绩效管理与企业文化水火不容？

　　企业文化是对员工精神上的指引和激励，而绩效管理则是对员工具体工作中的要求和督促，两者的目的都是希望员工能努力工作，让企业更好地发展。但在是实际的企业管理工作中，很多企业并没有将两者很好地融合，反而出现了一些问题。
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　　例如2007年时，索尼公司前常务董事天外伺朗就曾写过一篇文章，叫《绩效主义毁了索尼》，他认为正是因为索尼引进了西方的绩效管理，才导致了激情集团、挑战精神、团队精神的消失和业绩的下滑。 面试网

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　　现在的确有一些企业经理对绩效管理并不满意，他们感觉自己成了绩效指标的奴隶，每天被指标牵着跑，貌似考核指标很科学，但部门和部门之间配合越来越难。甚至有的老板因为担心绩效管理会毁掉企业的文化、毁掉员工对成功的渴望和不懈努力的精神，所以拒绝引进绩效考核，不设定指标和目标，让员工在精神和理念的指引下，尽情工作，燃烧激情。

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　　但是，绩效管理真得是稀释文化、破坏文化的罪魁祸首吗？其实，并不是绩效管理毁了文化，而是企业对绩效管理的“打开方式”出了问题。企业在绩效管理方面经常犯两大致命错误：

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　　一是抓不住关键价值要素，而不断纠缠于一些次相干，或者根本不相干的指标。绩效管理最为核心的不是管理流程、不是考核方式、也不是如何与薪酬奖惩挂钩，最重要的是能否找出真正的价值要素，真正的战略种子，也就是我们常说的战略地图，不同的企业，战略地图的推演是不同的，每一个战略主题下的驱动要素也不相同。能否识别出战略种子，取决于对企业的系统理解和判断能力。

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　　二是求全责备，把所有绩效提升的希望寄托在绩效管理上，甚至仅仅是绩效考核上，认为只要指标明确，企业就会成为一部商业机器，员工就是机器零件，在预设的程序下按部就班的动作和运转。如果真得是这样，那企业就失去了“性格”，失去了“神性”，商业社会也就失去了理想、使命和精神。 面试问题

　　绩效管理的精髓是简单，为全体成员指明努力的方向，所以它是“底线”管理，实现了这些指标，公司的总体目标就能实现。但这些指标本身不能起到激励作用，员工的动力需要来自于对追求目标的共识、对理念的认同，只有这样才能激发热情，才能让团队具有激情，这就需要文化的力量。

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　　绩效管理和文化的关系就像社会中的法律和道德，法律是底线控制，道德才能对灵魂进行约束，所以文化是对企业更高层面的牵引。绩效管理是硬性的，文化管理是软性的，两者必须相辅相成，才能促进企业的健康发展。 qzm4

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　　总之，绩效管理与企业文化并不是水火不容的，企业也不必为了保护文化而将绩效管理“一棒子打死”，看清楚绩效管理的本质，处理好绩效与文化的关系，学会绩效管理的正确“打开方式”，这样才能更好地发挥绩效管理的作用。

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