绩效指标该如何正确管理？

　　现在大多数企业都很重视绩效考核环节，员工们也在为每周、每月甚至每年的绩效考核而努力奋斗着，但是绩效考核真的可以从根本上解决企业发展中的问题吗？下面我们就以一个真实的案例来说明这一切。

　　前段时间在一个客户那谈工作，他们的经理可以说是大倒苦水，说自己成了绩效指标的奴隶，每天被指标牵着鼻子跑，貌似考核的指标很科学，但部门和部门之间的配合却变得越来越难了。
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　　听他说完之后，我不由得想起了07年索尼公司前常务董事天外伺朗写的一篇文章，叫《绩效主义毁了索尼》，主旨观点是索尼引进了西方的绩效管理，却导致了激情集团、挑战精神、团队精神的消失和业绩的下滑。之前我有一个客户，与索尼公司的情况正相反，老板担心绩效管理会毁掉企业的文化，毁掉员工对成功的渴望和不懈努力的精神，所以他拒绝引进绩效考核机制，不设定指标和目标，让员工在精神和理念的指引下，尽情工作，尽情的燃烧激情，其公司经营的也非常好，员工们也很自律。

　　现在我就有一种困惑，到底绩效考核有没有什么作用，如果有作用的话，到底它在企业发展中可以起到多大的作用？从另一个方面说，绩效管理真得是稀释文化、破坏文化的罪魁祸首吗？在小编看来，造成这种矛盾的主要原因，是企业没有正确的应用绩效管理。 求职信息

　　企业在绩效管理方面还经常容易犯两大致命错误：

　　第一，抓不住问题的主要核心点，只是在一些细枝末节上过于计较，或者在根本不相干的指标上过于下功夫；绩效管理最为核心的不是管理流程、不是考核方式、也不是如何与薪酬奖惩挂钩，最重要的是能否找出真正的价值要素，真正的战略种子，也就是我们常说的战略地图，不同的企业，战略地图的推演是不同的，每一个战略主题下的驱动要素也不相同。能否识别出战略的种子，主要还是取决于对企业的系统的理解和判断能力。

　　第二，求全责备。把所有绩效提升的希望寄托在绩效管理上，甚至仅仅是绩效考核上，认为只要指标明确，企业就会成为一部商业机器，员工就是机器零件，在预设的程序下按部就班的动作和运转。如果真得是这样，那企业就失去了自己的“性格”，更失去了企业的“神性”，商业社会也就失去了理想、使命和精神。

　　绩效管理的精髓是简单，为全体成员指明努力的方向，所以它是“底线”管理，像网络图的关键路径，实现了这些指标，公司的总体目标就能实现。但这些指标本身不能起到激励作用，员工的动力需要来自于对追求目标的共识，对理念的认同，只有这样才能激发热情，才能让团队具有激情，这就需要文化的力量。所以绩效管理和文化的关系就像社会中的法律和道德，法律是底线控制，道德才能对灵魂进行约束，单靠法律不能促进社会文明的进步，除了法律之外，还需要道德，需要信仰，甚至宗教，所以文化是对企业更高层面的牵引，绩效管理是硬性的，文化管理是软性的，两者必须相辅相成，才能促进企业的健康发展。

　　综上所述，一个企业要想发展，那么就不能让绩效管理毁了自己的文化，同时更要理解好绩效管理和文化管理之间的关系，这样方能是的绩效管理发挥出其应有的价值功效。

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