公司干部选拔中不能少了HR部门的评议权

      每个企业的干部选拔与培养制度及具体流程都会有差别，但是有一条是相同的，就是HR部门在公司的干部选拔中是具有很重要的作用的。这种认识也是存在偏差，有人觉得HR部门就是一个干活的，在干部选拔上更是没有话语权。公司的一些领导岗位，到底用谁不用谁，往往都是部门领导甚至是高层领导说了算。

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      其实，这种观念是不正确的。当然，有时这些观念的形成不仅仅是HR的主观理解，很多时候是企业用人机制与干部选拔制度的问题。企业要发展，公司的人才建设要有保障，一定要充分发挥HR部门在干部培养与选拔中的重要作用，这个作用就是评议权。

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      最近，公司在进行部门经理的选聘工作。有个同事参加了竞聘，但是没有成功。其实他是一个工作很认真，也蛮有能力的人，自己负责的小团队工作也算是很不错。我们曾经分析过失利的原因，其实就是个人业绩与能力还没有好到让更高一层的领导看到，但是部门领导是肯定知道的，不过更让部门领导看重的是同部门的另一名同事。

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      我不是说领导提名别人就代表对自己的不公平。但是这确实反映了一个现象，那就是在从基层员工中发现干部人选的时候，部门领导推荐的权力过大。或许是因为种种的原因，一些年轻的干部好苗子在部门中被边缘化。但是，也不能因此就全盘否定部门领导的推荐作用，毕竟他们相对来说最了解员工情况的。只不过，在企业干部选拔制度中，应该有补充机制，对部门领导提名推荐制度进行有力的补充。

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      华为的干部体系三权分立就是类似的补充，其中包括行政主管的提名权以及HR部门的评议权。很多公司在干部选拔中，也加大了HR部门的评议权重。比如，一位朋友曾和我说起他们公司在进行干部选聘的时候，HR部门前前后后进行了五六次评议。岗位公布前先是在全体员工中进行推荐，然后是员工代表进行评议，初选名单出来后，又进行投票评议、谈话等等。

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      听起来繁琐，其实HR部门在多次的评议中，对干部人选有了更精准的评价。通过对不符合条件的人选的否定与全体员工的推荐，使基层优秀的人才显现出来。这在一定程度上是对行政主管提名推荐制的有效补充。

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