你不主动？那么请让我来……

        今天想跟大家分享的不是竞争，而是关于引导。

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        在职场中不是每个人都是善于交际和沟通的，在每个团队中几乎都会有因为呆了一段时间，感觉自己孤独而压抑，所以决然离职的，甚至有的团队这种现象都是常态。有的团队就开始抱怨招来的员工素质不行。可是有没有想过为什么不能是你们的团队不行？为什么你们的团建就是做不好？为什么你们的新员工就是呆不住？你们是干什么吃的？

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        新员工为什么辞职

        很多人撑不过新工作的试用期就离职，原因其实很简单，就是干的不开心！为什么会干的不开心呢？肯定不是因为薪水，因为这是之前就谈好的，不存在长时间不长薪的问题；有可能是因为工作内容，这无可厚非，了解公司和岗位之后觉得不合适，离职是合理的；也有可能是因为工作环境，跟老员工不太能相处得来，这种情况离职的话，不能说百分百，我要说百分之九十五都是你们的责任！ qzm4

        第一，你们有没有让他很快的代入状态 求职面试

        你们有没有在新员工入职的第一天主动的带他去熟悉公司环境，熟悉部门同事，给他交代岗位相关，为他安排具体工作？记住，每个团队都需要一个这样的人，主动的引导新员工，让他尽快的了解部门和职责，尤其是共事的同事。 面试网

        其中有一个非常重要且被大多数公司忽略的问题，那就是头一天的工作内容。大多数公司里在员工新入职之后的几天里都不会给他具体的工作，只会让他先熟悉一下工作内容，这是一个天大的误区！你一定要给他一个具体的工作安排，这个安排一定是容易完成的、耗费三分之二工作时间以上的、以信息收集为主的，这样做的好处不但可以让他更迅速的进入工作状态、更好的了解工作流程、更快的产生团队融入感，由工作完成带来足够的满足感和成就感更能让他对工作产生足够的好感和兴趣（如果这个工作职位真的还OK的话…职位一般的话就看你在这第一天是怎么进行职位引导的了）！当他在上班头一天就感觉到团队的存在和自己存在的价值时，他为什么要离开？ 求职信息

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        第二，你们有没有让他对团队产生除工作以外的依赖感

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        我们经常讲“我们企业的员工就像一家人一样”，这是一句空话还是你们实实在在在做的？如果你们是实实在在有做这件事情，那么你们在进行的时候是通过实践日积月累形成的，还是在每一阶段都有自己的步骤？如果你们是通过日积月累产生的亲密感，那么对于现在新下来的这一大波个性独立、心浮气躁、方向不明的90后，你们怎么有把握他会呆到让自己产生足够依赖的时候？

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        所以，在团队建设中，我们应该分层次的对员工进行“拉拢”，就像销售团队会把客户维护分为新客户、老客户、潜在客户一样，你有没有把员工也进行明确的分类，有没有每一个类别的员工都配备有相应的“攻关”秘籍？有没有做好细节？这里的细节其实并不是要你面面俱到的概念，毕竟我们是工作团队，不是伺候女朋友，这里的细节是指在比如日常工作、户外拓展、唱K旅行等进行中的事物里面设置一些与众不同能够被员工立刻感知并为之感动的点，这才是细节！

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        第三，你们有没有让他们知道自己能够有多大的成长空间

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        如果一个员工能够对自己所在的行业或领域有足够的信心，对自己从事的职业有明确的规划，那么他不会轻易辞职去做新的冒险。问题就在这里，你的团队有没有这样告诉你，我们所做的事业是有前途的，是有广阔市场的，是能够经得起长期告诉发展的；我们这个职业，是有这样一个明确的发展步骤的，在每一个步骤里你可以学到什么，成长为具备多大价值的人。 qzm4

        很多公司没有意识到这点，很多团队寄希望于员工自己的领悟。你想想看，如果你不对员工进行培训，不去告诉他这个行业具体是什么样子的，不去拿出足够多的证据来说服他，让他相信这个行业，相信这个职位带来的价值，他自己凭什么可以在短时间里就了解行业实质？ 礼仪

        没有哪个员工在一个新公司可以很快就了解透彻本质性的东西，尤其现在信息这么发达，他会受到负面或垃圾信息的干扰，影响他的判断，如果在他本身对这个职位就有些摇摆的话，那些本不足以令他产生动摇的信息也会成为他离开公司的重要因素。就算这个行业非常好，职位也很有前途，但他对自己的成长不自信，感觉自己不清楚发展的速度，他照样可以因为摇摆的前景而去选择再看看。所以，一定要让你的新员工知道自己每一个月、每一周、每一天的价值，和他们所能达到的前景，这非常重要！

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