少一点套路，以诚相待你的候选人

　　

　　做招聘的人力资源们总会抱怨招聘难度很大，招聘难确实是当下最令人力资源们头痛的问题，有时候，招到人了，也留不住人。因此，在薪酬上下功夫的企业越来越多，什么月薪过万不是梦……千万别信，这就是套路！

求职面试

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　　所以，套路就一个：

求职面试

　　当面试官遇到一个相对合适的人，想留下他时，就会在公司背景、个人待遇、个人成长等方面给求职者描绘出一个非常美丽的蓝图，夸大人岗匹配。

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　　这对于阅历不高，经历很浅的面试者来说很吸引人。

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　　而这时，由于面试官身上招聘绩效的压力，这个员工到底适不适合公司和这个岗位，往往不是面试官心中最看重的问题。 qzm4

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　　这时就会产生相对较高的入职率，更多的人愿意进入这家公司。 面试网

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　　求职者“中招”后：

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　　当员工入职时，所感受到的是现实和期盼之间的巨大差距，进而产生强烈的挫折感，而这种挫折感在一定程度上来说是一种不正常的感受。 礼仪

　　正常的挫折感是员工在面试信息透明下入职后，经过努力尝试也没有达到工作目标而产生的。 求职面试

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　　而这种挫折感往往是可以通过正常的管理和方法能够进行调整的。 面试网

　　而由前者所带来的不正常挫折感，往往是员工不想通过自身努力去改善这种局面的，最后会很无奈地说一句：“原来如此”。

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　　在这种情况下，员工的满意度开始下降，甚至发觉这个岗位不太符合自己的需求，思维就会出现波动。

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　　这时工作注意力开始下降，思想集中度受影响，慢慢怀疑自己当初的选择是否合适。 qzm4

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　　最后的结果是：

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　　1.较高的人员流失率

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　　2.较低的员工满意度

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　　对策一

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　　在面试时，面试官应该秉承客观的态度，为求职者表达出很现实、很实际的岗位期望。

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　　同时，企业也应实事求是结合求职者个人基础素质、能力爱好、职业规划等，把企业的优势和这个员工未来可能面对的压力与求职者进行一个比较有深度的沟通。

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　　在招聘压力较大的前提下，表达未来可能存在的工作压力可能会影响求职者对公司的印象。

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　　然而就算将岗位或公司描述得很高大上、人岗多么匹配，但是在社会诚信度不高的大情势下，求职者对此往往呈现出两种状态：看戏态度或依旧很迷茫。

　　而这时，面试官必须要通过面试过程有效把握住对方的现状，了解对方真实的职业规划，为求职者做出一个相对客观的职业规划分析。 面试问题

　　这样也容易和求职者进入到一个有深度的对话环境，面试官也可以借此真正客观的对“人岗”匹配度进行一个分析。

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　　匹配度好的一方面可以直接表达，匹配度不好的地方面试官尽量避免直接表达，而是应该表现出一种热心或关心。

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　　通过这种关心去表达和企业不匹配的地方，看求职者的回答是否对不匹配之处有所排斥。

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　　这样一来，既把真实信息与求职者做了交流，又还原的面试本身，考察了对方。 求职信息

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　　对策二

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　　面试官在面试时应对岗位进行实事求是的分析，具体主要有以下三个方面： 面试问题

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　　1.岗位待遇问题

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　　每家公司都有自己特色的薪酬方案，但与此同时，每一种方案都不是完美的。 礼仪

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　　当感觉到在薪酬方面与对方有差异之时，面试官应将公司有形的、无形的、货币的、物质的“薪酬”整体打包。 礼仪

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　　如“轻松的工作氛围”、“积极的成长环境”等都要融入其中，在谈薪酬之时，一定不能对其有所隐瞒和夸大，一旦无法兑现，就会降低员工留存率。 qzm4

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　　2.培训问题

　　完整健全的培训体系也是求职者最为看重的一个要素。而当下的企业现状，很难有几家企业能拿出科学完整的培训体系。

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　　所以面试官在面试之时，要客观承认并说明企业在培训方面的优点、缺点、以及可能存在的问题是什么。 qzm4

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　　面试官在表达时，也可以用更灵活的方式去解决，例如“老带新，找一个相对有经验的师傅带他”，而这一点，几乎每家公司都能满足。 面试网

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　　解决问题的基本原则是，不刻意去隐瞒，而是真实还原这个问题，并让求职者感受到这个问题是可以解决的。

　　方式方法虽然不是最高大上的或是最先进的，但是在一定程度上可以解决求职者培训的心理需求。

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　　3.日常管理问题等

　　面试官在面试时要将公司的领导风格、团队氛围、和企业文化等优势进行提炼。 面试问题

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　　此时作为面试官，要很敏锐地快速感觉到对方的特质、能力以及方方面面的综合素质。

　　不仅要考察人岗匹配度，岗位的要求，也要看求职者和领导的匹配度。从务实的角度去观察求职者的能力。 面试问题

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　　如此一来，员工入职率可能会在一定程度上产生影响。但是，从另一个角度去说，面试信息透明，会让求职者感受到相对实际的“环境”。

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　　相对较低的期望值，入职后进入实际工作中就能形成正常的期望感受，心理感受，产生正常工作满意度，匹配度，无过大的心里落差。

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　　这样，个人需求与岗位需求之间匹配度和满足度还是可以的，就会有相对较高的员工留存率和员工满意度。

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　　但入职率低，招聘压力大，怎么办？

　　实际上，通过“夸大”的方式留下相对合适的人选，从最终结果上讲并没有太大差别。

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　　一方面，用“夸大”的方式留下应聘者，反倒会流失原本可以通过正常管理和沟通留下来的人才，增加了离职率，并会对团队内部带来巨大的负面影响。 求职信息

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　　另一方面，长期采用“夸大”方式招人，企业主也会给人力资源部下达更高的招聘指标，从而使招聘工作进入恶性循坏中。

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　　此外，这样的美化与刻意的隐瞒行为，从法律的角度来说是存在一定的风险。

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　　如果员工较真，依《劳动合同法》等相关法律，是可以将企业诉讼到仲裁委或者是法院等相关机构，认为企业存在明显的欺骗行为。 求职信息

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　　把好招聘关，选对人，是企业成功的第一步。

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　　如何选对人呢？总结一句就是：以诚相待选可用之才。 面试问题

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