HR招聘工作的三大误区

　　现在很多HR都在感慨招聘难，不明白优秀人才都去哪里了。虽然这种情况有人才结构等大环境的原因在，不过也有一部分原因是，HR自身的招聘工作也常常走入一些误区，比如以下几点：

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　　1、过分重视学历 求职面试

　　“重能力不唯学历”的口号已经喊了很久，但是有很多企业对学历的要求还是很刻板。

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　　工作说明书从来都是动态的，尤其是在学历、工作年限的要求上。可悲的是我们不少单位在招聘时，对一些非科研、技术类岗位还抱着非硕士、博士不招的观念。机关事业单位用高学历来装点门面还可以理解，可企业招聘人才是来创造利润的，干的是攸关企业生死存亡的大事。换句话说，今天的博士生、硕士生、本科生相当于10年前、20年前的博士生、硕士生、本科生吗?如何对比各人心里自然有一本清帐。聪明的HR把学历要求和工作年限结合起来，工作经验丰富的求职者学历可以适当降低，因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验，不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。

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　　还有的单位在招聘社会人才时，特别注明非211院校毕业的学生不招，真让人啼笑皆非。如果你是在做校园招聘，这原本无可厚非，因为你把招聘圈子缩小了，你就想在短时间内寻找更多高智商的聪明人。但是，如果你是在全社会寻找人才，而且是要找有工作经验的人，这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢?难道211院校出来的所有人一定都优于其他院校吗? 求职信息

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　　2、职位描述毫无特色

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　　很多HR在做职位的工作说明时，常常就是随便在主流招聘网站上一搜。因此，便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象，简直令人叹为观止。

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　　实际上，各个公司即使职位名称相同，工作内容、任职要求也不可能完全相同。HR要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。一般来说，单位在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。千篇一律、高度雷同的招聘广告很难吸引求职者，甚至还可能会给求职者就下这个公司HR不专业的印象。

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　　3、面试安排思维僵化 求职信息

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　　不管你是招聘中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘，那么HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提高一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单通过筛选就能挑出来。HR与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临(这样只能让求职者怀疑你公司的诚信，用人部门怀疑你的能力)，不如通过大量的面试来挑选人才。

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　　说到面试，HR们感触最深的就是求职者的爽约问题，有时侯一天约8个人，来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率，除此之外增加被面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。约来四个，可能来了2个或者一个没有，约来10个恐怕一个不来的可能性几乎没有。可实际上，我们的招聘官鼠标一点就把一个可能的候选人简历删除了，宁愿和别人闲聊或者看看新闻也不愿意增加面试时间。如果HR缺乏主动出击的精神，招聘不难才怪呢。

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　　很多时候，你觉得一件事情很难，其实并不是这件事真的难，而是你的努力不够，或是思路不对。要想解决招聘难的问题，HR还是要从自身做起。

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