绩效沟通人力资源管理应该注意些什么？

　　能做HR的人应该是情商高的，因为情商高的人才能处理好人力资源的相关工作，就拿绩效沟通来说，有这几点是一定要忌讳的。 qzm4

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　　1.忌面无表情 求职信息

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　　作为一个有效的倾听者，人力资源管理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。 面试网

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　　2.忌不耐烦的动作 面试问题

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　　人力资源管理看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。

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　　3.忌盛气凌人 求职信息

　　人力资源管理可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。 求职面试

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　　4.忌随意打断下属 礼仪

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　　人力资源管理在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。

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　　5.忌少问多讲 面试网

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　　发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。

　　6.忌用“你”沟通

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　　人力资源管理在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”;“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说，“我如何才能帮助您?” 面试网

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　　7.忌笼统反馈 面试问题

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　　管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。 qzm4

　　8.忌对人不对事 qzm4

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　　当员工做出某种错误或不恰当的事情时，人力资源管理应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

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　　9.忌指手划脚地训导

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　　当下属绩效不佳时，人力资源管理应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的…

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　　10.忌“泼冷水”

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　　当员工犯了错误后，人力资源管理最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。 求职信息

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　　HR做事要考虑很多，在与人沟通的一些言语动作都要谨慎考虑，上面的这些内容你犯过吗？ 求职面试

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