绩效考核奖金分配方案（优秀8篇）

为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那要怎么制定科学的方案呢？以下是人见人爱的小编分享的8篇《绩效考核奖金分配方案》，可以帮助到您，就是求职面试网小编最大的乐趣哦。 求职面试

奖金分配方案 篇一

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 求职面试

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 求职面试

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 面试问题

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

礼仪

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 礼仪

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 礼仪

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 求职信息

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 礼仪

举例：某企业各部门战略贡献系数。 面试问题

步骤三：确定部门奖金包。

面试网

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

求职面试

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

qzm4

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

面试网

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

求职面试

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 求职面试

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇二

1.目的

qzm4

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2.适用范围 qzm4

技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）

面试问题

3、基本原则 求职面试

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 面试问题

4、项目奖金发放步骤

1）市场部下发《新产品开发建议书》。

2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 求职信息

3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 礼仪

5）项目小组完成开发任务。

6）项目验收、确认。

7）发放项目奖金。 面试网

5、项目奖金分配比例的确定

5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

礼仪

5.2工作难度及工作量的确定 求职面试

5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 qzm4

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计； qzm4

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

求职面试

小项目：局部设计，其中一部分设计。

求职信息

对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

面试问题

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 qzm4

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 面试问题

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的'方案。 qzm4

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

求职面试

1级：占20%以下 求职面试

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80% 求职信息

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

qzm4

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

qzm4

5.2.5各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10% qzm4

5.2.6系数百分比的分配 求职面试

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。 求职面试

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 求职面试

5.2.7难度系数的评估 礼仪

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。 面试问题

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。 qzm4

5.2.8举例 面试网

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为： 求职信息

难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%

项目负责人433 礼仪

软件工程师332 面试网

硬件工程师222

结构工程师111

礼仪

测试工程师222

项目组成员各自所占权重为： 面试问题

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5 qzm4

软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9 礼仪

硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0 求职面试

结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

礼仪

测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

求职信息

项目组成员奖金分配比例为： qzm4

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70% 求职面试

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

硬件工程师：2.0/11.4=17.54% 面试网

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2.0/11.4=17.54% 礼仪

5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

面试问题

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。 面试问题

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

求职信息

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件，整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

求职信息

6.2部门平均分配奖金发放

求职信息

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。 求职信息

6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。 qzm4

6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。 礼仪

6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。 面试问题

6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。 求职面试

7、相关制度 求职信息

《工资及奖金发放管理办法》

求职信息

8、相关记录

求职信息

《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》 求职面试

9、实施时间 qzm4

本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。 qzm4

编制：审核：批准： 礼仪

日期：日期：日期： qzm4

奖金分配方案 篇三

1. 目的 面试问题

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 礼仪

2. 适用范围 求职面试

技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员） 求职信息

3． 基本原则

qzm4

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 求职面试

4．项目奖金发放步骤

qzm4

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。 面试网

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 qzm4

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。 面试网

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。 面试问题

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

qzm4

5．项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。 面试问题

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

求职面试

5.2 工作难度及工作量的确定 面试问题

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

面试问题

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

面试网

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计； 求职面试

小项目：局部设计，其中一部分设计。 求职信息

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。 qzm4

5.2.2开发难度等级的'确定 礼仪

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 礼仪

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

面试网

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

求职信息

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。 面试问题

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

面试网

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下 面试问题

2级：占21－40%

面试问题

3级：占41－60%

礼仪

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

qzm4

1级：结构工程师

礼仪

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人 礼仪

5.2.5 各种系数权重比的确定 求职信息

开发难度系数：50%

面试问题

工时系数：40% 面试网

责任程度系数：10%

求职信息

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。 求职面试

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

面试问题

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。 qzm4

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。 面试问题

5.2.8举例 求职信息

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

求职信息

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 礼仪

项目负责人 4 3 3

求职信息

软件工程师 3 3 2 面试网

硬件工程师 2 2 2 礼仪

结构工程师 1 1 1

求职信息

测试工程师 2 2 2 求职信息

项目组成员各自所占权重为： 求职信息

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0 求职面试

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0 求职面试

项目组成员奖金分配比例为：

面试问题

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70% 礼仪

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77% 求职信息

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

礼仪

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档； 求职面试

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。 礼仪

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

面试网

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放 求职面试

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。 求职信息

6.2部门平均分配奖金发放 求职面试

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

求职信息

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

礼仪

6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。 qzm4

6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。 礼仪

6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度 求职面试

《工资及奖金发放管理办法》 面试问题

8．相关记录 qzm4

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间 求职面试

本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。 面试问题

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期： 礼仪

最新奖金分配方案 篇四

一、奖金发放目的 面试网

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围 qzm4

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则 礼仪

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。 面试网

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。 面试问题

四、奖金发放细则 礼仪

1、奖金基数：1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。 面试网

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

qzm4

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和其负责人KPI考核成绩%； 求职面试

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X60%+Y40%+Z40%）α% 求职面试

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）Σ该科室所有人员奖金基数考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额考核得分%。

3、每个人奖金数： 求职信息

高层领导月奖金额=上年度月工资标准70%KPI考核成绩%； qzm4

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准60%KPI考核成绩%； 求职信息

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数KPI考核成绩%； 求职面试

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）个人奖金基数KPI考核得分%/Σ个人奖金基数KPI考核得分%。 礼仪

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

求职信息

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

求职面试

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金； 面试问题

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

面试问题

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金； 求职面试

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

求职信息

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。 求职信息

奖金分配方案 篇五

第一章总则 面试网

第一条 面试网

目的

为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。 面试问题

第二条 qzm4

适用对象

部门经理及以上中层干部

面试网

第二章考核实施主体 qzm4

此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示： 求职信息

第一条 面试问题

企业副总及总经理助理级别人员职责

（1）审核企业的中层考核实施办法

求职信息

（2）组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核 求职信息

（3）审定企业各部门经理年度考核结果

面试问题

（4）对考核工作中的重大事项进行协调

第二条 礼仪

人力资源部职责 面试网

（1）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调 礼仪

（2）汇总绩效考核结果 求职信息

（3）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核 面试网

第三章考核实施对象

面试问题

第一条 礼仪

考核频率

根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。

第二条

考核内容

(1)对中层管理人员的考核

中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分，素质考核占50分，总分为150分。考核分为：(1)季度、年度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。(2)上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。(3)领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩。

(2)考核得分标准： 求职信息

本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，上下级共同测评占40%，考核组评占50%。 礼仪

第四章考核结果划分 面试网

第一条 求职面试

考核等级划分等级

求职信息

根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。 求职信息

(1)优良120～150 qzm4

理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标。 礼仪

(2)较好90～120

礼仪

能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标。 求职信息

(3)合格60～90

面试问题

仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性。

面试网

(4)尚可30～60

求职信息

仅能部分完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。

(5)极差10～30

不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。 qzm4

第五章考核结果运用 qzm4

考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。 求职信息

第一条 求职面试

人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金发放的标准，由人力资源部负责计算，并报总经理批准。 qzm4

第二条

人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次尚可或极差的，年终绩效考核结果不得为优良。

第三条 面试网

依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 求职信息

1、职务晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或者以上者的员工，优先列为职务晋升对象。

2、职务降级：年度绩效考核极差或连续两年年度绩效考核结果尚可员工给予行政降级处理。 面试问题

3、工资晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者，以及连续三年考核结果为“较好”者，工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。

4、工资降档：年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”一“尚可”及以下者，工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。

第四条 求职信息

对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为合格。 qzm4

第五条 面试网

申诉及其处理

面试问题

员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，人事部在调查事实、协调沟通后，提出处理意见。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交考核小组处理。

第六章附则 礼仪

1、本制度由制定报总经理审批后实施，修改时亦同。 礼仪

2、本制度自发布起执行。 求职信息

奖金分配方案 篇六

一、目的： 求职信息

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。 面试问题

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。 qzm4

三、奖金分配原则： 求职信息

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 礼仪

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

面试网

四、 细则

1、与考勤挂钩： 面试问题

（1）迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 面试问题

（2）请假按日奖金额请假时间计发； 面试网

（3）有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 面试网

（4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 面试问题

（5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

（6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩： 礼仪

（7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金； 求职信息

（8）不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

（9）员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

求职信息

（1）发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。 求职面试

（2）员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

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（3）以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。 面试网

（4）设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。 求职信息

4、与个人业绩挂钩： 求职面试

（1）能为公司降低能源消耗，节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

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（2）在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

（3）在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

（4）发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放； 面试网

（5）经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放； 面试网

（6）对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放； 面试问题

（7）信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

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奖金分配方案 篇七

一、目的： 求职信息

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

面试网

二、基本思路： 礼仪

1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。 求职信息

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。

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3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。 面试网

三、各部门绩效奖金分配原则：

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

礼仪

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

面试网

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。 面试问题

四、各部门绩效奖金核算办法： 礼仪

（一）医务部 求职信息

1、个人绩效基本奖=kxxyxxwxx个人绩效考评系数

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其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。 面试问题

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。 求职信息

w=

面试问题

代表部门所有人员总分值，每人的分值等于kxxy，等于部门所有人员总分值之和，即++…+

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。 面试问题

（二）护理部

面试网

个人绩效奖金=基本奖xx绩效考评系数 面试问题

1、基本奖=yxxw 求职信息

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。 面试问题

w=

求职面试

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。 面试问题

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。 求职信息

（三）客服部 礼仪

个人奖金=基本奖xx绩效考评系数

面试问题

1、基本奖=y☆☆xxw

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

面试问题

=++…+即部门各岗位系数分值之和。 礼仪

w=

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4. 面试问题

（四）其它

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。 面试网

2、个人基本奖=yxxwxx绩效考评系数

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。 面试问题

=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

面试网

w= 礼仪

五、附则

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。 面试网

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

面试网

本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。 面试问题

奖金分配方案 篇八

一、考核宗旨 求职信息

春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

二、考核程序 礼仪

员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 面试网

各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点： 礼仪

员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。

员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

（1）员工年终奖的考核；

（2）员工年终奖的发放。 求职面试

三、绩效分等 面试问题

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 qzm4

注：考绩分数一律为整数。 求职信息

四、考核限制

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 qzm4

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 面试问题

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

礼仪

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 求职面试

①特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

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五、分数增减

求职面试

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

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（1）记大功或大过一次者：加减5分； 求职面试

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者； 求职信息

（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者； 面试问题

（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。 qzm4

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

面试问题

六、奖励实施 求职信息

注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 qzm4

得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 礼仪

八、申诉 qzm4

经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。 求职面试

本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

它山之石可以攻玉，以上就是求职面试网为大家带来的8篇《绩效考核奖金分配方案》，希望对您有一些参考价值，更多范文样本、模板格式尽在求职面试网。 qzm4

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