人才管理考察的三个维度

　　如今人力资源越来越受到企业的重视，很多企业为了招揽人才而展开竞争。人才管理似乎成了一种非常高深的东西。其实人才管理考察的无外乎数量、质量和结构三个维度。 求职面试

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　　1、数量，人力资源术语称为“编制”，“定编”是人力资源非常重要的一项工作。衡量一家企业的人才数量，常用的指标有：关键岗位需求预测；空岗率，空岗时间等。

　　企业经常采取“人海战术”，以数量弥补质量的不足，这不仅仅体现在基层操作岗位，高层岗位也普遍存在这种情况。比如没有一个能够独当一面的总经理，就为这个总经理配备两个强有力的“副总经理”，协助他管好公司，这样“以三当一”，通过搭班子，优势互补，确保业务稳健、快速扩张。

　　2、质量，人力资源术语有“任职资格”、“胜任力模型”等。衡量一家企业的人才质量，常用的指标有：人才充足率，人效，人力资源费率等。

　　随着我国人力成本高企，近几年“人海战术”显然已经完全行不通了。很多企业的业务高歌猛进，员工规模膨胀，但队伍的战斗力却不断下降，人均效益持续低迷。这种情况，一旦行业遇到“冬天”，企业就会“一夜回到解放前”。这一问题的核心在于中国企业普遍强调规模，大而不强，虚胖严重。大量不合格员工充斥在岗位上，这将成为企业发展的沉重包袱。 面试问题

　　3、结构，即员工的构成，表现在各层级、各类别员工的比例。衡量一家企业的人才结构，常用的指标有：各层级管理人员的比例、生产（业务）人员与非生产（业务人员）的比例，关键族群（岗位）占全体员工的比例等。各体系发展阶段不同，关注的指标也会有所差异。

　　据了解，60%以上的企业存在人才的结构化矛盾，即“员工冗余与人才短缺并存”。企业要健康，就必须加速“血液循环”，简单说就是“大量招募，大量淘汰”，一方面果断、快速开展人才盘点，把不合适的员工请下车；另一方面加快招聘，把合适的员工请上车。

　　人才管理的工作就是从数量、质量和结构这三个方面展开，对于人才管理工作的考察也就要从这三个方面着手。有了足够的高素质的人才，又能分配合理、各司其职，那么企业的人力资源就能够得到充分的利用，实现其应有的价值。 qzm4

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