绩效考核规章制度细则精选7篇

在日新月异的现代社会中，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。什么样的制度才是有效的呢？它山之石可以攻玉，下面求职面试网为您精心整理了7篇《绩效考核规章制度细则》，在大家参考的同时，也可以分享一下求职面试网给您的好友哦。

绩效考核管理细则 篇一

一、总则

面试问题

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的 礼仪

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 面试网

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 面试网

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 面试网

三、考核原则

求职面试

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 求职面试

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内： 面试问题

1、试用期内，尚未转正员工 面试网

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

求职面试

五、各类考核时间排定表 qzm4

考核类别考核时间复核时间考核终定时间 礼仪

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

求职面试

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

qzm4

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行 求职信息

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 礼仪

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

qzm4

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 求职信息

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 求职信息

六、考核体制

qzm4

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 求职面试

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 面试问题

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 求职信息

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 求职面试

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 面试问题

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 求职信息

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 求职面试

分公司副总经理以下人员的考核 qzm4

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 面试网

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 礼仪

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

面试问题

七、考核标准 礼仪

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 求职面试

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

面试网

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

求职信息

潜力考核约占15％30％30％ 求职面试

态度考核约占15％20％30％ 面试问题

员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分 qzm4

八、考核表 礼仪

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 面试问题

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

求职信息

九、考核评价

礼仪

1、考核结果的等级评定： 求职信息

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

求职面试

等级：特优秀、优秀、中等、有待提高、急需提高。 qzm4

考核总分：95分以上、85―95分、70－84分、50－69分、50分以下。 求职信息

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 面试网

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 礼仪

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

qzm4

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 面试网

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 面试问题

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据 qzm4

十、考核程序

面试网

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估 求职信息

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

面试问题

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 求职面试

补充推荐： qzm4

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： qzm4

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

qzm4

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

面试问题

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 面试网

十一、考核申诉

礼仪

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 礼仪

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 求职面试

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。 礼仪

十二、考核与奖惩 求职信息

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 面试网

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 面试问题

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 qzm4

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

礼仪

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

求职信息

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

求职信息

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 qzm4

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 礼仪

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

求职面试

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 求职信息

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

面试问题

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 求职信息

十三、附则

面试问题

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

qzm4

3、本制度生效时间为20__年1月10日。 面试问题

绩效考核制度 篇二

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等 面试问题

职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的。最终仲裁机构。具体权限见下表： qzm4

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 面试问题

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 求职面试

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 qzm4

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 礼仪

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 礼仪

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

礼仪

分公司副总经理以下人员的考核 礼仪

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

面试网

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 面试网

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

规章制度绩效考核管理 篇三

第一章 总则

求职信息

第一条 本制度的目的是确定本科技集团（以下简称"集团"）工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。 礼仪

第二条 员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。

礼仪

第三条 本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。

第四条 集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。

qzm4

第五条 工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成

对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。 求职信息

第六条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资，一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。

求职面试

第七条 工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。

qzm4

第八条 员工工资在支付前，作如下扣除：

（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；

礼仪

（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用； 礼仪

（3） 扣除公司内部契约中规定的部分。 面试问题

第九条 员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第十条 员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。

（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除： 求职面试

__月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资； 礼仪

__月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资； 面试网

__月累计满6小时，扣除1天实发工资； 面试网

__月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。

（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。

（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。 礼仪

（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。 面试网

（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除： 求职信息

__不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资） 面试问题

__超过一月，扣除月工资60%；（同上） 求职面试

__超过三月，扣除月工资80%。（同上）

（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。 qzm4

第十一条 年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。

qzm4

第十二条 发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。

第二章 基本工资 面试网

第十三条 基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。 面试问题

第十四条 保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。

第十五条 公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。 求职信息

绩效考核制度 篇四

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 求职信息

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

求职信息

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 面试网

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

qzm4

二、绩效考核人员范围

面试网

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

求职信息

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； qzm4

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员； 面试网

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期 礼仪

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。 求职面试

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 qzm4

四、绩效考核机构 面试问题

成立亿利资源集团公司考评委员会。 求职信息

主任：执行总裁

副主任：运营总监 求职面试

秘书长：人力资源部经理 求职信息

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法 面试问题

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 求职面试

（一）中层以上人员

企业经理 面试问题

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别 求职信息

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标 求职面试

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：(主要生产加工企 求职面试

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。 qzm4

权重占总考核的80% 面试问题

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

面试问题

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略 面试网

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

求职面试

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90% 求职面试

考核周期：月度督察、半年考核

qzm4

3、员工队伍建设

礼仪

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质 qzm4

的提升程度；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

面试问题

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

面试问题

考核周期：月度督察、半年考核 礼仪

4、综合素质

面试问题

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5% 求职信息

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

面试问题

考核周期：年度考核 求职信息

5、上级临时交办任务 求职面试

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 qzm4

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核 面试网

部门经理 求职面试

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。 礼仪

1、集团公司总体经营指标完成情况 面试网

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

求职信息

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定 求职面试

考核周期：月度督察、半年考核

求职面试

2、工作业绩 礼仪

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90% 礼仪

考核周期：月度督察、半年考核

求职信息

3、职能系统内的业务规划及实施方略 面试问题

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 求职面试

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的'10% 面试问题

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、 qzm4

30% qzm4

考核周期：月度督察、半年考核 面试问题

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% qzm4

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20% 礼仪

考核周期：半年考核

5、综合素质 礼仪

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10% 面试网

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

qzm4

考核周期：年度考核 礼仪

6、上级临时交办任务 面试网

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总

考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

礼仪

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90% 面试问题

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员 面试网

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 求职信息

1、集团公司总体经营指标完成情况 求职面试

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。 礼仪

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

面试问题

2、工作业绩

求职信息

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50% 面试问题

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90% 求职信息

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导 面试问题

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

占总考核的10%。 面试网

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核 礼仪

3、综合素质 qzm4

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40% 求职面试

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务 求职面试

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考 面试网

核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、

90%

面试网

考核周期：月度督察、半年考核

qzm4

（三）外派人员的考核 面试网

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况

求职面试

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。 礼仪

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定 求职面试

考核周期：月度督察、半年考核 求职信息

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50% 礼仪

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90% qzm4

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

礼仪

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。 求职面试

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90% 面试网

考核周期：月度督察、半年考核 求职信息

4、综合素质 qzm4

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。 面试问题

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分；良好120-110分；合格110-90分；需改进90-70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：

礼仪

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

求职面试

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 礼仪

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视

面试网

为无效。 求职信息

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级： 求职信息

A级（优秀）： 130—120分； B级（良好）： 120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）： 90—70分；E级(差)： 70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： 面试问题

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10% qzm4

七、绩效考核流程

求职面试

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。 求职信息

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。 求职信息

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。 礼仪

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。 求职面试

八、绩效考核结果运用 面试问题

(一) 中层以上管理人员 qzm4

1、绩效工资的发放 面试网

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

礼仪

2、岗位工资的调整 礼仪

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种； 面试网

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级； 求职面试

上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

面试问题

3、岗位的调整

求职面试

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降； 求职面试

绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定调动方案。 面试问题

4、年底奖金的确定 面试问题

部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

求职信息

人均年度奖金=（本年度本部门工资总额/本部门总人数）*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩（或本部门年度绩效考核成绩） qzm4

5、增减股权 qzm4

企业经理 求职面试

1、对超额完成任务者可奖取奖励期股；未完成利润额的扣减期股。 礼仪

2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。 求职面试

部门经理 面试网

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权；

求职信息

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权； 面试问题

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定

qzm4

（二）其它管理人员及外派人员

求职信息

1、绩效工资的发放 礼仪

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

礼仪

2、岗位工资的调整 礼仪

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种； 面试问题

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级；

面试问题

当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

qzm4

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。 求职信息

绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。

如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。

面试网

4、辞退

qzm4

根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。

面试网

根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。

5、奖励年薪的确定 求职面试

员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

人均年度奖金=（本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数）

*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩 qzm4

6、增减股权

求职面试

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权； 面试网

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定。 qzm4

九、其它事宜

礼仪

1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。

礼仪

2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的指导、监督工作。

3、《亿利资源集团公司绩效考核管理手册》为本实施方案的指导性文件；《亿利资源集团公司股权激励方案》《亿利资源集团公司薪酬管理办法》及相关资料均为此方案的附件。 面试问题

公司规章制度绩效考核管理细则 篇五

一、考核范围 面试网

各分公司及各生产车间。

二、考核办法

主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下： 求职面试

㈠、对__分公司的考核办法

qzm4

对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。 求职面试

2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。 面试网

㈡、对铸工车间的。考核 求职面试

主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。 面试网

1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。 礼仪

2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。 礼仪

㈢、对锻工车间的考核

qzm4

主要考核板材利用率和辅料小时成本。

礼仪

1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。 面试网

2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核 面试问题

主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

㈤、对__分公司的考核 面试网

对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

1、利润率为7.5%，每升降0l5%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。 qzm4

2、材料利用率为68%，根据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。 求职信息

3、资金周转率为3.6，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。 礼仪

4、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

5、冲压产品运费收入比率1%，收割机产品运费收入比率2%，按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

㈥、对冲压一车间的考核

求职信息

主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

求职面试

㈦、对冲压二车间的考核

面试问题

主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况 进行奖罚，由车间分解到责任人。 求职面试

三、其它事项

1、各单位必须如实提供数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍处罚，情节严重者调离工作岗位。

求职信息

2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。

面试问题

3、计算材料利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。

4、本办法由公司财务部负责解释，自20__年8月起执行。 面试问题

绩效考核制度 篇六

全套公司绩效考核办法

求职信息

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 求职信息

一、考核对象

求职信息

公司所有部门及员工（总经理除外）。

面试网

二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月1日至31日。 面试问题

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 面试问题

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 求职面试

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 面试网

图表 面试问题

1 求职信息

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果

面试问题

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

求职面试

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； 求职面试

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

面试网

2、奖惩办法 求职面试

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

礼仪

（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 礼仪

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。 礼仪

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

礼仪

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（二）对部门的考核 1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 礼仪

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩

求职面试

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 礼仪

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 面试网

（一）计划制定和返回：

求职面试

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。 面试问题

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 面试问题

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 礼仪

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的'参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 求职信息

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈 面试问题

（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；

（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

礼仪

（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

面试问题

（二）本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。

绩效考核规章制度 篇七

为进一步强化责任意识，调动全局干部职工的工作积极性，不断创新性的开展工作，结合本局实际，特制定本办法。 求职信息

突出干事创业，坚持“客观公正、民主公开、注重实效”的原则，充分体现考核的客观性和可操作性。不断提高干部职工的政治素质、职业道德修养。鼓励先进，营造积极向上的工作热情和良好的工作氛围。实现“县内横向争位次，县外同行创一流”的工作目标。

局直各科室单位。

（一）工作业绩（90分）。

礼仪

每半年对各科室民主考评1次（其中班子成员占60%，局直科室单位主要负责人占40%），半年和年底各占50%。

（二）信息工作（10分）。

根据《信息宣传考核办法》考核的分值，将最高分数折算成7分，其他科室成绩按比例折算计分。完成分配任务的另外加3分，未完成的不得分。 qzm4

（三）加减分。 求职信息

1．荣誉加分。科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号，给本科室对应加9分、3分、1分，县委、县政府在本年度考核中因以上成绩给本局加分的，给本科室加分按2倍计（加分不重复计）；为本局赢得县级集体荣誉称号，加1分。工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖，由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件提供给考核办。

2．经验推广加分。当年为国家级、省级、市级提供现场会（工作安排、务虚会除外），且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的，给科室对应加18分、6分、2分；为全县性的会议提供现场的（工作安排除外），给科室加1分。由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导，由分管领导审核后报考核办。 qzm4

3．因工作被各级通报表扬、批评或同类科室全市评比（均以书面通报排名为准）前三名或后两名的，提交研究确定加减分分值。 面试问题

4．为本局提供有效招商引资信息（以招商局认定为准）的每条加12分（招商办除外）。

5．因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光，扣当事人所在科室4分。 qzm4

6．因工作被服务对象投诉造成负面影响，经查属实的，由局长办公会研究，情节严重的，一次扣当事人所在科室最低4分。 面试网

7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牵头科室提报，分管领导审核，由考核办汇总，提交研究确定。

8．科室要制定完善工作制度，并严格考核。没有职责分工、没有考核办法的，扣5分；不按时提报考核成绩的，每次扣一分。

面试问题

9．其他应给予科室加减分的，提交研究确定。 求职信息

以上各项加分无上限，减分直至总分扣完为止，同一事项不重复加减分。 面试问题

绩效考核成绩是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要依据。 礼仪

（一）奖励。

面试问题

1．设立荣誉奖。根据年终考核总成绩，对总分前八名的科室授予“优秀科室”称号，根据考核成绩和综合表现评选出二十名“先进工作者”。 礼仪

2．设立突出贡献奖。有下列情形之一的，经局长办公会研究，给予表彰奖励。 求职面试

（1）科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出贡献，得到县委、县政府肯定或表彰，且社会影响较大的。 礼仪

（2）在工作中成绩突出，为__县或__县农业局争得到国家、省、市级荣誉，且社会影响较大的。

qzm4

（3）有见义勇为、助人为乐等行为，并产生了积极的社会效应的。

突出贡献奖和加分不重复计。

（二）处罚。

（1）年度成绩最后一名的科室黄牌警告，降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得参与评先树优。连续两年最后一名的科室，对科室主要负责人免职或降职，并实行一票否决。

（2）凡因违反纪律被上级通报批评或被投诉追责的，除按《考勤制度》的相关规定给予处罚外，当事人的当年度工作考核确定为不合格等次，并实行一票否决；所在科室当年度黄牌警告，处罚参照第一条规定执行。 面试网

五、考核的方式方法

对考核结果有异议，须在本次考核结果公布后的两个工作日内提出，过时不予认可。对提出的异议，经认定属实的，考核办在两个工作日内重新公布。

读书破万卷下笔如有神，以上就是求职面试网为大家带来的7篇《绩效考核规章制度细则》，希望可以启发您的一些写作思路。 礼仪

声明：绩效考核规章制度细则精选7篇来源于互联网，其版权均归原作者及其网站所有，本站虽力求保存原有的版权信息，但由于诸多原因，可能导致无法确定其真实来源，如果您对本站文章、图片资源的归属存有异议，请立即通知我们，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意！