很会向上管理的人,都在想什么?跟老板沟通的4个诀窍

2024-04-29 15:29 作者 :admin 围观 : TAG标签: 职场向上管理

摘要跟主管的沟通有问题时,要先厘清主管的个性和沟通风格。小编分成3种类型:有主管包袱型、直来直往型和优柔寡断型。职场沟通不顺畅,许多时候是因为资讯不对称。主动去发掘更多资讯,才能帮助你做出更好的判断。遇到问题时,切记得从定义问题开始,知道问题是什么,你才能提出最适切的解法。  面试问题

前阵子跟朋友们聊天,他们不约而同的告诉我:越来越不知道该怎么跟自己的主管沟通了。觉得主管的想法变来变去,给指令也不够明确,让他们不知道该怎么做,而且好像怎么做都是错的。 面试网

我们后来约了顿午餐,决定用一顿饭的时间,好好重启人生。他们试用我的心得后,告诉我:感谢你,这些方法真的有用! 求职面试

第零步:了解主管的沟通风格有时候所谓的问题是出在事情,但也可能是出在人身上。这里先不谈那些城府心机的人为问题,纯粹谈工作、一般通用的向上管理。
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要和人沟通,当然得先知道这个人的个性,才能对症下药。 qzm4

我跟过不少主管。有的主管有主管包袱,觉得下属给他的建议一文不值,我猜这种主管可能在想:老子我毕竟是一步步从菜鸟爬上来的啊!你这个更菜的菜鸟,怎么可能比得上我的真知灼见啊? 求职信息

也有的主管是直来直往,非常鼓励我以下犯上,有任何意见都可以说,毕竟说了才有讨论的机会。他们认为,资讯对等是增加工作效率的不二法门。

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也有优柔寡断型的主管,一下觉得A意见好,隔天又觉得B做法比较棒,这种主管朝令夕改,让人无所适从。

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虽然这样说有点世故,但职场上很多人吃软不吃硬,你要懂得投其所好,才能根治双方沟通不良的问题。 求职面试

如果主管有包袱,总是不愿意接受他人的想法,那你就把功劳丢给他,说是他给你的灵感,让你想到其他可以尝试的做法。 求职信息

如果主管直来直往,那就更好了,双方能完全坦白的沟通,是再好不过的事情。 面试问题

至于千变万化的主管,通常这样的人是出自于害怕、没信心或求好心切,因为他也不确定哪个做法最好,会不会做了A就失去B;做了B就错过A?这时,他最需要的其实是团队的信心。

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记住,通常主管一定不是所有的能力都比下属优秀,每个人都有自己的专长。所以,主管也有做错决定的时候、需要下属给意见的时候、需要权衡思考的时候,如果你对于某件事情真的有不同的看法,就勇敢提出吧,或许能帮组织带来不同的思考角度。 qzm4

第一步:了解问题源头掌握你的沟通对象,再来就是要找原因了。这句话真的讲再多次都不嫌腻:要解决问题,一定都得从定义问题开始,知道问题是什么,你才能提出最适切的解法。 面试网

举个日常例子,某天你的兄弟姐妹跑来说:借我500元。你当然可以直接借他,但这不一定能解决他真实的问题,或者说,这不一定是最佳解。 面试问题

你不如问他为什么要借500元?可能有很多原因:悠游卡掉了,要再去买一张,如果你有备用的,就可以直接给他用;也有可能化妆水用完了,他想再去买一罐,你手边刚好有一罐多的,也可以直接送他。

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你看,是不是一个问题,背后可能有各种可能性?所以回到与主管沟通的情境,当你觉得沟通不顺或对话不在同个频率上,你可以进一步试试这

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2个方法:

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方法一:换位思考主管是比我们更接近财务压力与商业目标的人,所以他更清楚组织目前面临的问题与挑战,他很容易把这样的压力转移到下属身上,而身为下属的我们只会觉得: 我在第一线的就很难做事啊,为什么要来逼我!事实上,这不只是因为位阶不同,而是资讯不对称。 礼仪

如果你能多了解组织的财务压力与商业目标,在与主管沟通时,你就可以把这样的背景知识带进去,或许能站在跟主管更近的立场讨论事情,增加彼此的共鸣。 礼仪

但若主管不愿、或无法多分享经营上的资讯,那就试试方法二吧。

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方法二:追根究柢有些大公司的阶层组织非常明确,当一道指令下达,很可能因为层级,指令被切割成各种小碎片般的要求,只有超级高层才能拼凑起整个项目的面貌。这时下面的人就很难换位思考了,因为资讯量实在太少;又或者在小公司,管理阶层把持机密,不愿公开公司决策,那你也很难知道些什么。
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若面临这个状况,可以试着跟主管1对1面谈,但不是以了解组织内部资讯为目标,而是从成果倒回去——检视最初的目标,确认彼此的共识。 面试网

要用这个方法,切记一件事情:脸皮要很厚!你要抱持着打破沙锅问到底的决心,既然都约到主管的时间了,就把你的疑问都吐出来吧,毕竟你不说,对方怎么知道呢? 面试网

当你把问题说出来,其实困难很有可能已经解决一半了。

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举例来说,主管觉得你经营的粉丝团成效不好,导致公司这个月业绩成长率持平,这时,你该确认的是你的KPI,到底是粉丝专页成效,还是业绩?

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如果是粉丝专页成效,那你做不好的原因是哪些?哪些是你该负责的?哪些是公司应该给予资源,却没有到位的? 求职信息

如果是业绩,那粉丝专页是唯一的业绩来源吗?否则为什么只挑出粉丝专页来讲?且粉丝专页成效跟业绩真的有正相关吗?如果两者都是你的KPI,这两者是有相关性还是因果性? 面试问题

可以把你的问题整理起来,或先传给主管,方便双方有个讨论的基础与背景资料。

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第二步:真正开始解决问题找到问题的根本原因后,再来当然是要解决它了!

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还记得最前面说的我朋友们的例子吗?他们接着告诉我,每次跟主管不只沟通不良,当他们问主管所以要怎么办的时候,主管也给不出具体的建议,这让他们觉得更无所适从。 求职信息

你可能会想说啊你当主管的都不知道怎么办了,我哪会知道!

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但我想的是,主管要管理的下属不只你一个,他可能还要管同部门的其他人,甚至是同时管理许多不同职能的部门,所以主管通常会越来越少接触到第一线任务,对粗活也会越来越陌生。

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主管该做的,并不是手把手带你做事,而是给你方向、点出盲点。

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举例来说,今天想找个KOL推广自家产品,主管不会(也不该)给你一份名单,告诉你该找谁,但他应该要告诉你的是:这次的合作需要达到什么目标、有什么意义、公司期待有哪些效益。 礼仪

至于接下来的解法,就是下属该去想的了。我自己有个印象很深刻的经验:某次我在急忙之中跑去找主管,说了一大串我的问题,然后主管就说:所以呢?你的解法是什么?不要只给我问题,给我解法。 礼仪

那时我有点吓到,但不是被主管的态度或回应内容傻住,而是对自己的不细心感到有点失望,对啊,如果只会丢出问题,这只是Level 1的做法。只会问问题的人,取代性极高,因为他没有思考的能力,对公司而言是没有价值的。 求职信息

经过这次的震撼教育,我之后要闯进主管办公室前,都会先想好我要讲什么、我有什么解法、有哪些细节要他确认或给意见。这种沟通模式让我成长不少,不再是那个等主管给答案的伸手牌。

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第三步:主动跟进定义问题、找出解法,并且实际去执行后,你还可以进一步的主动让主管知道你的进度与成效。 求职面试

这有点呼应到上面说的换位思考。因为每个人上班都很忙,但若以管理这件事情来说,主管通常都是比下属更忙的,所以与其让他自己跑来追杀你(通常都是最后一刻),不如主动汇报进度,一方面让主管安心,一方面如果真的有出错,也能及早发现、及早治疗。

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