中小企业HR招聘时易犯的三大错误

　　招聘难、离职率高，这是很多中小企业HR面对的难题。很多人觉得中小企业的招聘困境是因为与大企业相比，在企业知名度、福利待遇等方面缺乏竞争力，但是这其中一个影响因素，更根本的原因还要从中小企业自身的招聘工作出发去找。很多中小企业并未建立起完善的员工招聘体系，所以在招聘前、招聘中、招聘后三个阶段就可能会产生一些问题。

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　　一、招聘前期准备工作不足

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　　一方面，许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。

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　　另一方面，岗位任职资格缺乏针对性。大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就是：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。 求职面试

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　　二、招聘过程中缺乏完善合理的流程，过于随意 面试网

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　　中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。 求职面试

　　三、招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结

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　　大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。 面试问题

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　　企业的招聘工作是一项繁杂系统的工作，只有制定科学完善地招聘体系，企业展开招聘工作时才能更加精准高效。 面试网

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