

类别 求职面试

适用考核表

面试问题

考核

时间 qzm4

考核

qzm4

周期

高层 qzm4

管理 求职信息

副总 求职面试

表一

qzm4

年末

面试网

年度

求职信息

项目经理 面试问题

表二 qzm4

年末 礼仪

年度

求职信息

中层 面试网

管理 求职面试

机关业务主管 求职面试

表三

年末

求职信息

年度 礼仪

机关职员 面试网

表四 面试网

年末 面试网

年度

求职面试

项目副总、总工

表五

项目结束或年末

求职面试

项目或年度 面试问题

项目管理人员

表五

求职面试

项目结束或年末 求职面试

项目 面试问题

读书破万卷下笔如有神，以上就是求职面试网为大家整理的6篇《公司规章制度绩效考核管理细则》，希望对您有一些参考价值。 礼仪

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