绩效考核不要怕伤熟人面子

        没有考核就没有管理，或者没有考核管理就很难到位。而最难的就是考核，很多情况下，老板不满意，员工也有意见。这些问题，反映了一些企业的现状。

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        内部考核体系，主要包括三个方面：一是员工行为考核，二是专业检查考核，三是月度绩效考核。 qzm4

        “员工行为考核”是针对员工个人的，考核内容以公司《员工行为准则》、《劳动纪律管理规定》等为准，涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容，每项内容都有具体的扣罚标准。

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        “专业检查考核”是指以5S专项检查为核心的考核，也是在过去开展的月度岗位责任制大检查基础上，结合公司开展5S活动建立起来的。该项检查不仅涉及现场的卫生面貌，也涉及各个专业管理方面的内容。

        “月度绩效考核”是对全公司月度生产经营状况的全面考核评价，涉及生产经营系统的各项主要指标，包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、利润实现等，并根据历史最好水平、同行业先进水平、未来变化趋势等三个原则，确定各项考核指标的具体标准。 qzm4

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        由以上三种考核构成的考核体系，有针对员工个人的，有针对各个单位的，有侧重生产的，有侧重管理的，有对机关各职能部门的考核，也有针对生产系统的考核，并且有非常明确的考核标准。从最近几年的实施情况来看，这些考核具有很好的可操作性，也发挥了考核的激励作用。

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        做到责权利对等，是实施考核的基本目的。那么，考核中应该采取什么样的措施，来保证“责权利”的到位？

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        目前采用的薪酬模式有三种，第一种是岗绩工资制，针对各级管理、技术及勤务岗位的人员；第二种是计件工资制，针对生产及辅助生产岗位的人员；第三种是提成工资制，针对销售业务岗位的人员。

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        对三种薪酬模式所针对的三个系统的人员，坚持以“价值贡献”为基本评判标准，来确定各个系统人员的薪资水平，进行薪酬的差别化管理，并按照“总体把握、系统平衡”的原则，来进行各个系统的薪酬水平设计。采取“低固定、高浮动”的薪酬结构形式，三分之一为固定工资部分，三分之二为浮动奖金部分，这样以来，非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性，同时也能增加全体员工对公司生产经营的责任心和紧迫感。 礼仪

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        在此基础上，可以采取硬性挂钩的方式，做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来讲，就是分公司的奖金基数，与本分公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩；公司各职能部门的奖金基数，与公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩；公司的中层管理人员，与本单位的实际考核结果挂钩；公司的高管人员，与自己分管系统的实际考核结果挂钩。这就是说，当某个分公司的一个生产单元，不管什么原因出现问题，而影响正常生产的情况下，不仅该单元人员的奖金受到影响，该分公司管理及勤务人员的奖金受到影响，公司机关各个部门直至公司高管的奖金都会受到影响，这也就将“一切为了生产经营”的理念真正落到了实处。 求职面试

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        没有考核，管理就不可能做到位。要把考核做好，就必须建立严密的考核组织，制定科学的实施方案，并坚持定期考核，奖惩到位，才能做到适时激励，才能树立考核的权威性。成立考核领导小组，由公司常务副总担任组长，考核成员由人力资源部、办公室、生产部、财务部、监察室五个职能部门安排专人负责，明确各个考核部门的主要职责和考核具体内容，并明确人力资源部为公司考核的主管部门。 qzm4

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        在考核上做到四个坚持：一是坚持公开公正的原则；二是坚持分级管理、逐级考核的原则；三是坚持奖金总额有效控制的原则；四是坚持刚性考核的原则，不考虑任何主客观因素。尤其是刚性考核原则，是一条重要的原则，在实际考核中非常关键。明确月末最后一天为本月绩效考核日，并在这一天召开绩效考评会，由各个考核部门汇报自己的考核结果，会议对各项考核指标进行审核，并对有疑义事项进行研究决策。

        这就是在企业内部进行考核时一些基本的理论和操作方式，能够帮助HR在日常的人事管理中建造更好的考核制度和方式，帮助员工和企业共同进步共同发展。 面试问题

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