民营企业关于薪酬设计要注意这几点

　　大多数的民营企业在制度上容易出现一些问题，就拿薪酬设计来说很多企业都做得不怎么好。不能很好地利用薪酬制度来达到激励企业员工的目的，那么企业HR在设计薪酬制度应避免哪些问题呢？

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　　1.切记生搬硬套，明确薪酬的广义和狭义

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　　一般来讲，民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时，容易犯“随心所欲”的毛玻由于在这一时期，尚未涉及薪酬设计，所以暂时先不予以考虑。然而，当有些老板认识到薪酬设计的重要性时，便开始一边“查阅资料”，一边模仿运用，以求大解。但是，这个时候就要防止犯生搬硬套这个毛病了！

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　　我们知道，就“薪酬”二字来讲，有广义和狭义之分。从广义的角度来讲，薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的所有的“收入”。但是，狭义的薪酬就简单得多了，一个字———钱！

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　　一般来讲，应聘者在和面试官谈薪酬时所说的“薪酬”是指每月实际能进入的钱，是狭义的“薪酬”，其他的都是附加或附带条件！作为企业的HR或者老板，应该非常清醒地认识到这一点，切忌生搬硬套，把书本上的“薪酬”和应聘者的“薪酬”划等号。这样做，一是达不成交易，二是，即便侥幸达成了交易也会很快分手！

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　　3.不要抠门，看重公平的相对值

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　　有的HR在和应聘者谈薪酬时，总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”，以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇，但总有“少给一个算一个”的思想，这是最为忌讳的！

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　　我们知道人力资源部门是为老板考虑，但是作为老板，应该清醒地认识到，应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少，更在意相对值是否公平。当应聘者的绝对值得到满足后，会很快成交。但是，当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有差异时，“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生，如不及时加以解决，会很快导致分手，如果及时解决，可能是“既赔面子又丢银子”，早知现在又何必当初呢？

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　　3.方向越多，越等于没有方向

　　有的人力资源部门在设计薪酬方案时，总喜欢询面面俱到，这也是最为忌讳的！ 求职信息

　　我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案；产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。认为，切入点多了不是好事，这是因为，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向！

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　　作为企业设置薪酬制度很明确，就是为了激发员工的积极性，可是如果薪酬制度设计的不合理就很难招到合适的人。 qzm4

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