成败效应
往常职场知人善用，如今职场盛行利用心理效应，凭据是“成功效应”还是“失败效应”之分，职场人士可树立不同水平的目标来努力。
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?成功效应和失败效应——简介
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是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。来自教育学家的实验研究：设置几套难度不等的学习材料，由学生们自由地选择，并解决问题。教育学家发现：能力较强的学生在解决了一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，转而挑战难度更高的问题，借以探索新的解决方法。由此表明，学生的学习兴趣不仅跟任务是否容易成功完成有关，更重要的是，只有通过自己的努力，克服困难以达到成功的境地，才会使他们感到内心的愉快和愿望的满足。
?成败效应——成功效应
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格维尔茨发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。 qzm4
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?成败效应——失败效应 面试问题
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格维尔茨在研究中发现在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。
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?成败效应——案例 求职信息
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1888年，美国第23届总统竞选之日，候选人本杰明?哈里森（1833—1901年）很平静地在等候最终的结果。他的主要票仓在印第安那州。印第安那州的竞选结果宣布时已经是晚上11点钟了，一个朋友给他打电话祝贺，却被告知哈里森在此之前早已上床睡觉了。第二天上午，那位朋友问他为什么睡这么早。哈里森解释说：“熬夜并不能改变结果。如果我当选，我知道我前面的路会很难走。所以不管怎么说，休息好不失为是明智的选择。” 面试问题
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休息是明智的选择，因为工作会带来压力。哈里森明白这一点，但他也许不知道自己所要对付的，实际上是因工作压力所致的心理上的紧张状态。在心理学上，这种状态被称为“齐加尼克效应”，它源于法国心理学家齐加尼克曾经作过的一次很有意义的实验：他将自愿受试者分为两组，让他们去完成20项工作。其间，齐加尼克对一组受试者进行干预，使他们路上工作而未能完成任务，而对另一组则让他们顺利完成全部工作。实验得到不同的结果。虽然所有受试者接受任务时都显现一种紧张状态，但顺利完成任务者，紧张状态随之消失；而未能完成任务者，紧张状态持续存在，他们的思绪总是被那些未能完成的工作所困扰，心理上的紧张压力难以消失。齐加尼克效应告诉我们：一个人在接受一项工作时，就会产生一定的紧张心理，只有任务完成，紧张才会解除。如果任务没有完成，则紧张持续不变。 qzm4
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?成败效应——成就感，无法从“独角戏”中支取
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成败效应是格维尔茨在研究中发现的人们的一种心理反应。对于职场人士来说，很多人都过高地估计了自己的心理承受力，认为工作是提升自我的过程，只要努力，哪怕没有同事的认可，领导的奖学金，自己一样可以做到心静如水。其实，这是一种自欺欺人的想法，每个人的工作都需要有成就感，这种成就感就要从自己的工作成果中去支取。与其说自己不在乎别人的评价，而唱“独角戏”，不如搞好自己的业绩，那时再唱“独角戏”，才是一出挑大梁、独当一面的重头戏，具有“一人在台，万人喝彩”的声势。
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成败效应在职场的特殊之处，在于这个效应不因为一个人的老练与否而影响作用的发挥，有时候一个越老练的人，在努力之后越承受不了失败的打击。实际上，避免打击的最好方法就是在努力之前，舍得花时间和气力，去研究好自己的职责所在，知道怎么样和别人共同合作，怎么做才能得到大家的支持和认可等等。不想失败，就要注意和老板的沟通，很多职场人会因为没有成绩就越不愿意去找领导沟通。这样的风险很大，因为业绩低迷会让领导对其工作能力产生怀疑；如果领导再不知道究竟此人在想什么，就会认为他无法胜任工作，时间一长，就难免遭受失败的打击。还要注意，在做事情的同时，要把人做好。要把塑造自己的品牌作为一项重要的事情来做。在和其他人处理问题的时候，不要盲目认为自己的做法就是对的，应该考虑别人的承受能力，也只有这样才会良性地拓展职场之路的长度和宽度。
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?成败效应——了解不同的情况，寻找对应的策略 面试网
一名员工，在完成一个比较困难的任务之后，在面对更为复杂的问题时会产生浓厚的兴趣；相反，如果员工没有完成这个任务，并且经过多次积累之后，就会感到灰心、厌恶学习甚至厌恶工作。最明显的对比是企业内的老员工和新员工。通常老员工在企业一段时间后会希望接受更具挑战性的工作，但新员工会因为不断的失败而选择逃避或者离职。因此当惰性产生的时候，老员工可能是因为工作缺乏挑战性，无法燃起工作热情，而新员工可能缺乏自信心而产生的恐惧。 礼仪
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因此，不是目标越高远越好，也不能太低，这样员工才会为这个目标去努力。很有能力的员工可以将目标逐渐提高，而能力较弱的员工可以将目标适当放低，以便适合其能力和经验。目标太大，又空洞，是员工经过努力也很难达到的，这种目标就不会对员工起到激励作用，反而让员工体验的是一种挫败感，从另一个角度讲，也是超出员工能力范围的“超限效应”。心理超限效应是指，刺激过多、过强或作用时间过久而引起的极不耐烦或逆反的心理现象。
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总而言之，工作目标不须努力就可达成的话，对员工要求太低，对员工太严的话，又会逼着员工主动离职，充分调动员工的积极性才是成败效应的关键。 面试问题
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